Для того чтобы лучше понять, как Портер и Лоулер объяснили механизм мотивации, последовательно разберем их модель по элементам. Цифровые обозначения в скобках соответствуют нумерации переменных, приведенных в схеме Итак, согласно модели Портера-Лоулера, результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий (3), способностей и характера человека (4), а также от осознания им своей роли в процессе труда (5). Уровень затрачиваемых усилий, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения (1) и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением (2). Достижение требуемого уровня результативности (6) может повлечь внутренние вознаграждения (7) - такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, уверенность в своей компетентности и самоуважение, а также внешние вознаграждения (8) - такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе.
Линия между результативностью и внешним вознаграждением означает, что может существовать связь между результативностью какого-либо сотрудника и выдаваемыми ему вознаграждениями. Дело в том, что эти вознаграждения отражают возможности, определяемые руководителем для данного сотрудника и организации в целом. Штриховая линия между результативностью и вознаграждением, воспринимаемым как справедливое (9), показывает, что в соответствии с теорией справедливости люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты. Удовлетворение (10) - это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости (9). Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле (1). Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.
Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно тому, что думает на сей счет большинство менеджеров. Они находятся под влиянием ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде или, говоря другими словами, более довольные рабочие трудятся лучше. Портер и Лоулер, напротив, полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности.
Исследования подтверждают точку зрения Портера и Лоулера на то, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его. В итоге теория Портера-Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации. Она показала, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Она показывает также, насколько важно объединить такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной теории мотивации.
Установлено, что только при наличии определенных условий рост заработной платы стимулирует повышение производительности труда. Первое из них состоит в том, что люди должны придавать заработной плате большое значение. Второе заключается в том, что люди должны верить в существование четкой связи между заработной платой и производительностью и в то, что увеличение производительности обязательно приведет к росту заработной платы. Очевидно, что для персонала желательно наличие связи между зарплатой и достигаемыми трудовыми результатами. Исследования показали, что хотя большинство менеджеров и провозглашают свою приверженность оплате труда по конечному результату, на практике они компенсируют затраченные работником усилия в соответствии со стажем и проведенным на работе временем, а вовсе не по характеристикам достигнутых результатов.
Для того чтобы установить взаимосвязь между заработной платой и достигаемыми в итоге трудовой деятельности результатами, Э. Лоулер предложил следующее объяснение. Заработная плата любого работника может быть разбита на три компонента- Одна часть зарплаты выплачивается за выполнение должностных обязанностей, и все, кто выполняет в данной организации аналогичные обязанности, получают за это одинаковое вознаграждение. Вторая часть заработной платы определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни. Все сотрудники фирмы получают эту часть заработной платы, но ее величина автоматически регулируется. Наконец, выплата третьей части варьируется для каждого работника, ее величина определяется достигнутыми им результатами в предшествующий период. Плохой работник скоро увидит, что эта часть его заработной платы минимальна, а хороший поймет, что у него она по крайней мере столь же велика, сколь первые две части вместе взятые. Эта третья часть не будет, однако, автоматически нарастать. Из года в год она может меняться в зависимости от результатов, достигнутых работником в предшествующем году. Увеличение оклада может происходить только в связи с изменением масштабов ответственности, возлагаемой на работника, выслуги лет и ростом стоимости жизни. Реально заслуженная и заработанная конкретным человеком часть заработной платы может меняться и весьма резко, так что если результативность труда работника падает, то упадет и заработная плата посредством уменьшения ее переменной части. Смысл этой системы состоит прежде всего в увязывании заработной платы работника с результатами в текущий период. Таким образом, производительность "влечет за собой большие изменения в оплате".
Ценность какого-либо вида деятельности и ценность человека, работающего в этой должности, - две совершенно разные вещи, хотя и взаимосвязанные между собой.
