Strategiczny kierunek kariery. Koncepcja, rodzaje i etapy kariery Znajdź punkt, w którym przecinają się wszystkie Twoje mocne strony, hobby i motywy

W jak najwcześniejszym wieku obiektywnie oceń swoje umiejętności i wybierz strategiczny kierunek rozwoju kariery.

Rada jest jasna i mało kto by ją kwestionował. Ale jak to wdrożyć, pozostaje pytanie. Jego realizacja wiąże się z dwiema opcjami: już w bardzo młodym wieku rodzice lub bliscy powinni wyznaczać kierunek kariery dziecka, to jest ich święty obowiązek. A od wieku młodzieńczego, a tym bardziej w wieku dorosłym, bez względu na to, kto ci pomaga, ale odpowiedzialność za wybór kariery spoczywa na samej osobie

Znaczenie wyboru jest bardzo duże. Błąd w tej sprawie może dosłownie zdewaluować całe życie człowieka, stać się nie do naprawienia. Oto, co napisał o tym V.P. Głuszko, konstruktor silników rakietowych do statków kosmicznych, akademik, dwukrotny Bohater Pracy Socjalistycznej ZSRR: „Szczęśliwy ten, kto odnalazł swoje powołanie, zdolny wypełnić całe swoje życie. Podwójnie szczęśliwy jest ten, który odnalazł swoje powołanie w młodości. Miałem takie szczęście...”

Wybór strategicznego kierunku kariery oznacza określenie, jakie umiejętności i możliwości danej osoby najlepiej pasują – technologia, nauki humanistyczne lub inny biznes, taki jak sport zawodowy, sprzątanie itp.

Z biegiem czasu powinieneś wyjaśnić obszar swoich przyszłych działań. Jeśli kierunek jest techniczny, to konkretnie dział gospodarki narodowej i przemysłu, np. chemia lub budownictwo, hutnictwo lub transport. Jeśli transport, to jaki: drogowy, lotniczy czy kolejowy. Jeśli preferowane są działania humanitarne, to które: językoznawstwo, literatura, muzyka. Jeśli sport, to jaki rodzaj sportu itp.

Jednocześnie jedno z głównych pytań życiowych należy rozwiązać samemu: czemu w większym stopniu odpowiadają moje umiejętności, kariera lidera czy kariera specjalisty? Zwykle odpowiedź na to pytanie nie jest łatwa, a jej rozwiązanie czasami wiąże się z wieloma błędami. Największy sukces odnosi ten, którego strategia odpowiada jego umiejętnościom, dlatego należy trzeźwo oceniać swoje cechy.

Zorientowanie dziecka na właściwą, optymalną dla niego ścieżkę życiową to bardzo trudne zadanie. Istnieją naukowe zalecenia dotyczące tego. Dyrektor Zelenogradskiego Centrum Wsparcia Psychologicznego, Medycznego i Społecznego (CPMSS), kandydat nauk medycznych Jurij Biełochow, uważa, że ​​konieczne jest aktywne i celowe rozwijanie osobowości twórczej u dziecka, podczas gdy dziecko może i powinno realizować swoją misję urodziła się w wieku 4-5 lat. Rodzice muszą patrzeć na dziecko, a nie zmuszać go, jeśli nie chce czegoś zrobić. W międzyczasie jest mały, należy śmiało zmieniać kręgi, sekcje, zajęcia, szukać tego, co naprawdę lubi.

Yu Belekhov radzi, aby dać dziecku możliwość jak najwcześniejszego określenia swoich preferencji, to znaczy ustalenia, do czego najbardziej go pociąga - muzyki, rysunku, postaci, formy lub słowa. To tylko pięć kierunków i nie jest trudno wypróbować je wszystkie. Konieczne jest wychowanie dziecka od najmłodszych lat do głównego, określającego uczucie w życiu - uczucia autora jego życia.

W naszej prawdziwej rosyjskiej rzeczywistości orientacja zawodowa, nawet w szkole dla prawie dorosłych dzieci w klasach 9-11, jest zorganizowana w sposób niezadowalający. Ale w dziewiątej klasie dziecko będzie musiało zdecydować, czy iść na studia, czy kontynuować naukę w szkole. I w tym kluczowym momencie dzieci powinny mieć możliwość wyboru odpowiedniego zawodu.

W większości krajów zagranicznych poradnictwo zawodowe nie jest przykładem lepszym od naszego, Rosji. W szwedzkim podręczniku do matematyki przed każdym tematem podane jest wyjaśnienie, w jakich sytuacjach życiowych można zastosować zdobytą wiedzę. W Niemczech już od czwartej klasy dziecko powinno z grubsza wytyczyć swoją przyszłą drogę życiową. We Francji odbywają się specjalne lekcje, których tematem jest wybór zawodu.

Niedoszacowanie poradnictwa zawodowego w Rosji jest jednym z głównych powodów, dla których duża liczba osób pracuje poza swoją specjalizacją. Na przykład w Moskwie jest ponad połowa takich pracowników. Oczywiste jest, że po prostu nie ma sensu oczekiwać wysokich zwrotów od amatorów. Ponadto każdy, kto nie pracuje w swojej specjalności, jest w pewnym stopniu osobą urażoną przez życie.

Oprócz życzeń, uzasadnienia systemu działań na rzecz poradnictwa zawodowego, a co za tym idzie wyboru kierunku rozwoju kariery, nauka zbliżyła się już do rozwiązania kwestii wydawania konkretnych osobistych zaleceń każdemu człowiekowi pod kątem jego celu życiowego . Profesor Siergiej Sawielew, kierownik laboratorium rozwoju układu nerwowego człowieka z Instytutu Morfologii Człowieka Rosyjskiej Akademii Nauk Medycznych, słusznie uważa, że ​​często wybieramy pracę życiową nie z powołania, ale w najlepszym wypadku z wynagrodzenia. Dlatego tylko nieliczni odnajdują swoje przeznaczenie – większość z nas codziennie chodzi do pracy, jak do ciężkiej pracy. Ale możesz żyć doskonale szczęśliwie. A do tego potrzebujesz idealnego „drobiazgu” - aby dowiedzieć się, co tak naprawdę jest ci przeznaczone przez los. I proponuje zrobić to nie za pomocą testów psychologicznych, nie przez długie wgryzanie się w siebie od samej kołyski, ale na podstawie systematycznego podejścia do problemu, opartego na strukturalnych różnicach w mózgu każdego z nas.

Istotą jego propozycji jest pięcio- do dziesięciokrotne zwiększenie rozdzielczości nowoczesnej tomografii komputerowej, z ich pomocą, aby móc określić potencjalne możliwości osoby w ramach rutynowego badania lekarskiego. Uważa, że ​​jakościowe różnice u ludzi można śmiało ustalić od 16 roku życia, kiedy mózg już się uformował. Jego metoda, opisana w książce Variation and Genius, wygląda jak science fiction. Pamiętajmy jednak, jak wiele wynalazków, które jeszcze niedawno wydawały się fantastyczne, zostało wprowadzonych do codziennej praktyki w ciągu ostatnich co najmniej pięćdziesięciu lat. Możliwe więc, że rozwój S. Savelyeva stanie się rzeczywistością w bardzo bliskiej przyszłości.

Ale dopóki tak nie jest, każda osoba musi, nie przerzucając tej sprawy na kogokolwiek innego, samodzielnie zrozumieć swoje mocne i słabe strony, trzeźwo ocenić swoje umiejętności i wiedzę oraz wybrać najbardziej do tego pasującą drogę życiową. Musisz pamiętać, że nikt nie zna cię lepiej niż ty sam.

W odpowiednim wyborze zawodu mogą pomóc metody opracowane przez naukę i już powszechnie stosowane w praktyce. Na przykład Ogólnorosyjski Instytut Naukowo-Badawczy Kultury Fizycznej (VNIIFK) od wielu lat zajmuje się problemem wykorzystania cyfrowych dermatoglifów* do predykcyjnej oceny zdolności fizycznych w praktyce selekcji i treningu sportowców. Pod kierunkiem doktora nauk biologicznych T.F. Abramova przygotowała odpowiednie zalecenia metodologiczne. W adnotacji do pracy stwierdzono, że odzwierciedla ona wyniki badania związku markerów morfogenetycznych - oznak cyfrowych dermatoglifów z różnymi przejawami zdolności fizycznych u przedstawicieli sportów elitarnych, a także na przykładzie osób niezaangażowanych w sport oraz osoby z wrodzonymi ograniczeniami ruchowymi. Właściwości znakujące rysunków na palcach ujawniły się w ocenie wrodzonego rozwoju cech fizycznych, mechanizmów zasilania czynności ruchowych w energię, a także w ocenie ryzyka obniżenia potencjału fizycznego człowieka. Możliwości pokazane

* dermatoglify - badanie szczegółów ukojenia skóry dłoni i stóp

wczesne przewidywanie przydatności do specjalizacji sportowej. Przedstawiono metodę oceny potencjału motorycznego osoby na podstawie oznak cyfrowych dermatoglifów.

Autorzy zaleceń metodycznych proponują wykorzystanie uzyskanych przez nich wyników we wczesnej orientacji dzieci i przejmowaniu drużyn, w wyborze roli sportowej w sportach zespołowych, a także w orientacji zawodowej, w doborze środków i metody oddziaływania ideologicznego.

W krótkiej prezentacji popularnej istota pracy polega na tym, że naukowcy odkryli związek (na podstawie badań kilku tysięcy osób) między rysunkami na palcach a potencjałem człowieka. Stwarza to warunki do właściwego wyboru kariery. W sporcie o wysokich osiągnięciach wyniki badań T.F. Abramova są używane od dawna i z powodzeniem. Są wszelkie powody, by mieć nadzieję, że jej metoda znajdzie szerokie zastosowanie poza boiskiem sportowym.

Czasem na wybór specjalności wśród młodych ludzi (a jest to wybór drogi życiowej) wpływ mają czynniki losowe. Na przykład wybierają uczelnię nie taką, która odpowiada ich umiejętnościom, ale na której łatwiej jest wejść. Dlatego mamy obecnie ogromną nadprodukcję prawników i ekonomistów. Stanowią oni obecnie odpowiednio 18 i 33 proc. ogólnej liczby specjalistów pracujących w gospodarce narodowej. Kraj po prostu nie potrzebuje tylu absolwentów tych specjalności. Prowadzi to do tego, że młodzi profesjonaliści nie mogą znaleźć pracy.

Wspaniały, dziś już klasyk, jest przykładem wyboru kariery Dale'a Carnegie, światowej sławy psychologa, którego książki o prawidłowym budowaniu relacji między ludźmi i zalecenia dla tych, którzy dążą do sukcesu, wciąż czytane są z dużym zainteresowaniem.

Rodzice D. Carnegie byli biednymi rolnikami w USA. Dale poszedł na studia, których studenci dzielili się głównie na sportowców (piłkarzy i baseballistów) oraz facetów, którzy wiedzieli, jak bronić swojego punktu widzenia w publicznych dyskusjach. D. Carnegie, wyraźnie zdając sobie sprawę, że nie posiada zdolności sportowych, postanowił odnieść zwycięstwa na polu oratorskim. Ale na początku mu się nie udało. Nastąpiła rozpacz, a nawet myśli samobójcze przyszły mi do głowy. Z czasem wsparła go matka, która poradziła mu wzięcie udziału w kręgu dyskusyjnym, do którego wszedł po kilku próbach. Jego wytrwałość pomogła zdobyć pewność siebie i podnieść poziom poczucia własnej wartości. Nadszedł sukces. D. Carnegie zaczął zdobywać najwyższe nagrody na konkursach. Było to w 1906 roku, kiedy miał 18 lat.

3. 2. Plan kariery

Skoordynując swoje umiejętności i możliwości z pragnieniami zawodowymi, nakreśl plan ich wdrożenia i postępuj zgodnie z nim.

To jedno z najtrudniejszych zadań na drodze do budowania kariery. wymaga nie tylko zrozumienia swojego miejsca w życiu, ale także manifestacji charakteru, takich cech jak siła woli, determinacja, wytrzymałość.

Plany w ciągu życia mogą się zmienić, ale człowiek powinien zawsze wyraźnie widzieć główną strategiczną linię życia, karierę. Nie ma tej linii, a ty stajesz się zabawką losu. Słusznie mówi się, że wiatr sprzyja tylko tym, którzy wiedzą, dokąd płynąć. Życie daje wiele przykładów planowania kariery i precyzyjnej realizacji tych planów.

Na szczególną uwagę zasługuje wybitny sportowiec, pisarz i osoba publiczna Jurij Pietrowicz Własow, który w latach 60. ubiegłego wieku pokonał, jak wszystkim się wtedy wydawało, niezwyciężonego amerykańskiego sztangisty Andersona. Yu Własow miał wiele nagród sportowych. Tak różni ludzie jak Jurij Gagarin, Marilyn Monroe, Arnold Schwarzenegger nazywali go „królem w królestwie królów”. Już w wieku dorosłym dowiedziałem się, że ten wybitny człowiek nakreślił strategię swojej kariery jako dziecka: „Życie – walka – dążenie do przodu – dyplomata – inżynier – pisarz – sportowiec – obywatel”. Jurij Pietrowicz Własow spełnił wszystkie te punkty, z wyjątkiem jednej rzeczy - nie został dyplomatą.

Pod koniec 2012 roku w wywiadzie dla gazety MK Yu.P. Własow krótko, ale wyraźnie wyraził swoje stanowisko w życiu, rozumiejąc sens życia: „Często jestem pytany, jak żyjesz? I poprawiłbym: GDZIE mieszkasz? Dokąd prowadzi moje życie? Zadaj sobie to pytanie... Bez wektora - kierunku - życie zamienia się w istnienie. Okazuje się, że zamiast rozsądnej osoby - stworzenia. Odkrycie dla siebie istoty i kierunku własnego życia to już początek nowego światła. I wiesz, co mówią: ludzie dzielą się na dwie kategorie. Jedni wołają: „Dokąd zmierza ten świat?”, inni toczą. Zawsze bardzo kochałem życie, odnajdywałem radość w jego najmniejszych przejawach. I to jest ogromna siła twórcza – kochać życie!”

Arnold Schwarzenegger, gubernator stanu Kalifornia w USA, jest jasnym i bardzo pouczającym przykładem wczesnego wyboru życiowego celu i jego jasnej realizacji. Niektórzy uważają, że Schwarzenegger osiągnął szczyt swojej kariery dzięki żelaznym mięśniom. To nie jest prawda. Nie chodzi o mięśnie, ale o żelazną wolę. Wyznaczając sobie cel zostania najlepszym w kulturystyce, uparcie udał się do niej, pomimo zaciekłego oporu rodziców. Od najmłodszych lat Arnold prowadził notatnik, w którym skrupulatnie zapisywał to, co musiał osiągnąć w ciągu dnia, który się zaczął.

Zdobywszy wszystkie szczyty w światowej kulturystyce, A. Schwarzenegger postawił sobie następujący cel: „Chcę zostać największym aktorem!” A w szkolnym zeszycie, już dorosły, Schwarzenegger napisał: „Czas zacząć szturmować Hollywood!” I „podbił” Hollywood, stając się gwiazdą w kinie.

Po wyznaczeniu celu zostania politykiem osiągnął stanowisko gubernatora Kalifornii. Gazety pisały, że gdyby konstytucja Stanów Zjednoczonych zezwalała osobie nie urodzonej na ich terytorium na objęcie urzędu prezydenta Stanów Zjednoczonych, to Schwarzenegger byłby najlepszym kandydatem na to stanowisko.

Przykład z naszego rosyjskiego życia. Osobiście jestem kategorycznie przeciwny boksowi kobiet. Oglądanie bijących się kobiet to nieprzyjemne przeżycie. Moją mocą byłoby zakazanie tego boksu. Ta opinia została szczególnie wzmocniona po tym, jak zobaczyłem finał jednej walki. Angielka ją zgubiła, strasznie było patrzeć na jej twarz - to była bezkształtna, opuchnięta maska.

Ale boks kobiet istnieje. Rosjanka Natalya Rogozina podbiła wszelkie wyżyny w boksie zawodowym, zdobywając 9 pasów nagrodzonych według najsłynniejszych wersji. Nigdy w historii boksu kobiecego i męskiego nie było czegoś takiego i powtórzenie tego jest prawie niemożliwe.

W tym przypadku interesuje nas N. Rogozin jako wzór osoby, która wybrała kierunek swojej kariery i wyraźnie podążała za jego planami. Mówi, że bardzo trudno było, zwłaszcza w młodości, nie oderwać się od zamierzonego celu, ciągnęło ją na dyskotekę i do kina zamiast na trening. Ale udało jej się przezwyciężyć samą siebie iw rezultacie odniosła fenomenalny sukces.

Planowanie kariery to szerokie pojęcie, obejmujące zarówno plany strategiczne (długoterminowe), jak i taktyczne (średnio- i krótkoterminowe). Zasadniczo rada polega na uważnym rozważeniu wszystkich działań związanych z realizacją ambicji zawodowych, niezależnie od ich formy: jest to praca i zachowanie w miejscu pracy, wybór systemu zaawansowanych szkoleń lub przekwalifikowania itp. Wszystko wymaga jasnego planu i przemyślanego systemu jego realizacji oraz stałej samokontroli.

Znam ludzi sukcesu, którzy mając od dawna obrany cel życiowy, stawiają sobie konkretne cele na kilka lat, rok, miesiąc, tydzień. Zapisz te zadania na kartce papieru, a następnie sprawdź wykonanie. Sam staram się robić to samo. Może być bardzo niekomfortowo, gdy przyczynę niepowodzenia zaplanowanych zadań dostrzeżesz w swojej rozwiązłości, lenistwie lub zapomnieniu.

W literaturze i Internecie często można znaleźć jasne porady dotyczące planowania kariery i realizacji tych planów. Przytoczę jedną z tych rekomendacji, przygotowaną przez psychologa V. Aladyinę, cytując tekst bez komentarza, gdyż zgadzam się z jego treścią.

„Gdy masz już przygotowaną strategię, zacznij budować swój plan kariery. Zastanów się, gdzie widzisz siebie za 10 lat i odliczaj na tej podstawie. Ta technika daje jasny obraz wymaganego czasu i algorytm krok po kroku do osiągnięcia celów.

Wymień wszystkie cechy zawodowe, które są wymagane na pożądanej pozycji. Wyeliminuj marzenia, po prostu opisz najskuteczniejszych liderów, których osobiście uważasz za wzór do naśladowania. Następnie opisz ich szczegółowo pod kątem cech osobistych, zapisz ich harmonogram życia, jak i z kim spędzają czas pracy i wolny czas, jakie zajęcia stawiają na pierwszym miejscu, co czytają, jakie filmy oglądają itp. Koniecznie zapoznaj się z historiami osób, które Twoim zdaniem odnoszą sukcesy: ci ludzie często udzielają dobrych rad – podążaj za nimi.

Teraz przeanalizuj swój własny harmonogram: znajdź najmniej efektywne sposoby spędzania w nim czasu i dokonaj korekt. Za dziesięć lat musisz dotrzeć do punktu końcowego swojego planu, czyli kierować się radami i wzorami zachowań tych, którzy już tę drogę przebyli. Ucz się, ale jednocześnie rozwijaj swój własny styl.

Następnie, w oparciu o przyjętą strategię, zapisz w odwrotnej kolejności, jaki powinien być Twój poziom za 5 lat, 3 lata, rok. Zawsze upraszczaj proces do podstawowych kroków, zastanów się nad ich kolejnością.

Uwzględnij w swoim planie system ciągłej nauki: nie można przegapić ani jednego roku, więc pamiętaj, aby wziąć udział w kursach doszkalających lub samodzielnie zdobyć wymaganą wiedzę i umiejętności. Czytaj co najmniej 30 stron dziennie, zdobądź audiobooki, jeśli dużo jeździsz. Pamiętaj, że żadna cecha nie jest nabywana przez samą intencję.

Wyznaczając sobie cele zawodowe, w pełni ujawnij sobie ich parametry – daje to możliwość skoncentrowania się, lepszego zrozumienia, czego konkretnie chcesz, uczciwości wobec siebie i doprecyzowania sformułowań. Dokładność w wyznaczaniu celu to podstawa jego pomyślnej realizacji.

Dużo literatury jest poświęconej tematowi wyznaczania celów, przeczytaj przynajmniej kilka małych książek lub lepiej udaj się na dobry trening. Nigdy nie marnuj czasu i rozsądnych pieniędzy na szkolenie: inwestycja w siebie jest jedyną korzystną dla wszystkich, ponieważ dywidendę otrzymujesz przez całe życie.

Po zbudowaniu algorytmu na dziesięć lat naprzód i rozbiciu go na lata, skoncentruj się na każdym kwartale, miesiącu, tygodniu, dniu. Wyraźnie trzymaj się planu i naucz wszystkich wokół, aby brać pod uwagę Twoje zainteresowania - tę cechę należy rozwijać od samego początku, ponieważ przyda się ona w przyszłości, gdy Twoja kariera pójdzie w górę.

Nigdy nie zapominaj, że satysfakcjonujące życie nie składa się tylko z pracy, ale rozwija się we wszystkich kierunkach jednocześnie. Przekrzywiony w jedną stronę oznacza wyznaczanie czasu.

Jeśli już osiągnąłeś jakiś sukces i możesz sobie pozwolić na dodatkowy wydatek, rozważ coaching. Wybierz odpowiedniego trenera, który będzie z Tobą pracował osobiście i nie pozwoli Ci użalać się nad sobą ani być leniwym, a zobaczysz, jak szybko wspinasz się po szczeblach kariery.

Zawsze pamiętaj o wzorze na sukces: (TC * PE) / V = ​​E (U), gdzie:

TP – dokładność w określeniu celu, PE – przejrzystość w planowaniu, V – czas,

E – efektywność, Y – sukces.

Sukces odnoszą tylko ci, którzy są skuteczni, więc bądźcie skuteczni!” .

Bardzo ważnym zadaniem z punktu widzenia realizacji planów zawodowych jest znalezienie pracy odpowiadającej Twoim życiowym aspiracjom. Przy tej okazji znany teoretyk zarządzania P. Drucker napisał: „Prawdopodobieństwo, że pierwszy wybór dokonany przez Ciebie okaże się całkowicie poprawny, to jedna szansa na milion. A jeśli uznasz, że taki wybór jest słuszny, to są duże szanse, że w tym wyborze po prostu okazałeś się wystarczająco leniwy. (Cytuję z monografii: G. Zaitsev, G. Cherkasskaya, Business Career Management.)