Комплексная процессуальная теория мотивации, известная как модель Портера - Лоулера, построена на основных элементах теории ожидания и теории справедливости. Двое исследователей Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали модель, включив в нее пять переменных величин:
затраченные усилия
восприятие
полученные результаты
вознаграждение
уровень удовлетворенности
Содержание модели Портера - Лоулера сводится к следующему: чтобы достичь определенных результатов и получить достойное вознаграждение, человек затрачивает усилия, зависящие от его способностей, опыта и квалификации. При этом размер усилий определяется ценностью вознаграждения. Значительное влияние на результаты оказывает осознание человеком своей роли в процессе труда. Так же как и в теории постановки целей, вознаграждения могут быть внутренними (чувство удовлетворения о выполненной работы, чувство компетентности и самоутверждения) и внешние (повышение оплаты труда, премия, благодарность руководителя, продвижение по службе). Восприятие вознаграждения определяет уровень удовлетворенности, который, в свою очередь, будет влиять на поведение человека в будущем.
Портер и Лоулер на основе анализа предложенной модели сделали вывод о том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это заключение коренным образом отличатся от тех позиций, на которых стояли представители ранних теорий человеческих отношений, которые считали, что удовлетворенные работники дают лучшие результаты.
Заслуга Портера и Лоулера заключается в том, что их теория внесла основной вклад в понимание мотивации.
Для того чтобы лучше понять механизм мотивации по модели Л. Портера - Э. Лоулера, рассмотрим еепо элементам. Цифровые обозначения в скобках соответствуют нумерации элементов на рис. 1.
Итак, результаты, достигнутые сотрудником, зависятот трех переменных: затраченных усилий (3), способностей и характера человека (4) и осознания им своей роли в процессе труда (5).
Уровень затраченных усилий, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения (1) и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением (2).
Достижение требуемых результатов (6) может повлечь внутренние вознаграждения (7), такие как чувство удовлетворения от выполненной работы, уверенность в своей компетентности и самоуважение, а также внешние вознаграждения (8) - похвалу руководителя, премию, продвижение по службе.
Штриховая линия между результативностью (6) и внешними вознаграждениями (8) означает, что возможна связь между результативностью какого-либо сотрудника и выдаваемыми ему вознаграждениями. Эти вознаграждения отражают возможности, определяемые руководителем для конкретного сотрудника и организации в целом.
Штриховая линия между результативностью (6) и вознаграждениями, воспринимаемыми как справедливые (9), показывает, что люди имеют собственное мнение относительно получаемого вознаграждения.
Удовлетворение (ТО) - это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости (9). Удовлетворение является мерой реальной ценности вознаграждения (1). Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.
Один из наиболее важных выводов теории Л. Портера - Э. Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению работников. Это прямо противоположно точке зрения большинства менеджеров и ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение способствует достижению высоких результатов в труде, или, другими словами, более довольные рабочие трудятся лучше.
Справедливость точки зрения Л. Портера и Э. Лоулера в том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его, подтверждают исследования.
Для установления связи между заработной платой и достигаемыми трудовыми результатами Э. Лоулер предложил разделить заработную плату работника на три части. Одна ее часть выплачивается за выполнение должностных обязанностей, и все, кто выполняет в организации аналогичные обязанности, должны получать за это одинаковое вознаграждение. Вторая часть определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни. Все сотрудники фирмы получают эту часть заработной платы, но ее размер автоматически регулируется. Размер третьей части заработной платы варьируется для каждого работника и зависит от достигнутых им результатов в предшествующий период. Для плохого работника он должен быть минимальным, для хорошего - максимальным: примерно как первые две части вместе взятые. Размер третьей части заработной платы может меняться в зависимости от результатов, достигнутых работником в предшествующий период.
Оклад (первые две его части) может увеличиваться только в связи с изменением масштабов ответственности, возлагаемой на работника, выслугой лет и повышением стоимости жизни. Реально заслуженная и заработанная человеком часть заработной платы (третья) может изменяться и весьма резко. Поэтому если результативность труда работника снижается, то уменьшается и заработная плата вследствие уменьшения ее переменной части. Таким образом, производительность труда влечет за собой изменения в оплате.
| Эта статья предлагается к удалению.