Z całym szacunkiem dla P. Druckera, nie mogę się z nim zgodzić. Mieć jedną na milion szans na wybór „właściwej pracy” oznacza całkowitą bezmyślność w tej sprawie. Jeśli podejdziesz do wyboru pracy zgodnie z oczekiwaniami, na poważnie, błędy w tej kwestii można zredukować do minimum.

Przede wszystkim musisz wiedzieć, czego chcesz. A to „życzenie” powinno odpowiadać zarówno strategicznemu kierunkowi kariery, jak i planom, które nakreśliłeś na najbliższą przyszłość. Bardzo ważne jest prawidłowe skomponowanie krótkich informacji o sobie (wcześniej nazywano to „obiektywnym”, teraz nazywa się to „wznowieniem”). Należy rozumieć, że dobrze napisane CV jest ważne nie tylko dla przekazania go pracodawcy w celu zdobycia upragnionej pracy, ale także dla obiektywnej oceny własnej osoby, co może prowadzić do rewizji zarysowanych wcześniej wytycznych kariery .

W ciągu wielu lat po pierestrojce ukształtowały się wspólne podejścia do tworzenia skutecznego życiorysu. Wyglądają tak. CV składa się z trzech bloków: dane osobowe, wykształcenie, doświadczenie zawodowe. Informacje powinny być ułożone w porządku chronologicznym. Myśli powinny być wyrażane zwięźle, ale nie zwięźle. Wymieniając miejsca pracy, należy wskazać główny zakres obowiązków zawodowych. Ważne jest, aby realistycznie i jasno sformułować cel poszukiwań, m.in. jaki rodzaj pracy jest wymagany. Nie zapomnij o spisaniu wszystkich form rozwoju zawodowego (szkolenia, kursy itp.) Udzielając informacji o cechach osobistych i hobby, wskazane jest wskazanie stanu zdrowia (powinno być dobre), pozytywnego nastawienia do innowacji, stopień znajomości nowoczesnych technologii (a w szczególności informatyki), chęci i umiejętności uczenia się itp.

Szukając pracy warto przemyśleć i sformułować na piśmie (a nie werbalnie) idealne dla siebie stanowisko, obiektywnie wskazać wszystkie te cechy, które chcesz mieć: harmonogram pracy, system podporządkowania, treść obowiązków służbowych, uprawnienia, liczba podwładnych, odległość od miejsca zakwaterowania, wynagrodzenie itp. To są wszystkie sekcje planu realizacji możliwości kariery.

Warto przypomnieć, że przed rozmową kwalifikacyjną z pracodawcą konieczne jest również przygotowanie się poprzez sporządzenie planu rozmowy. Podstawą tego planu jest przygotowane wcześniej podsumowanie. Ale jednocześnie należy pamiętać, że kontakty osobiste zawsze znacznie różnią się wynikiem osiągniętym od kontaktów pisemnych (w tym przypadku mówimy o życiorysie).

Wniosek do drugiej rady: nie bądź leniwy, aby sporządzić na piśmie plany „kariery”, monitorować ich realizację, a otrzymasz wyraźnie widoczny dodatek jako rozwiązanie zadań zawodowych i przyspieszenie ich realizacji.

Kariera to subiektywnie świadome własne wyobrażenia osoby o przyszłości zawodowej, oczekiwanych sposobach wyrażania siebie i satysfakcji z wykonywanej pracy. Jest to progresywny awans przez szeregi; zmiana umiejętności, zdolności, możliwości kwalifikacyjnych i wynagrodzenia związanego z działalnością pracownika. Życie człowieka poza pracą ma znaczący wpływ na karierę i jest jej częścią. Kariera - posuwanie się naprzód wybraną ścieżką aktywności, innymi słowy jest to indywidualnie świadoma pozycja i zachowanie związane z doświadczeniem zawodowym i czynnościami przez całe życie zawodowe.

„Zrobić karierę” oznacza osiągnięcie prestiżowej pozycji w społeczeństwie i większych uprawnień, wyższego statusu, władzy, wysokiego poziomu dochodów. To prestiż z punktu widzenia szerokiej opinii publicznej. Istnieje ścisły związek między pojęciami „kariery” i „sukcesu”.

W dążeniu do uznania i sukcesu należy obiektywnie ocenić swoje mocne strony i możliwości na tej ścieżce. A poniższe pytanie wcale nie będzie zbędne: czy wybrany cel jest możliwy do osiągnięcia. Tylko trzeźwa analiza własnych pragnień i wewnętrznego potencjału pozwoli na osiągnięcie prawdziwych osiągnięć.

Rozwój zawodowy to ciągły proces, podczas którego człowiek poznaje samego siebie, aby wybrać dziedzinę swojej działalności, a następnie konkretny zawód. Szukając kierunku swojej kariery zawodowej i zawodu, należy zwrócić uwagę na trzy istotne aspekty:

Zawód powinien być ciekawy i ekscytujący,

Zawód musi spełniać umiejętności,

Możliwość znalezienia pracy w tym zawodzie.

Człowiek buduje karierę - trajektorię swojego ruchu - samodzielnie, zgodnie z cechami rzeczywistości wewnętrznej i pozaorganizacyjnej, a co najważniejsze - z własnymi celami, pragnieniami i postawami. Istnieje kilka podstawowych trajektorii ruchu danej osoby w zawodzie lub organizacji, które prowadzą do różnych rodzajów karier.

Kariera zawodowa - wzrost wiedzy, umiejętności i zdolności. Kariera zawodowa może przebiegać wzdłuż linii specjalizacji (pogłębienie w jedną wybraną na początku ścieżki zawodowej, linii ruchu) lub transprofesjonalizacji (opanowanie innych obszarów ludzkiego doświadczenia, raczej związane z rozbudową narzędzi i obszarów działania ).

Kariera wewnątrzorganizacyjna – związana z trajektorią osoby w organizacji. Może iść wzdłuż linii:

Kariera pionowa - wzrost zatrudnienia;

Kariera pozioma - awans w organizacji, np. praca w różnych działach o tym samym poziomie hierarchii;

Kariera dośrodkowa - awans do rdzenia organizacji, centrum kontroli, coraz głębsze zaangażowanie w procesy decyzyjne.

Istnieją pewne etapy kariery, których klasyfikacja opiera się zwykle na całym szeregu różnych cech: wieku, nagromadzonych doświadczeniach, poziomie rozwoju osobowości itp. Można podać ogólny opis etapów na podstawie fakt, że na różnych etapach kariery człowiek zaspokaja różne potrzeby (Tabela 8 ).

Tabela 8

Etapy kariery menedżera i zaspokojenie potrzeb

Nienazwany dokument

Gradacja przechylać	Wiek, lata	Osiągnięcia, cele	potrzeby moralne	Potrzeby fizjologiczne i materialne
Wstępny		Studia, testy na różnych stanowiskach	Początek autoafirmacji	Bezpieczeństwo egzystencji
Tworzenie		Opanowanie pracy, rozwijanie umiejętności, formowanie wykwalifikowanego specjalisty lub lidera	Samoafirmacja, początek osiągania niezależności	Bezpieczeństwo egzystencji, zdrowie, normalne zarobki
Awans		Rozwój kariery, zdobywanie nowych umiejętności i doświadczenia, wzrost kwalifikacji	Wzrost pewności siebie, osiągnięcie większej niezależności, początek autoekspresji	Zdrowie, wysokie zarobki
Ochrona		Szczyt podnoszenia kwalifikacji specjalisty lub menedżera. Podnoszenie swoich kwalifikacji. Edukacja młodzieży	Stabilizacja niezależności, wzrost wyrażania siebie, początek szacunku	Rosnące zarobki, zainteresowanie innymi źródłami dochodów
Ukończenie		Przygotowanie do emerytury. Przygotowanie do zmiany i do nowego rodzaju działalności na emeryturze	Stabilizacja wyrażania siebie, wzrost szacunku	Utrzymanie poziomu płac i wzrost zainteresowania innymi źródłami dochodu

Spotykając się z nowym pracownikiem, menedżer HR musi wziąć pod uwagę etap kariery, przez który obecnie przechodzi. Może to pomóc doprecyzować cele aktywności zawodowej, stopień dynamizmu i, co najważniejsze, specyfikę motywacji indywidualnej.

Etapy kariery nie zawsze wiążą się z etapami rozwoju zawodowego. Osoba, która jest na etapie awansu w innym zawodzie, może nie być jeszcze wysokim profesjonalistą. Dlatego ważne jest, aby oddzielić etap kariery – okres rozwoju osobowości i fazy rozwoju zawodowego – okresy działań doskonalących.

Zgodnie z fazami rozwoju zawodowego istnieją:

Opt (faza opcji). Człowiek jest zajęty kwestiami wyboru lub przymusowej zmiany zawodu i dokonuje takiego wyboru. Nie może tu być dokładnych granic chronologicznych, jak w odniesieniu do innych faz, ponieważ cechy wieku wyznaczają nie tylko fizjologiczne, ale i wieloaspektowe warunki kultury;

Adept (faza adepta). To osoba, która wkroczyła już na ścieżkę zaangażowania w zawód i ją opanowuje. W zależności od zawodu może to być proces długoterminowy lub bardzo krótkoterminowy (np. prosta odprawa);

Adaptant (faza adaptacji, przyzwyczajania się do pracy przez młodego specjalistę). Bez względu na to, jak zorganizowany jest proces szkolenia konkretnego profesjonalisty w instytucji edukacyjnej, nigdy nie pasuje on „jak klucz do zamka” do pracy produkcyjnej;

Wewnętrzny (faza wewnętrznego). Doświadczony pracownik, który kocha swoją pracę i potrafi całkiem samodzielnie, coraz bardziej niezawodnie i skutecznie radzić sobie z głównymi funkcjami zawodowymi, co jest uznawane przez kolegów w pracy, z zawodu;

Mistrz (trwająca faza mistrzostwa). Pracownik może rozwiązywać zarówno proste, jak i najtrudniejsze zadania zawodowe, z którymi być może nie wszyscy współpracownicy sobie poradzą;

Autorytet (faza autorytetu, podobnie jak faza mistrzostwa, również sumuje się z kolejną). Mistrz w swoim rzemiośle, dobrze już znany w środowisku zawodowym, a nawet poza nim (w przemyśle, na wsi). W zależności od przyjętych w tym zawodzie form certyfikacji pracowników ma pewne wysokie formalne wskaźniki kwalifikacji;

Mentor (faza mentoringu). Autorytatywny mistrz swojego rzemiosła w każdym zawodzie „pozyskuje” podobnie myślących ludzi, przyswajających doświadczenie, studentów.

Planowanie kariery to jeden z obszarów pracy personelu w organizacji, ukierunkowany na określenie strategii, etapów rozwoju i awansu specjalistów. Jest to proces porównywania potencjalnych zdolności, zdolności i celów osoby z wymaganiami organizacji, strategią i planami jej rozwoju, co wyraża się w przygotowaniu programu rozwoju zawodowego i zawodowego.

Lista wymagań zawodowych i zawodowych, która ustala optymalny rozwój specjalisty do zajmowania określonego stanowiska w organizacji, to karta kariery, sformalizowane wyobrażenie o tym, jaką drogę musi obrać specjalista, aby zdobyć niezbędną wiedzę i opanować umiejętności niezbędne do efektywnej pracy w określonym miejscu.

Planowanie kariery w organizacji może być realizowane przez: kierownika personalnego, samego pracownika, jego bezpośredniego przełożonego (kierownika liniowego). Główne czynności związane z planowaniem kariery specyficzne dla różnych przedmiotów planowania przedstawiono w tabeli. 9.

Tabela 9

Specyfika działań związanych z planowaniem kariery

Nienazwany dokument

O awansie decydują z reguły nie tylko cechy osobiste pracownika (wykształcenie, kwalifikacje, stosunek do pracy, system motywacji wewnętrznych), ale także obiektywne uwarunkowania. Do najważniejszych obiektywnych cech kariery należą:

Najwyższym punktem kariery jest najwyższa pozycja, jaka istnieje w danej organizacji;

Długość kariery - liczba stanowisk na drodze od pierwszej pozycji zajmowanej przez osobę w organizacji do najwyższego punktu;

Wskaźnik poziomu stanowiska – stosunek liczby osób zatrudnionych na kolejnym poziomie hierarchii do liczby osób zatrudnionych na poziomie hierarchii, na którym dana osoba znajduje się w danym momencie swojej kariery;

Wskaźnik mobilności potencjalnej to stosunek (w pewnym okresie) liczby wakatów na kolejnym poziomie hierarchii do liczby osób zatrudnionych na poziomie hierarchii, w którym dana osoba się znajduje.

W zależności od obiektywnych warunków kariera wewnątrz organizacji może być obiecująca lub bez wyjścia – pracownik może mieć długą lub bardzo krótką ścieżkę kariery. Menedżer HR już przy przyjęciu kandydata musi zaprojektować możliwą karierę i omówić ją z kandydatem w oparciu o indywidualne cechy i specyfikę motywacji. Ta sama ścieżka kariery dla różnych pracowników może być zarówno atrakcyjna, jak i nieciekawa, co znacząco wpłynie na efektywność ich przyszłych działań.

Niemal każda osoba ma w swoim życiu taki problem, jak wybór kariery. Jednocześnie każdy dąży do osiągnięcia pewnych sukcesów życiowych: zdobywania szczytów, osiągania najlepszych wyników, dążenia do doskonałości i profesjonalizmu w każdej dziedzinie oraz oczywiście do uzyskania satysfakcji z pracy.

Wybór zawodu to bardzo ważna decyzja, ponieważ błędy po drodze mogą prowadzić do najbardziej negatywnych skutków. Sam wybór zawodu zależy tylko od osoby osobiście, dlatego konieczne jest posiadanie wyobrażenia o własnych skłonnościach i umiejętnościach, a także o istniejących zawodach. Aby ominąć konkurentów na rynku pracy i uzyskać interesującą pracę, z którą dana osoba z powodzeniem poradzi sobie, nie wystarczy mieć nieodpartą chęć jej zdobycia - musisz mieć pewne cechy i cechy osobiste, specjalną wiedzę, dobre wykształcenie i prawidłowe poruszanie się w określonej sytuacji. A trzeba pamiętać, że w pracy najważniejsze są nie tylko zarobki, ale także czerpana z tego przyjemność.

Wybór kariery jest jedną z najważniejszych decyzji, jakie człowiek podejmuje w swoim życiu, ponieważ osiągnięcia człowieka w określonej dziedzinie działalności zależą od zgodności jego osobowości z charakterem jego pracy, a także od połączenia osobistych oczekiwań w zakresie kariery osobistej z możliwościami organizacji.

Na rynku pracy panuje silna konkurencja między osobami, które chcą podjąć najbardziej „dochodową” pracę. W takich okolicznościach osiągnięcie celów zawodowych jest niemożliwe bez opracowanego na czas planu strategicznego. Jest to szczególnie ważne na początkowym etapie poszukiwania pracy, gdzie możesz zastosować swoje umiejętności zawodowe.

Każda osoba traktuje priorytetowo kilka kamieni milowych, które nadają ton całej strategii kariery. Kiedy ludzie są świadomi czynników, które mają na nich wpływ lub „przywiązują” ich do określonej ścieżki kariery, możliwe staje się najskuteczniejsze poszukiwanie pracy, która ma dla nich znaczenie. Aby poprawnie zbudować (wybrać) karierę, musisz poprawnie ocenić swój potencjał i cechy osobiste.

Nie możemy bać się rozpoznać naszych mocnych i słabych stron. Mocne strony to: poziom wykształcenia, umiejętności i zdolności, doświadczenie, wskaźniki fizyczne; wszystkie te aspekty są pod kontrolą samej osoby. Słabe strony to negatywne aspekty szkolenia zawodowego (które można wyeliminować), zwątpienie, niechęć do pracy.

Mając możliwość poczucia własnej wartości, sam człowiek jest lepszy od innych zdolnych do uświadomienia sobie swoich mocnych i słabych stron. Dlatego może podjąć najskuteczniejszą decyzję, aby zwiększyć swoje szanse na sukces. Planowanie czegoś, czego prawdopodobnie nie uda się osiągnąć, nie jest mądre.

Aby ocenić cechy osoby, zoptymalizować wybór dziedziny aktywności zawodowej na początku ścieżki zawodowej, ważne jest uwzględnienie typu osobowości osoby wybierającej dziedzinę działalności. Konsultant personalny J. Holland twierdzi, że indywidualność jednostki (wartości, motywy i potrzeby) jest jednym z ważnych czynników przy wyborze kariery. Ustalił, że istnieje sześć podstawowych orientacji osobowości, które określają rodzaje karier, do których ludzie są najbardziej skłonni. Na podstawie badań z wykorzystaniem swojego testu zawodowego J. Holland zidentyfikował następujące główne orientacje indywidualne (ryc. 6, tabela 10):

1. Orientacja realistyczna. Osoby o tej orientacji mają tendencję do angażowania się w zawody manualne, które wymagają umiejętności, siły i koordynacji: leśnictwo, rolnictwo i rolnictwo.

2. Orientacja badawcza. Osoby te mają tendencję do wykonywania karier bardziej zamkniętych w sobie (myślenie, organizowanie, interpretowanie) niż afektywnych (uczucia, komunikacja interpersonalna i emocje): biolodzy, chemicy, nauczyciele.

3. Orientacja artystyczna. Tutaj ludzie mają tendencję do wykonywania karier wymagających wyrażania siebie, twórczości artystycznej, wyrażania emocji i indywidualności: artyści, muzycy, twórcy reklam.

4. orientacja społeczna. Osoby te mają tendencję do wykonywania karier, które wymagają interakcji interpersonalnych, a nie intelektualnych lub fizycznych: służba zagraniczna, praca socjalna.

5. Orientacja przedsiębiorcza. Osoby te mają skłonność do karier, które wiążą się z aktywnością werbalną związaną z wpływaniem na innych: menedżerów, prawników.

6. Orientacja konwencjonalna. Osoby te preferują karierę, która zapewnia ustrukturyzowaną, uregulowaną działalność, a także zawody, w których konieczne jest zrównoważenie potrzeb osobistych podwładnego z potrzebami organizacyjnymi: księgowi, finansiści.

Ryż. 6. Typologia osobowości J. Holland

Większość ludzi ma różne orientacje, a Holland uważa, że ​​im bardziej podobne lub kompatybilne są te orientacje, tym mniej konfliktów wewnętrznych i łatwiejsze podejmowanie decyzji dotyczących kariery.

Według badań Hollanda, dwie najbliższe orientacje na diagramie odpowiadają najbardziej kompatybilnym. Holland uważa, że ​​jeśli ktoś ma dwie orientacje obok siebie, będzie miał mniej problemów z wyborem kariery. Jeśli jednak orientacje okażą się przeciwstawne (np. realistyczna i społeczna), osoba może mieć więcej niepewności w wyborze kariery i dalszej pracy, ponieważ jej zainteresowania sugerują różne rodzaje kariery.

Tabela 10

Tabela podsumowująca typologię osobowości J. Holland

Nienazwany dokument

Chociaż zgodnie z koncepcją Hollanda zawsze dominuje jeden z typów orientacji osobowości, człowiek może dostosować się do warunków, stosując strategie dwóch lub więcej typów. Im bliżej sektorów kręgu dominującej i drugiej (trzeciej) orientacji, tym bardziej integralna jest osobowość. Mając na uwadze treść orientacji dominujących i niedominujących, można wybrać te działania, które są bliższe osobie iw których odniesie większy sukces. Jeśli orientacja dominująca i kolejne są od siebie oddalone, trudniej jest wybrać karierę.

Inną typologią, którą można wykorzystać do celów wyboru kariery, jest typologia E.L. Klimow. Zaproponowana przez niego metodologia pomaga dokonać wyboru kariery zawodowej w oparciu o te umiejętności i zdolności, z których realizacji człowiek otrzymuje największą satysfakcję, co jest najważniejszą przesłanką wzrostu wydajności pracy, niezawodną gwarancją przed różnymi błędami i zaniechania. Wszystkie czynności są tutaj podzielone według przedmiotu pracy:

Typ P - "człowiek - natura", jeśli głównym, wiodącym przedmiotem pracy są rośliny, zwierzęta, mikroorganizmy.

Typ T - "człowiek - technologia" jeśli głównym, wiodącym przedmiotem pracy są systemy techniczne, obiekty materialne, materiały, rodzaje energii.

Typ H - "człowiek - człowiek", jeśli głównym, wiodącym podmiotem pracy są ludzie, grupy, kolektywy, wspólnoty ludzi.

Typ Z - "człowiek - znak" jeśli głównym, wiodącym tematem pracy są znaki konwencjonalne, cyfry, kody, języki naturalne lub sztuczne.

Typ X - "człowiek - wizerunek artystyczny" jeśli głównym, wiodącym przedmiotem pracy są obrazy artystyczne, warunki ich budowy.

Menedżer HR zwykle spotyka osobę, która ma już zawód, ale ważne jest, aby wiedzieć, w jaki sposób dana osoba dokonała wyboru. Można wyróżnić następujące główne sytuacje wyboru zawodu:

Tradycja - kwestia wyboru nie powstała ze względu na tradycję, obyczaje;

Szansa - wybór nastąpił przypadkowo, w wyniku jakiegoś zdarzenia;

Obowiązek – wybór zawodu wiąże się z ideą obowiązku, misji, powołania lub obowiązków wobec ludzi;

Docelowy wybór – wybór wiąże się ze świadomym wyznaczeniem celów działalności zawodowej, w oparciu o analizę rzeczywistych problemów i sposobów ich rozwiązania (zanim wybór jest już znany o przyszłej działalności zawodowej).

Jak w praktyce zwykle odbywa się wybór ścieżki kariery? Jeśli nie zdecydowałeś od samego początku (powiedzmy na studiach), jaka będzie Twoja ścieżka zawodowa, to jedną z najważniejszych decyzji, jakie będziesz musiał podjąć w swoim życiu, będzie decyzja o wyborze zawód. Jeśli zastanawiałeś się nad tym pytaniem wystarczająco poważnie, to zanim dokonasz ostatecznego wyboru, masz w głowie kilka pomysłów, które jednak nie zostały jeszcze wyjaśnione. Można odwołać się do wielu źródeł wiedzy i doświadczenia. Jednym z takich źródeł są twoje powiązania.