Пояснение причин и соответствующее обсуждение вы можете найти на странице Википедия:К удалению/22 декабря 2012.
|
Модель мотивации Портера-Лоулера
Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, в которые входят элементы теории справедливости и теории ожидания. В этой модели есть пять переменных: затраченные усилия, полученные результаты, восприятие, вознаграждение, степень удовлетворения. В соответствии с созданной моделью можно определить следующую зависимость: достигнутые результаты труда зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также от осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Кроме этого, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. сотрудник удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждения, полученного за достигнутые результаты.
Более подробно проанализировав элементы модели Портера-Лоулера, можно лучше понять механизм мотивации. Уровень затрачиваемых человеком усилий зависит от ценности вознаграждения и того, насколько сам человек верит в эту связь. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутренние вознаграждения, такие как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения, такие как похвала руководителя, премия, продвижение по службе. Теория также рассматривает возможные связи между результатами труда и вознаграждением (внешним и справедливым), которые могут означать, что в первом случае результативность труда определенного сотрудника и выдаваемое ему вознаграждение зависят от возможностей, определяемых руководителем для конкретного сотрудника и всей организации в целом. Во втором случае - что в соответствии с теорией справедливости люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты. Удовлетворение - это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Удовлетворение выступает в качестве измерителя того, насколько ценно вознаграждение для конкретного работника. Эта оценка будет влиять на восприятие сотрудником организации ситуаций, которые будут возникать в дальнейшем процессе работы.
Основные выводы теории Портера-Лоулера
Один из наиболее важных выводов теории Портера-Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно мнению, которое исповедует на этот счет большинство руководителей организаций. Руководители находятся под влиянием более ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде или попросту говоря, что более довольные работники трудятся лучше. Авторы теории напротив полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности труда. Проводимые исследования подтверждают точку зрения авторов о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не его следствием. Модель Портера-Лоулера показала в частности, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта теория показывает насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой, взаимосвязанной системы мотивации труда.
Проанализировав факторы ожидания можно сделать вывод, что при высоких ожиданиях работника, отличных результатах его работы и большой степени удовлетворения полученным вознаграждением наблюдается сильная мотивация.
Теория ожиданий показывает неоднозначность восприятия вознаграждения разными людьми и уникальность мотивационной структуры каждого человека. Теория ориентирует на целый ряд параметров установления мотивационного климата, способствующего эффективному труду работников.
Восприятие справедливости носит ярко выраженный субъективный характер, поэтому желательно, чтобы информация о факторах, определяющих вознаграждение и его величину должна быть широко доступна всем работникам. Важно учитывать комплексную оценку вознаграждения, в которой оплата труда играет хотя важную, но не единственную роль. Кроме этого мотивирующая роль равенства существует при высоком исполнительском уровне работы фирмы, в случае низкого исполнительского уровня равенство играет демотивирующую роль.
В модели Портера-Лоулера вознаграждение, оцениваемое как справедливое, положительно влияет на уровень результативности и на удовлетворенность работника. Уровень удовлетворенности, который в будущем снова станет определять ожидания работника и его результативность, является выводом из системы вознаграждений с учетом их справедливости. Модель показывает, что последняя представляет собой не однолинейный процесс, а целостную структуру, взаимосвязывающую ряд поведенческих факторов и фактор вознаграждения.
Основной вывод: высокая результативность труда является причиной удовлетворенности, а не ее следствием.
В рамках процессуальных теорий мотивации также предполагается мотивирующая роль потребностей, однако, сама мотивация рассматривается с точки зрения тех обстоятельств, которые направляют усилия человека на достижение различных целей, стоящих перед организацией.
Wikimedia Foundation . 2010 .
Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.
Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.
Теория мотивации Л. С. Выготского
Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л.С. Выгодский и его ученики А.Н. Леонтьев и Б.Ф. Ломов. Они исследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности, производственные проблемы они не рассматривали. Именно по этой причине их работы не получили дальнейшего развития. По моему мнению, все основные положения теории Выгодского подходят и для производственной деятельности.
Теория Выгодского утверждает, что в психике человека имеются два параллельных уровня развития - высший и низший, которые и определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого невозможно.
Например, если в определенный момент времени человеку требуется удовлетворение в первую очередь низших потребностей, срабатывает материальное стимулирование. В таком случае реализовать высшие потребности человека можно только нематериальным путем. Л.С. Выгодский сделал вывод о том, что высшие и низшие потребности, развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью.
По всему мнению, эта теория более прогрессивна, чем любая другая. Однако она не учитывает высшие проблемные потребности человека.
Исходя из системного представления человеческой деятельности, можно утверждать, что человек принимает решения на уровне регулирования, адаптации и самоорганизации. Соответственно и потребности должны быть реализованы на каждом из указанных уровней одновременно. Можно утверждать, что низшие, высшие и самые высшие потребности развиваются параллельно и совокупно и управляются поведением человека на всех уровнях его организации, т.е. существует тройственный характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование.
Заключение
Существуют два подхода к изучению теорий мотивации. Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации, на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а следовательно, и деятельности. Это теории Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда.
К числу основополагающих, классических внутриличностных теорий мотивации принадлежит теория иерархии потребностей, разработанная А. Маслоу. На человека влияет целый комплекс ярко выраженных потребностей, которые можно объединить в несколько групп, расположив их по принципу иерархии. Руководитель, хорошо знающий уровень потребностей своего подчиненного, может предвидеть, какой тип потребностей будет доминировать у него в обозримом будущем, и использовать соответствующий мотиватор для повышения эффективности его деятельности. Это физиологические потребности, потребность в безопасности, общении, уважении и самовыражении. Удовлетворенность работника достигается тогда, когда степень насыщения потребности соответствует его ожиданиям.
Согласно утверждению Дэвида Мак Клелланда структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам:
Потребность в успехе;
Потребность власти;
Потребность в принадлежности.
Согласно теории Мак Клелланда для улучшения мотивации менеджеров целесообразно широко использовать конкурентные методы достижения целей и отмечать людей, которые добиваются наивысшей эффективности в работе. Руководителям следует также ставить перед собой и подчиненными напряженные, но реальные задачи.
В теории Фредерика Герцберга рассмотрено влияние гигиенических факторов и мотиваторов. Обобщая результаты своих исследований, Херцберг сделал ряд выводов:
Отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворенности трудом;
Наличие мотиваторов может лишь частично и неполно компенсировать отсутствие факторов гигиены;
В обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается, как естественное и не оказывает мотивационного воздействия;
Позитивное максимальное мотивационное воздействие достигается с помощью мотиваторов при наличии факторов гигиены.
Главный практический вывод из теории Херцберга заключается в том, что руководители должны дифференцированно и весьма осторожно подходить к использованию различных стимулов и, когда потребности низшего уровня достаточно удовлетворены, не делать ставку на гигиенические факторы как на основные. И напротив, им не следует тратить время и средства на использование мотиваторов, пока не удовлетворены гигиенические потребности сотрудников.
Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель Портера-Лоулера.
Делая вывод относительно теории ожидания, необходимо отметить, что она исходит из того, что люди осуществляют свои действия в соответствии с тем, к каким возможным последствиям для них эти действия могут привести. Люди на основе доступной им информации делают выбор одной из альтернатив действия, исходя из того, что они получат в результате и какие усилия они должны будут затратить, чтобы достичь этого результата. То есть, по теории ожидания, человек ведет себя в соответствии с тем, что, по его мнению, произойдет в будущем, если он произведет определенные затраты усилий.
Согласно теории эффективности, эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.
Важным выводом из теории мотивации Л. Портера - Э. Лоулера является то, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.
Выводом из теории Л.С. Выгодского является то, что существует тройственный характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование.
Теория Портера-Лоулера носит название теории справедливости и правды, или комплексной модели мотивации Портера-Лоулера. Данная модель поможет понять сотруднику, что его результаты на работе напрямую зависят от способностей. Так же важно, чтобы сотрудник понимал свою высокую ценность для компании. Лоулер считал, что количество усилий, прилагаемых работником, прямо пропорционально ценности вознаграждения. Следовательно, только работа, дающая результат, может быть причиной удовлетворенности.