Na etapie przejścia do pracy masz do dyspozycji:

Więzy domowe i rodzinne;

Relacje, prawdopodobnie nawiązane w trakcie uprawiania sportu i hobby;

Liczne kontakty, które w przyszłości mogą stać się podstawą Twoich kontaktów zawodowych (kontakty z profesorami uczelni, osobami, z którymi i dla których pracowałeś na studiach, na wakacjach itp.).

Wszystkie wymienione możliwe kontakty są potrzebne, aby znaleźć osobę, która ma praktyczne doświadczenie w rodzaju działalności, którą rozważasz jako potencjalną karierę zawodową. Na przykład, jeśli myślisz o karierze w księgowości, to musisz znaleźć wśród kontaktów do Twojej dyspozycji osobę, która może Ci powiedzieć, co w zasadzie obiecuje taka praca. Jeśli wśród Twoich znajomych nie ma takiego specjalisty, musisz skorzystać z dostępnych kontaktów, aby znaleźć kompetentną osobę.

Jednak korzystając z kontaktów jako źródła porad w wyborze kariery, narażasz się na spore niebezpieczeństwo, ponieważ wszelkie porady, które otrzymujesz od swoich kontaktów na temat przyszłej kariery, należy oceniać trzeźwo, biorąc pod uwagę emocjonalny aspekt, który jest obecny w słowach doradcy. Lepiej poznać opinię kilku osób i dowiedzieć się, gdzie zgadzają się ich oceny. Porównaj to, co udostępnili Twoi znajomi, z informacjami z innych źródeł. Metoda zasięgania porady poprzez aktywowanie posiadanych połączeń przyda się również wtedy, gdy będziesz musiał rozwiązać kolejny duży problem - znalezienie pierwszej pracy.

W warunkach rynkowych osiąganie przeciętnych wyników statystycznych zwykle nie jest wysoko cenione. Ta sama zasada obowiązuje w działalności zawodowej. Dlatego w tych obszarach, które zdaniem kierownictwa i klientów są najważniejsze, trzeba osiągać wybitne sukcesy. Sekretem sukcesu zawodowego jest stworzenie reputacji doskonałości w dziedzinie, w którą jesteś bezpośrednio zaangażowany, niezależnie od tego, czy pracujesz w agencji rządowej, czy masz własną firmę. Dzięki intensywności i jakości wykonywanej pracy zawsze możesz znacząco przyczynić się do sukcesu swojego przedsiębiorstwa oraz wyróżnić się z tłumu innych pracowników.

Stwórz własną markę

Polityka tożsamości, czyli budowanie marki, które nazywa się podstawą wszelkich teorii marketingowych, zwraca szczególną uwagę na tożsamość i indywidualność konkretnej osoby. Marka służy jako znak oryginalności i tożsamości, który wyróżnia produkt lub osobę z otaczającego go świata. Wszyscy znamy niektóre znane marki. Ich tożsamość jest zwykle głęboko zakorzeniona w świadomości konsumentów. W niektórych przypadkach wpływ marki jest tak silny, że jest używany jako synonim nazwy odpowiedniego produktu, jak to miało miejsce na przykład w przypadku pieluch.

Czasami myślimy o jakiejś znanej osobie, której tożsamość jest bardzo wyraźna. Możesz osiągnąć ten sam sukces. Aby to zrobić, musisz być rozpoznawany w swoim przedsiębiorstwie jako wybitny, niezastąpiony pracownik, który profesjonalnie wykonuje swoją pracę i wnosi znaczący wkład w prosperowanie firmy. W żargonie marketingowym nazywa się to wewnętrzną polityką tożsamości. Pracownik z własną tożsamością robi wybitne postępy, jednocześnie kierując swoją pracę na wzmocnienie tożsamości całego przedsiębiorstwa. Podniesienie poziomu tożsamości poszczególnych pracowników przedsiębiorstwa ma potężny wpływ na popularność oferowanych przez przedsiębiorstwo produktów i usług na rynku.

Co to jest marka prywatna? Każda nazwa własna jest już marką. Każda osoba ma imię. Każdy człowiek działa, myśli i reaguje na coś zarówno w życiu publicznym, jak i prywatnym. Jednocześnie jego działania, myśli i reakcje mogą być zarówno pozytywne, jak i negatywne. Jeśli chcesz odnieść sukces w życiu, musisz spojrzeć na siebie jako na trwały markowy produkt i odpowiednio budować swoje zachowanie. Aby stworzyć własną markę, musisz wykonać kolejno sześć kroków.

Pierwszy. Dowiedz się wszystkiego o działalności Twojego przedsiębiorstwa. Jednym z celów pośrednich powinno być uzyskanie maksymalnej informacji o tożsamości marki firmy, jej znaczeniu i misji na rynku towarów i usług. Powinieneś dowiedzieć się, czy firma jest szanowana przez klientów, dostawców, konkurentów i pracowników. Konieczne jest zrozumienie, na czym polega wyjątkowość przedsiębiorstwa i czym zasadniczo różni się od innych organizacji o tym samym profilu.

Drugi. Oceń stosunek do siebie pracowników przedsiębiorstwa. Zbadaj szczegółowo swój wkład w pracę przedsiębiorstwa i przyjrzyj się, jak traktują Cię inni pracownicy. Zapytaj ludzi wokół ciebie, jak powiedzieliby o tobie osobie trzeciej. Czy otrzymane dane spełniają Twoje oczekiwania? Zdobądź opinie innych na temat swoich ostatnich sukcesów, szczególnie zwracając uwagę na konstruktywną krytykę.

Trzeci. Zdefiniuj własną tożsamość marki. Poznaj swój styl życia, czasy, w których się zmieniłeś, kulturę i społeczeństwo, do którego się wprowadziłeś i wyszedłeś, swoją pracę i to, jak inni ludzie traktowali cię w różnych momentach twojego życia, kiedy czułeś, że stawiasz sobie wysoko poprzeczkę. Po bezstronnym zbadaniu swojej osobowości powinieneś mieć wyobrażenie o tym, kim naprawdę jesteś, czego chcesz, jak różnisz się od innych i do czego masz skłonność. Spróbuj podsumować wszystko, do czego doszedłeś w trakcie swojego rozumowania i zrób krótkie podsumowanie swojej tożsamości.

Czwarty. Zrób listę zadań. Zrób chronologiczną listę zadań, które wykonałeś, które zostały wysoko ocenione przez kierownictwo i wydają się być dla Ciebie najbardziej udane. Skoncentruj się na tych zadaniach, które wyraźnie odróżniają Cię od ogólnej masy pracowników. Dowiedz się, w czym tkwił sekret powodzenia tych zadań, zaktywizuj się, nie oczekuj, że ciekawe projekty same na Ciebie spadną. Staraj się je wyszukiwać i rozwijać samodzielnie, nie licząc na szczęśliwą przerwę. Uświadom sobie, że projekty zaprojektowane przez Ciebie osobiście przyczynią się do stworzenia i wzmocnienia Twojej tożsamości.

Piąty. Obiecaj sobie, że będziesz wierny swojej marce. Suma pojęć i cech, które definiują twoją tożsamość, reprezentuje obietnicę, że musisz złożyć swoje „kredo”. Wszystkie przyszłe działania powinny wzmacniać Twoją tożsamość.

Szósty. Powiedz wszystkim o swoim „kredo”. Kiedy w końcu znajdziesz swoją obietnicę, podziel się nią z innymi. Opowiedz o tym w przedsiębiorstwie i poza jego murami. Nie myśl, że chodzi o bezwstydną autopromocję. Nie, po prostu powiedz innym, co możesz i jakie masz zdolności i umiejętności.

Dopiero po rozstaniu się z niezrozumianą skromnością i ślepym przypadkiem w życiu zawodowym i konsekwentnym, od rana do wieczora, pracy nad tworzeniem własnej tożsamości, będziesz miał szansę osiągnąć upragnioną pozycję w przedsiębiorstwie.

Aby znaleźć swoją markę, wykonaj następujące czynności:

Dowiedz się, jaką politykę realizuje Twoja firma, aby stworzyć własną markę;

Naucz się patrzeć na siebie oczami innych ludzi;

Zdefiniuj własną tożsamość;

Zrób listę projektów, które pasują do Twojej tożsamości i które sam chciałbyś zrealizować;

Złóż pisemne zobowiązanie wobec siebie, że wszystkie przyszłe działania skierujesz na wzmocnienie swojej tożsamości.

Rezultatem z pewnością będzie udana kariera.

Prawidłowe pozycjonowanie

Jeśli czyjeś nazwisko kojarzy się z wybitnym sukcesem, szerokimi kompetencjami iw efekcie staje się znane, wartość marketingowa jego właściciela wzrasta. W końcu każda nazwa, niezależnie od tego, czy jest to osoba, firma czy grupa społeczna, staje się marką. To, w jakim stopniu dana nazwa zostanie utrwalona w pamięci grupy docelowej, zależy od tego, co ta osoba lub ta grupa ludzi w tym celu robi. Sekret mocnych stron każdej marki tkwi po pierwsze w odpowiednim pozycjonowaniu, a po drugie w możliwości wpływania na decyzję konsumenta i jego chęć dokonania zakupu.

Udany program brandingowy (pozycjonowanie) rozwija pewną koncepcję, która następnie na stałe utrwala się w świadomości grupy docelowej jako niezmienna i niepowtarzalna. Dotyczy to zarówno produktów i usług, jak i osoby.

Przede wszystkim należy znaleźć odpowiednią niszę do prawidłowego pozycjonowania, pamiętając, że w nieco zmodyfikowanej formie wykorzystuje ona te same metody, które stosuje się we współczesnej reklamie. Każda osoba może opracować własną strategię pozycjonowania, aby w jak najlepszym świetle zaprezentować produkt, usługę, przedsiębiorstwo, organizację, czy wreszcie siebie.

Właściwe pozycjonowanie zakłada, że ​​promowany produkt na długo pozostaje w pamięci grupy docelowej. Jednocześnie istnieją trzy możliwości samodzielnego pozycjonowania, przy jednoczesnym porzuceniu rywalizacji:

- "optycznie" zmienić siebie lub swoje produkty;

Nadaj mu nowe lub dodatkowe znaczenie;

Zapewnij szerszy profil użytkowania produktu.

Gdy kupujący znajdzie się w sytuacji wyboru między produktami, zaczyna szukać w nich jakichkolwiek cech wyróżniających. Produkt musi posiadać cechy, które w wyniku zakupu dają kupującemu poczucie, że dokonał najlepszego możliwego zakupu. Możesz zmienić swoje pozycjonowanie na lepsze, dokonując wirtualnych lub rzeczywistych zmian w jego jakości. Wirtualne zmiany sugerują, że człowiek za pomocą określonych metod tworzy w umysłach grupy docelowej nową wizję swojej osobowości lub swoich produktów. Nowe pozycjonowanie, stworzone za pomocą wirtualnych, a nie rzeczywistych zmian, zazwyczaj różni się od poprzedniego dużą oryginalnością i oryginalnością. Często w przypadku nowego pozycjonowania wystarczy zmienić opakowanie, cenę, nazwę itp.

Przez faktyczne lub jakościowe zmiany rozumie się rzeczywistą zmianę lub przynajmniej fundamentalne ulepszenie produktu.