Понятие мотивация
Что же это такое? Определение подразумевает под собой некий способ побуждения к конкретному действию. Модель Портера-Лоулера относится к теориям мотивации. Таковыми принято считать общепринятые теории, благодаря которым можно увеличить мотивацию людей на работе и в бытовой жизни. Научным фундаментом является теория Лоулера.
Все теории мотивации делят на процессуальные и содержательные. В свою очередь, относят к процессуальным теориям модель мотивации Портера-Лоулера. Она определяет связь между производительностью труда сотрудников и системой вознаграждения и иных поощрений.
Модель теории мотивации Портера-Лоулера
Эта теория была представлена впервые в 1968 году. Ее создателями были исследователи Лайман Портер и Эдвард Лоулер. Теория основывалась на двух других (теории ожиданий и теории справедливости), поэтому считалась комплексной.
Суть теории
Модель мотивации Л. Портера, Э. Лоулера создана для определения взаимосвязи между мотивацией, получаемой сотрудниками за счет наличия регулярных поощрений и вознаграждений, и производительностью труда и удовлетворенностью персонала. Модель предполагает, что сотрудник будет удовлетворен только в том случае, если он, проделав хорошую работу, получит вознаграждение, которое будет соответствовать его ожиданиям или будет превышать их.
Расшифровка схемы
Для лучшего понимания разберем каждый из элементов схемы в отдельности:
1. Ценность вознаграждения. Значимость ожидаемого поощрения за проделанную работу для работника.
2. Вероятность вознаграждения. Понимание работником возможности получить ожидаемое поощрение.
3. Усилия. Это те качества, которые работник старается проявлять во время выполнения порученного задания (старания, вовлеченность в процесс, интенсивность и так далее). От вероятности и ценности вознаграждения зависят усилия.
4. Роль работника. Сложность и разновидность задания, которое дается работнику, и его понимание, каким образом и с помощью чего его выполнить.
5. Способности работника. Хороший результат напрямую зависит от личностных качеств работника, а также от владения необходимыми для выполнения работы навыками.
6. Фактический результат работы. Итог выполнения поставленной перед сотрудником задачи, качество и скорость работы.
7А. Внутреннее вознаграждение. Представляет собой поощрение нематериального плана (ощущение своей значимости и ценности для компании, самоуважение, удовлетворение от проделанной работы и полученного результата, чувство выполненного долга, уверенность в своих силах).
7Б. Внешнее вознаграждение. Представляет собой поощрение материального плана (зарплата и повышение по должности, премия).
8. Ожидаемое вознаграждение. Сотрудником оценивается качество выполненной им работы и в соответствии с этим формируется представление о заслуженном (ожидаемом) уровне нематериальных и материальных поощрений.
9. Удовлетворение. Положительные эмоции, которые испытывает сотрудник за счет совпадения мнения с руководством по поводу качества выполненной работы.
Анализ схемы модели мотивации Портера-Лоулера
Исходя из схемы можно сделать вывод, что в том случае, когда сотрудник не обладает необходимыми навыками для выполнения работы, даже высокого уровня мотивации будет недостаточно для получения удовлетворенности. Это логично и без схемы, ведь какая бы высокая мотивация ни была, если сотрудник не понимает, как и с помощью чего выполнять поставленную задачу, то производительность будет страдать.
Большое значение имеет личное представление сотрудником (его оценка) проделанной работы, ведь чем оно выше, тем выше ожидаемый уровень поощрения. Если оценка работником завышена, то, скорее всего, это приведет к тому, что он получит вознаграждение меньше, чем он ожидал, что, в свою очередь, вызовет неудовлетворение работой.
Модель мотивации Портера-Лоулера основана на анализе схемы, представленной на рисунке выше. На ней видно, что на удовлетворенность от работы больше всего влияет производительность сотрудника. Из этого следует, что только с помощью правильной системы вознаграждения, контроля над выполнением работы и правильной постановки задачи можно управлять мотивацией персонала.