W porównaniu z pozycjonowaniem osiągniętym poprzez rzeczywiste zmiany, wirtualne pozycjonowanie jest silniejsze i mocniej zakorzenione w ludzkich umysłach. Jest wiele przykładów, które pokazują, że wiara i przekonanie o jakości produktu są znacznie silniejsze niż naga rzeczywistość.

Strategia pozycjonowania niekoniecznie opiera się na ciągłym tworzeniu czegoś nowego i wyjątkowego. Raczej łączy i łączy już istniejące myśli, nadaje im określoną formę i prowokuje nowe skojarzenia. Spróbuj, a ty, bez uciekania się do rzeczywistych innowacji, znajdź inną pozycję dla tego, co cię wyróżnia.

Dzięki ogromnemu doświadczeniu zdobytemu w trakcie licznych badań strategii marketingowych i intensywnego doradztwa, niemiecki ekspert Petr Savchenko stwierdził, że wiele przedsiębiorstw posiada szereg zapadających w pamięć cech wyróżniających, które nie odpowiadają światu zewnętrznemu i niejako istnieją, w tajemnicy przed konsumentem. Dlatego musisz zachowywać się tak, aby grupa docelowa myślała o Tobie pozytywnie i od czasu do czasu wspominała Cię z wdzięcznością i satysfakcją. Uważaj na słabą komunikację.

Według ekspertów wiedza w naszych czasach jest aktualizowana co dwa lata. A świat zmienia się na naszych oczach. Otrzymane dziś wykształcenie nie jest już „edukacją na całe życie” i nie jest już gwarancją udanej kariery. Jej jedyną gwarancją jest „edukacja przez całe życie”. To naturalne: jeśli wiedza szybko się dezaktualizuje, oznacza to, że trzeba ją jeszcze szybciej aktualizować, aby osiągnąć sukces w swojej działalności zawodowej. Jednym ze sposobów aktualizowania dotychczasowej wiedzy i zdobywania nowej jest samokształcenie.

Jeśli edukację można scharakteryzować jako proces przyswajania systematycznej wiedzy i określonego sposobu myślenia, to samokształcenie jest definiowane przez specjalistów jako kształcenie w korespondencyjnej formie studiów z pełną samokontrolą. Dziś wiele osób dążących do sukcesu zawodowego studiuje samodzielnie, opanowując przy tym ogromną ilość informacji w krótkim czasie. Pomaga im w tym umiejętność uczenia się - główna umiejętność niezbędna osobie zajmującej się samokształceniem. Przejawia się to:

W umiejętności podejmowania decyzji dotyczących własnego procesu uczenia się, rozwinięta automotywacja;

W prawidłowym posługiwaniu się podstawowymi metodami aktywności umysłowej i strategiami intelektualnymi (myślenie, logikę itp.) w stosunku do badanych przedmiotów, w rozwijanych umiejętnościach organizowania własnego czasu, w umiejętności planowania i kierowania własnymi działaniami;

W umiejętności znajdowania potrzebnych informacji i doboru odpowiednich metod jej studiowania;

Towarzyskość - umiejętność nawiązywania znajomości, planowania komunikacji z interesującymi Cię osobami i współpracy z nimi.

Co do zasady samokształcenie może być dwojakiego rodzaju: systematyczne i sytuacyjne, gdy wiedza i umiejętności są nabywane w miarę potrzeby. Systematyczna edukacja ma szczególne znaczenie, ponieważ tylko ona przyczynia się do podnoszenia poziomu zawodowego osoby i prowadzi do sukcesu zawodowego. Najważniejszą rzeczą w tym procesie jest przyciągnięcie wszelkich zasobów zewnętrznych, zaangażowanie się w samokształcenie przy pomocy różnych źródeł.

Głównym i tradycyjnym źródłem są książki i środki masowego przekazu. W zasadzie lekcja książkowa – tutoriale, podręczniki, pomoce naukowe itp. To klasyczny sposób samokształcenia. Dziś bez trudu znajdziesz niezbędną literaturę na każdy temat. Środków masowego przekazu jest dziś również całkiem sporo, jednak nie są one jednolite pod względem poziomu i jakości prezentacji materiału. Dlatego należy krytycznie podchodzić do publikowanych w nich materiałów, zwłaszcza nowych i nietypowych.

Wraz z rozwojem globalnego Internetu pojawiło się nowe źródło samokształcenia - możliwość korzystania z bibliotek elektronicznych i materiałów do nauki z różnych stron. Rozwija się także samokształcenie na odległość przez Internet. Innym źródłem samokształcenia są specjalne edukacyjne programy komputerowe. Wiele z nich jest na ogół dostarczanych bezpłatnie wraz z odpowiednim oprogramowaniem. Komputerów oczywiście nie ma dziś w każdym domu, ale całkiem możliwe jest korzystanie z biura w czasie wolnym. To tylko zwiększy Twoją atrakcyjność w oczach kierownictwa.

Zwiedzanie różnych konferencji, seminariów i wystaw to kolejne bardzo przydatne i co najważniejsze bardzo ciekawe źródło samokształcenia. Uczestnictwo w takich wydarzeniach pozwala zawsze być na bieżąco z wydarzeniami, w porę dowiadywać się o nowych kierunkach, pomysłach i osiągnięciach, w które angażują się współcześni naukowcy i badacze.

Innym ważnym źródłem samokształcenia, o którym ludzie często zapominają, jest otaczająca nas rzeczywistość. Wydarzenia, które dzieją się wokół nas i ludzi, z którymi się spotykamy iz którymi się komunikujemy, mogą wzbogacić naszą wiedzę tak samo, a czasem nawet bardziej, niż inne źródła. Najważniejsze jest, aby móc widzieć i słyszeć, a także zrozumieć, że można się czegoś nauczyć od dowolnej osoby.

Mówiąc o otaczającej rzeczywistości, eksperci przede wszystkim radzą pamiętać, jak ważne jest postrzeganie wszelkich informacji, które wpadają w twoje pole widzenia. Zalecają nauczenie się, jak przekształcić je w najbardziej przydatne dla siebie, „przekazać” przez swój zawodowy pryzmat i zawsze zadać sobie pytanie, jak te informacje mogą być przydatne w przyszłych działaniach. Źródłami samokształcenia mogą być także wszelkiego rodzaju hobby i hobby. Zwłaszcza jeśli są bezpośrednio lub pośrednio związane z działalnością zawodową danej osoby.

W każdym razie w procesie samokształcenia konieczne jest wykorzystanie wszystkich powyższych źródeł, nie zapominając o żadnym z nich i łącząc je optymalnie. Tylko w tym przypadku ten proces będzie skuteczny.

Eksperci twierdzą, że wszyscy, którzy odnieśli znaczące sukcesy w swojej działalności, niezależnie od jej rodzaju, bardzo zaangażowali się w samokształcenie. Przypisują to nie tylko zdobywaniu nowej wiedzy, ale także temu, że ten rodzaj edukacji rozwija umiejętności twórczego rozumienia rzeczywistości oraz umiejętność samodzielnego analizowania różnych informacji, zdarzeń i zjawisk. Człowiek musi pokonywać nieznane, dzięki czemu rozwija samodzielność i niezależność myślenia, odporność na pokonywanie pojawiających się trudności. Ponadto od dawna wiadomo, że własną pracą niczego nie przyswaja się i nie uzyskuje.

Dlaczego musisz znaleźć swój kierunek w życiu? Kiedy już znajdziesz swój kierunek, co zrobisz dalej? Czy naprawdę chcesz znaleźć swoją drogę?

Jeśli człowiek chce wieść ciekawe życie, pełne wydarzeń i sensu, musi wiedzieć, dlaczego żyje na tej planecie.

1. Skupienie nadaje znaczenie wszystkiemu, co robisz.

Po pierwsze dlatego, że daje poczucie życia.
Masz to, co chcesz osiągnąć.
Kiedy człowiek nie ma kierunku, poczuje się pusty w środku.

2. Skupienie ci pomoże

Nie tylko nadaje sens życiu, ale także pomaga podejmować właściwe, mądre decyzje.
Łatwiej jest dokonać wyboru, jeśli masz jasny cel.

3. Skupienie Cię motywuje.

Nawet gdy jest ciężko, musisz przejść całą drogę.
Po drodze mogą pojawić się przeszkody i nieszczęścia.
W takich przypadkach niezwykle ważne są aspiracje, które Cię motywują.
Skupienie pomaga spojrzeć na życie z innej perspektywy.

1. Nie ma uniwersalnej formuły

Kierunek życia jest koncepcją czysto osobistą.
Każdy z nich ma swój własny cel, a także metody, aby to osiągnąć.

2. Znalezienie kierunku wymaga czasu

Być może jest to główny powód, dla którego wielu osobom trudno jest znaleźć.
Potrzebują natychmiastowych rezultatów, a to długa droga.

A jeśli nie mogę znaleźć kierunku w życiu?

Przyjrzyjmy się niektórym sytuacjom, w których nie da się określić, czego chcesz od życia.

Problem może pochodzić ze źródeł takich jak:

1. Po pierwsze, problemy zdrowotne, wieloletni stres neuropsychiatryczny, dwoistość wyboru, stany depresyjne, utrata bliskich.
2. Drugim źródłem mogą być trudności w procesie podejmowania decyzji.

W każdym razie właściwy wybór kierunku wymaga aktywacji wewnętrznej siły i jasnego umysłu.
Zaleca się, aby najpierw rozpocząć pracę ze swoim stanem wewnętrznym. Wyeliminuj depresję, stres itp.
Bardzo ważne jest, aby nie gnębić siebie przez zwracanie uwagi na porażki.

Twoja ścieżka życia jest w Twoich rękach:

1. Wyznacz sobie cel i nigdy się z niego nie poddawaj.

2. Bądź przykładem dla wielu ludzi.

3. Rób rzeczy, które kochasz.

4. Regularnie doświadczaj nowych uczuć.

Jak znaleźć kierunek w życiu na 3 sposoby?

Pierwsza opcja:

1. Zostań sam, wyłącz telefon komórkowy i spróbuj wyeliminować wszystkie myśli ze swojego umysłu.
2. Napisz nagłówek „Mój kierunek w życiu” na kartce papieru i zacznij pisać to, co przychodzi ci na myśl.
3. Obserwuj swoją reakcję, możesz poczuć, kiedy prawdziwy cel jest ustalony w twoim umyśle.

Druga opcja:

1. Spróbuj przedstawić pełną analizę swojego życia.
2. Uczciwie odpowiadaj na pytania, dlaczego jesteś na tym stanowisku i co zyskujesz dzięki kontaktom z tymi ludźmi.
3. Wszystko, co robisz dla swojej duszy, jest twoim kierunkiem.
   Odpowiedzi: „Musisz nakarmić swoją rodzinę” lub „Nie chcesz stracić twarzy” to znaki, że coś musi się zmienić.
4. Nie pozwól, aby przyszłe zmiany Cię niepokoiły.
   Najważniejsze, żeby człowiek robił to, co pozwala mu być szczęśliwym.
   Wszystko inne jest drugorzędne.

Trzecia opcja:

1. Zadaj sobie pytanie: „Co bym zrobił, gdybym nie musiał zarabiać pieniędzy?”
2. Przeanalizuj swoje zainteresowania i to, co lubisz robić w wolnym czasie.
3. Zadaj sobie pytanie, co lubisz najbardziej.
   Ludzie, którzy osiągają sławę i uznanie, zanurzają się w swojej ulubionej pracy ciałem i duszą.
   To jest ich kierunek i szli tam całe życie, bez żadnych zmian.
4. Jeśli nie masz zainteresowań, powinieneś pomyśleć o rzeczach, które cię uszczęśliwiają.
   Jeśli nie czujesz się zainspirowany, nie będziesz decydował, jak znaleźć cel w życiu.
   Kiedy pustka w środku jest wypełniona, staje się najpotężniejszą motywacją.

5 kroków do znalezienia własnej ścieżki:

Krok 1.

Jak znaleźć kierunek w życiu?
Musisz być w harmonii ze sobą. Jeśli jesteś wolny od uprzedzeń, lepiej zrozumiesz, czego potrzebujesz od życia i od siebie.
Co więcej, ludzie wokół ciebie przestaną czuć się fałszywi i staną się wobec ciebie bardziej otwarci.

Krok 2

Marzysz, ponieważ robisz to nie tylko statystycznie, wyobrażając sobie obiekt swojego pożądania, ale także wyobrażasz sobie, jak to zrobić.
Wybrane metody mogą być odzwierciedleniem celu twojego życia.

Krok 3

Upewnij się, że puściłeś wszystkie swoje poprzednie lęki, ponieważ uniemożliwią ci one dążenie do celu.
Musisz uwierzyć w swoje marzenie, a na pewno się spełni.

Krok 4

Poświęć cały swój wolny czas na swoje hobby.
Jeśli interesujesz się gotowaniem, może to przerodzić się w otwarcie restauracji lub śpiewanie - co pozwoli ci zostać światowej sławy piosenkarką.

Krok 5

Podejmij działanie i nie bój się zmian, ponieważ są one niezbędnym elementem ruchu.
Jeśli nie opuścisz swojej strefy komfortu, nie odniesiesz sukcesu.

5 zasad od psychologa, jak to zrobić:

1. Kochaj siebie, ponieważ każda osoba jest wyjątkowa i nie jesteś wyjątkiem.

Mów to do siebie każdego dnia przed lustrem.

2. Każdy ma problemy.

Rozejrzyj się - dziesiątki chorych na ostatnim etapie, rannych i kalekich.
Twoje problemy mogą nawet wydawać się nieistotne.

3. Porzuć wszelkie nieszczęścia.

Teraz, jeśli znajdziesz się w trudnej sytuacji, potraktuj to jako okazję do zdobycia nowych doświadczeń.

4. Ulubiona aktywność.

Pamiętaj, że ścieżka do samorealizacji pojawia się w procesie życia.
Jeśli robisz to, co lubisz, na pewno będziesz mógł realizować się w życiu.

5. Rozwój i hobby.

Zwróć uwagę na siebie i swoje umiejętności.
Jeśli nie masz hobby, spróbuj je znaleźć.

1. Nie oczekuj natychmiastowych rezultatów.

Mieć cierpliwość.

2. Określ swoje mocne strony.

Aby znaleźć kierunek, musisz najpierw określić, które cechy charakteru są najsilniejsze.

3. Zidentyfikuj swoje hobby.

Kiedy interesuje Cię to, co robisz nie dla nagrody, pieniędzy czy uznania, ale dlatego, że chcesz to zrobić.
To jest bardzo ważne. Twoje hobby powinno być ściśle związane z kierunkiem Twojego życia.

4. Określ swoje motywy.

Tylko Ty możesz określić swoje motywy.
Zastanów się, jakie momenty, fakty sprawiają, że czujesz się niezadowolony?
W jakich momentach czujesz potrzebę zrobienia czegoś?

5. Znajdź punkt, w którym przecinają się wszystkie Twoje mocne strony, pasje i motywacje

Teraz, gdy już zidentyfikowałeś swoje mocne strony, pasje i motywacje, możesz zacząć szukać połączeń między nimi.
Wybierz z listy swoich motywów przynajmniej jeden, który jesteś w stanie zrealizować wykorzystując swoje talenty.
Najważniejsze, że masz entuzjazm do działania.

6. Stwórz osobiste oświadczenie

W oparciu o to, co znalazłeś w poprzednim kroku, nadszedł czas, aby stworzyć swoją osobistą ekspresję kierunkową.
Po prostu zapisz to i zawsze na tym polegaj.

7. Akcja

Wyrażenie sformułowane - kierowanie się własnym kierunkiem, nie wystarczy.
Nadal musisz włożyć dużo wysiłku, aby się tego trzymać.

8. Bądź ostrożny

Jeśli będziesz ostrożny, będziesz trzymać się swojego kierunku.
Ponadto na pewno znajdziesz wskazówki i potwierdzenie, że wybrałeś właściwą ścieżkę.

Jak znaleźć kierunek w życiu? To pytanie zadaje wiele osób.

Nie ma nic ważniejszego niż wiedza o tym, dlaczego żyjesz i jak osiągnąć swoje cele. Człowiek jest szczęśliwy tylko wtedy, gdy wie, po co żyje. Jeśli chcesz zadać pytanie lub umówić się na konsultację, chodzenie na stronę z danymi kontaktowymi możesz wybrać dogodną dla siebie opcję.

Karierę definiuje się jako „postęp w dowolnej dziedzinie działalności, osiągnięcie sławy, sławy, zysku”, jako „drogę do sukcesu, znaczącej pozycji w społeczeństwie, w dziedzinie usług, a także samo osiągnięcie takiej pozycji. "

Jednocześnie w słownikach słowa „karieryzm”, „karierowicz” mają raczej negatywny wydźwięk. Tak więc w Słowniku języka rosyjskiego D.N. Uszakowa karierowicz to osoba, która „przedstawia troskę o swoją karierę i osobisty sukces ponad interesy sprawy”; SI. Ozhegov i N.Yu. Shvedova interpretuje karierowiczostwo jako „pogoń za karierą, pragnienie osobistego dobrobytu, rozwój kariery w osobistych interesach”.

W języku rosyjskim zauważa E.G. Moll, „nie pojawiły się określenia, które odzwierciedlają pozytywne nastawienie do osób dążących do zrobienia kariery, to znaczy do spełnienia wszystkich wymagań na każdym zajmowanym stanowisku z zaplanowanej kolejności”.

Obecnie znacznie zmieniły się wymagania stawiane menedżerom i ich kompetencjom. Problematyka kariery menedżerskiej rozpatrywana jest w kontekście globalnych zmian zachodzących w organizacjach.

Więc K.A. Nordstrom i J. Ridderstrale deklarują: „Nowa rzeczywistość wymaga znacznie większej elastyczności. Przez prawie cały XX wiek większość menedżerów miała tylko jedną pracę i tylko jedną karierę. Teraz możemy spokojnie mówić o dwóch karierach i pracować przez całe życie dla siedmiu pracodawców. Czasy lojalnych i oddanych pracowników już dawno minęły. Wkrótce skupimy się na stylu życia, a nie na karierze, a praca będzie postrzegana jako ciąg projektów i wielkich przedsięwzięć.”

NP. Moll identyfikuje sześć głównych trendów charakteryzujących zachodzące zmiany:

1) przejście od społeczeństwa przemysłowego do społeczeństwa informacyjnego. Nowy „pracownik informacji” stale korzysta z komputera, technologii informacyjnej. Nie należy lekceważyć znaczenia tego trendu dla budowania kariery menedżerskiej. Nowe technologie informacyjne przyczyniają się do wymiany wiedzy, kształtowania umiejętności, służą jako środek pozyskiwania informacji o karierze i różnych możliwości autoprezentacji itp.;

2) przejście od technologii energetycznych, które wiążą się z bezpośrednim oddziaływaniem na przedmiot pracy, do technologii wysokich niewymagających takiego oddziaływania. Jednocześnie czynnik ludzki nie tylko nie traci na znaczeniu dla organizacji, ale wręcz przeciwnie, jego znaczenie wzrasta, co wyraźnie widać na przykładzie wzrostu kosztów błędów (zwłaszcza dla kierownictwa). W konsekwencji w nowych warunkach kompetencje kierownicze nabierają największej wartości;

3) przejście od struktury hierarchicznej organizacji do sieci. Hierarchię pionową zastępują powiązania poziome, wielokierunkowe, następuje przejście do dominacji sieci zorientowanych na cel. Na pierwszy rzut oka trend ten zmniejsza znaczenie badań nad karierami menedżerów, ale w rzeczywistości podkreśla różnorodność karier, możliwość nie tylko hierarchicznego awansu menedżerów, ale także rozszerzania ich wpływów. Czasami ten trend prowadzi do różnych opcji rekompensaty. Na przykład firmy o sieciowym kierunku rozwoju wprowadzają stanowiska dyrektorów integracji pionowej;

4) przejście od sytuacji z ograniczonym wyborem do sytuacji z wieloma możliwymi opcjami, co znacząco wpływa na podejmowanie decyzji zawodowych.

Wiele osób staje przed wyborem – pracować czy nie pracować, a jeśli pracujesz, ile godzin w tygodniu? Epoka nowożytna charakteryzuje się spadkiem motywacji do wzrostu pracy, tzw. kryzysem motywacji menedżerskiej;

5) przejście do globalnych, wielonarodowych korporacji, które dało początek takiemu zjawisku jak globalni menedżerowie. Nie są ograniczone granicami państwowymi, uwzględniają specyfikę kultury kraju, w którym aktualnie pracują;

6) możliwość drastycznych zmian organizacyjnych i sytuacyjnych, które w dużej mierze wpływają na karierę, wymuszając orientację operacyjną menedżerów w nieoczekiwanie zmieniającej się sytuacji zawodowej.

Można powiedzieć, że kariera jest wynikiem świadomej pozycji i zachowania osoby w sferze aktywności zawodowej, związanej z rozwojem oficjalnym lub zawodowym. Innymi słowy, kariera to trajektoria ruchu danej osoby w zawodzie lub organizacji.

Z P. Rumiancew i N.A. Salomatin identyfikuje kilka podstawowych trajektorii osoby w zawodzie lub organizacji, które doprowadzą do różnych rodzajów kariery:

1) kariera zawodowa wiąże się ze wzrostem wiedzy, umiejętności i zdolności. Pracownik w trakcie swojego życia zawodowego przechodzi różne etapy rozwoju: szkolenie, zatrudnienie, rozwój zawodowy, wspieranie indywidualnych umiejętności zawodowych, przejście na emeryturę. Pracownik może przechodzić przez te etapy sekwencyjnie w różnych organizacjach. Kariera zawodowa może przebiegać wzdłuż linii specjalizacji (pogłębienie w jednej linii ruchu wybranej na początku ścieżki zawodowej) lub transprofesjonalizacji (opanowanie innych obszarów ludzkiego doświadczenia związanych z rozbudową narzędzi i obszarów działania);

2) kariera wewnątrz organizacji jest związana z trajektorią osoby w organizacji. Może iść wzdłuż linii:

- kariera pionowa - wzniesienie się na wyższy poziom hierarchii strukturalnej;

- kariera horyzontalna - albo przejście do innego funkcjonalnego obszaru działalności, albo pełnienie określonej roli usługowej na etapie, który nie ma sztywnego formalnego utrwalenia w strukturze organizacyjnej (np. pełnienie funkcji szefa tymczasowej grupy docelowej, program itp.); kariera horyzontalna może również obejmować rozszerzenie lub skomplikowanie zadań na poprzednim poziomie (z reguły z odpowiednią zmianą wynagrodzenia);

kariera dośrodkowa – awans do rdzenia organizacji, centrum kontroli, coraz głębsze zaangażowanie w procesy decyzyjne (np. zapraszanie pracownika na spotkania, które wcześniej były dla niego niedostępne, spotkania o charakterze zarówno formalnym, jak i nieformalnym, uzyskiwanie dostępu do nieformalnych źródeł informacji, poufnych odwołań, niektórych ważnych instrukcji kierownictwa).