Зависимость производительности от вознаграждения
Таким образом, модель мотивации Портера-Лоулера свидетельствует о том, что руководители компаний должны следить за тем, чтобы в зависимости от производительности вознаграждение также отличалось. Такое положение дел даст сотрудникам понять, что если они будут работать более продуктивно, то будут получать больше привилегий и поощрений. С увеличением усилий вознаграждение также должно увеличиваться, в ином случае сотрудники не будут заинтересованы в более продуктивной работе, что уменьшит производительность компании.
Именно поэтому трудолюбивые работники, которые имеют серьезное отношение к труду и заинтересованы в своевременном выполнении задач, получают большее вознаграждение, нежели те люди, которые не стараются выполнять свою работу качественно и добросовестно.
Однако немногие предприятия пользуются данной моделью мотивации Портера-Лоулера. Чаще всего руководитель устанавливает конкретную заработную плату, на которую производительность труда сотрудника никак не влияет. Проблема применения данной модели мотивации состоит в том, что отслеживать качество труда отдельных сотрудников достаточно проблематично.
Вывод о модели Портера-Лоулера
Главная идея рассмотренной теории состоит в том, что только работа на результат может привести к полному удовлетворению. Это утверждение готовы оспорить многие менеджеры, ведь большинство из них считает, что достижение высоких результатов в поставленных задачах обусловлено удовлетворением, то есть чем более доволен человек, тем лучше будет результат его труда. Однако модель мотивации Портера-Лоулера свидетельствует об обратном. Она утверждает, что само чувство успешно выполненной работы приносит удовлетворение.
Впоследствии было проведено немало исследований, которые подтвердили позицию Портера-Лоулера. Они показали, что высокая результативность служит причиной, а не следствием удовлетворенности. Таким образом, теория Портера-Лоулера внесла коррективы в само понимание слова "мотивация". Она показала, что это не просто один из элементов причинно-следственных связей, но и часть взаимосвязи в теории мотивации между такими понятиями, как удовлетворение, вознаграждение, восприятие, способности, усилия, результаты.
Также были проведены опыты, которые показали, что при увеличении зарплаты производительность труда на предприятии также возрастает. Однако это работает при выполнении некоторых условий:
- персонал придает должную значимость получаемой заработной плате;
- сотрудники видят взаимосвязь между производительностью труда и оплатой;
- работники уверены в том, что увеличение производительности повлечет за собой увеличение их заработной платы.
Применение теории Портера-Лоулера
Чтобы с повышением заработной платы возросла производительность работы сотрудников, необходимо, чтобы они видели четкую взаимосвязь между ними. А ведь модель мотивации Портера-Лоулера в практическом аспекте ее применения отличаются от теоретического. Исследования на различных предприятиях показали, что хоть менеджеры и предпочитают расплачиваться с работниками по достижении конечных результатов, в реальности, чтобы оплатить усилия конкретного сотрудника, учитываются такие факторы, как время, проведенное на работе, и трудовой стаж. Заметьте, что результат как таковой на вознаграждение чаще всего не влияет.
Идея заработной платы от Эдварда Лоулера
Эдвардом Лоулером была придумана идея построения заработной платы таким образом, чтобы она зависела напрямую от достигаемых в процессе работы результатов. Суть идеи состоит в том, что заработная плата каждого сотрудника должно состоять из трех частей:
- Первая часть выплачивается за выполнение непосредственно должностных обязанностей.
- Вторая часть определяется стажем работы.
- Третья часть зависит от результативности и эффективности индивидуальной работы.
Суть данной идеи в том, что заработная плата по большей части зависит от результата проделанной сотрудником работы. Так как первые две части остаются фактически неизменными, то человек осознает, что повысить свою заработную плату он может только посредством увеличения производительности своего труда. Вот так и формируется подтверждение того, что результат усердного труда ведет к получению удовлетворения.
Теория Портера-Лоулера весьма актуальна на сегодняшний день. Различные фирмы, организации и предприятия стараются строить свою работу по принципам этой теории, ведь она имеет под собой серьезные основания.