Główne zasady wdrożenia systemu awansu zawodowego pracowników w organizacji:

- zasada spójnego, systematycznego, ciągłego przemieszczania się pracowników wewnątrz organizacji - troska i odpowiedzialność organizacji w odniesieniu do wzrostu personelu. Pozwala to pracownikom poczuć ich znaczenie i wartość jako profesjonalistów. Systematyczny awans oznacza, że ​​przed przejściem do kolejnego etapu rozwoju pracownik musi opanować pewne umiejętności i zdolności;

- zasada równych szans rozwoju kariery - obecność jednakowych warunków i kryteriów dla wszystkich pracowników (brak patronatu, rzetelna ocena wiedzy, umiejętności, zdolności, cech biznesowych i osobistych);

- zasada ciągłości – akumulacja wiedzy, umiejętności i zdolności na poprzednich etapach rozwoju i ich wykorzystanie na każdym kolejnym etapie. Ciągłość przywództwa przyczynia się do spójności strategicznego kursu firmy, pozwala na kształtowanie jasnych wartości korporacyjnych;

- zasada maksymalnej trwałości - połączenie ruchu poziomego z ruchem pionowym;

- zasada dynamiki funkcji kierowniczych jako poziomu zmian zarządczych - wzrost wolumenu funkcji zarządzania strategicznego;

- zasada interesu materialnego i moralnego - sugeruje, że rozwojowi kariery muszą koniecznie towarzyszyć zarówno bezpośrednie, jak i pośrednie bodźce materialne.

Jak podkreśla Z.P. Rumiancew i N.A. Salomatin, głównym zadaniem planowania i wdrażania kariery jest zapewnienie interakcji karier zawodowych i wewnątrzorganizacyjnych. Ta interakcja obejmuje szereg zadań:

- osiągnięcie związku między celami organizacji a indywidualnym pracownikiem;

- zapewnienie, że planowanie kariery koncentruje się na konkretnym pracowniku w celu uwzględnienia jego specyficznych potrzeb i sytuacji;

– zapewnienie otwartości procesu zarządzania karierą;

- eliminacja „ślepych zaułków kariery”, w których praktycznie nie ma możliwości rozwoju pracowników, poprawiając jakość procesu planowania kariery;

- tworzenie wizualnych i postrzeganych kryteriów rozwoju kariery wykorzystywanych w konkretnych decyzjach zawodowych;

– badanie potencjału zawodowego pracowników;

– zapewnienie rozsądnej oceny potencjału zawodowego pracowników w celu ograniczenia nierealistycznych oczekiwań;

- wyznaczenie ścieżek kariery, których wykorzystanie zaspokoi ilościowe i jakościowe zapotrzebowanie na personel we właściwym czasie i miejscu.

Rozważ klasyfikację typów karier na podstawie zachowań organizacyjnych menedżerów:

1. Kariera super przygodowa - bardzo wysoki wskaźnik awansu (ekspansji wpływów) z przejściem znacznej liczby etapów pośrednich, a czasem gwałtowna zmiana pola działania. Istnieją dwie klasy karier związanych z przygodami: casual i joint. Przypadkowe kariery to te, które opierają się na szczęściu, tj. osoba była „we właściwym miejscu we właściwym czasie”. Wspólne kariery opierają się na awansowaniu z silniejszym liderem lub zapewnieniu dużej szybkości awansu dzieciom, członkom rodziny, przyjaciołom itp. Przedstawiciele kariery superawanturniczej nastawione są na dalszy awans i charakteryzują się różnymi orientacjami sytuacyjnymi i osobistymi . Zarówno doświadczenia historyczne, jak i statystyki pokazują, że kariery pełne przygód z dużym prawdopodobieństwem kończą się niepowodzeniem.

2. Kariera pełna przygód – pominięcie dwóch oficjalnych poziomów z odpowiednio wysokim stopniem zaawansowania lub znaczącą zmianą pola działania. W niedalekiej przeszłości znaczny wzrost liczby pełnych przygód karier wiązał się z szeroką kampanią wyborczą menedżerów, ogólnounijnymi i ogólnomiejskimi konkursami na stanowiska dyrektorów przedsiębiorstw. Obecnie rozwój karier pełnych przygód jest najczęściej napędzany potrzebą niektórych menedżerów i przedsiębiorców, aby rekrutować personel na podstawie osobistej lojalności. Fakt, że w organizacji jest ponad 30% liderów o karierze śmiałej, wskazuje na potencjalną niestabilność działań organizacji.

3. Kariera tradycyjna (linearna) - stopniowy ruch w górę, czasem z pominięciem jednego kroku, czasem z krótką degradacją. W tym przypadku o szybkości awansu decydują umiejętności kierownicze danej osoby, cechy budowania kariery w określonych branżach, a częściowo mecenat i koneksje. Tradycyjna kariera pozwala menedżerowi zdobyć niezbędną wiedzę, umiejętności i zdolności, zgromadzić wystarczające doświadczenie interakcji. Sukces zawodowy jest w dużej mierze determinowany przez cechy planowania rozwoju zarządzania w organizacji.

4. Kariery typu sekwencyjno-kryzysowego - szczególnie charakterystyczne dla okresów kryzysowych i rewolucyjnych, które polegają na ciągłym dostosowywaniu się menedżerów do zmieniającej się sytuacji. Niemożność adaptacji prowadzi do konsekwentnego obniżania poziomu oficjalnego, do orientacji na walkę o utrzymanie pozycji i osobistych interesów.

5. Pragmatyczny (strukturalny) typ kariery. Przedstawiciele tego typu preferują najprostsze sposoby rozwiązywania problemów zawodowych. Charakteryzują się zmianą zakresu działalności, rodzaju organizacji w zależności od zmian społeczno-ekonomicznych, technologicznych, technicznych i marketingowych. Ruchy są przeprowadzane w tej samej klasie kontrolnej. Pierwotne orientacje na interesy osobiste lub publiczno-prywatne.

6. Wyjazdowy typ kariery – dla tej grupy liderów kariera się skończyła: ruch „w dół” jest mało prawdopodobny, a „w górę” jest niemożliwy. Głównym zadaniem lidera jest utrzymanie swojej pozycji i wykorzystanie wszystkich wynikających z niej atutów. Podobnie jak w poprzednim przypadku dominuje koncentracja na interesach osobistych.

7. Transformacyjny typ kariery. Bliski w kierunku kariery transformacyjnej jest rodzaj kariery zwany „podbojem świata”, który charakteryzuje się dużą szybkością awansu (ekspansji wpływów); może być sekwencyjny lub przerywany. W tym przypadku albo kariera budowana jest w nowym obszarze, produkcja, albo jej podstawą jest wybitny pomysł. To zawsze nowa pozycja w społeczeństwie i dążenie do przyszłości, do podbijania nowych granic.

8. Ewolucyjny typ kariery - awans (wzrost wpływów) zsynchronizowany ze wzrostem organizacji. Charakterystyczne jest ukierunkowanie na dalszą promocję oraz interesy publiczne i osobiste.

Typologia karier umożliwia przewidywanie zachowań organizacyjnych menedżerów na podstawie znajomości ich ścieżki menedżerskiej. Przewaga takiego lub innego rodzaju kariery zależy od sytuacji społeczno-ekonomicznej, formy własności, branży i cech konkretnej organizacji.

Powinna również uwzględniać etap kariery, przez który przechodzi aktualnie pracownik. Może to pomóc doprecyzować cele aktywności zawodowej, stopień dynamizmu i specyfikę motywacji indywidualnej (tab. 5.36).

Tabela 5.36 Charakterystyka głównych etapów kariery menedżera

Oczywiście powyższy wykres odzwierciedla pewną przeciętną ścieżkę pracownika i służy jedynie jako przydatny przewodnik w planowaniu kariery. Szczególnie należy zwrócić uwagę na tak zwany „kryzys połowy kariery”, który przypada na okres około 35-40 (czasem nieco później) lat. Główną cechą wyróżniającą ten okres jest świadomość człowieka rozbieżności między planowanymi celami życiowymi a rzeczywistą sytuacją. Według innych szacunków przypada na etap pracy stabilnej, czyli w wieku 45–60 lat.

W tym czasie człowiek często przemyśla swoją koncepcję życiową, uwalnia się od złudzeń, dostosowując swoje plany życiowe w kierunku bardziej realistycznej oceny pożądanych rezultatów i możliwości ich osiągnięcia.

Do tego dochodzi szereg innych problemów, na przykład problem spadku siły fizycznej, atrakcyjności itp. Kryzys połowy kariery, podobnie jak kryzys wieku średniego, ma wpływ psychologiczny, a często fizjologiczny, który może stać się niebezpieczny jeśli nie próbujesz zneutralizować tego stanu.

T. Santalainen i E. Voutilainen zwracają uwagę na trudności, jakie czekają przede wszystkim liderów w połowie kariery, gdy w pewnym momencie rozpoczyna się etap „fermentacji”. To prawda, biorąc pod uwagę wyjątkowość indywidualnej ścieżki każdej osoby, działają w szerszym przedziale wiekowym - od 35 do 50 lat. „W połowie kariery człowiek zdaje sobie sprawę, że jest śmiertelny. Jednocześnie widzi ograniczenia i ciągłe zawężanie własnych możliwości. Dla wielu sprzeczności i uczucia tkwiące w młodości ponownie wysuwają się na pierwszy plan. Odejście dorosłych dzieci z domu, konflikty czy powody emocjonalne zmieniają stosunek do dzieci i żony lub męża w średnim wieku. Z tych powodów w połowie kariery spada motywacja do pracy i wzrasta ilość problemów w pracy iw domu.

W tej chwili postęp jest zwykle raczej powolny z dwóch powodów: po pierwsze, im bliżej szczytu piramidy organizacyjnej, tym mniej własnych miejsc; po drugie, wakaty mogą być dostępne, ale dana osoba straciła możliwość lub chęć ich zajmowania.

W badaniach zagranicznych zidentyfikowano cztery typowe syndromy, które dotykają menedżerów pracujących w firmie z reguły 10–15 lat na stanowiskach średniego i niższego szczebla zarządzania:

1) syndrom „wypalenia pracownika”, który najczęściej pojawia się u kierowników działów obsługi w wyniku przepracowania i nadmiernego obciążenia stresem. Wyraża się w nerwowości, częstych załamaniach emocjonalnych, agresywnym charakterze, cynicznym stosunku do innych;

2) syndrom „zawodowego samobójstwa”, który pojawia się nagle u zdolnych, energicznych liderów. Po udanym rozpoczęciu kariery nagle „wypełniają” kilka ważnych zadań, czując niewytłumaczalną obojętność na swój przyszły los i firmę, narzekają na letarg, częste dolegliwości;

3) syndrom „nabytej bezradności”, który charakteryzuje sytuację, w której przywódca nieustannie wyolbrzymia obiektywne trudności, usprawiedliwiając swoją bezwładność nagromadzeniem pojawiających się problemów. Nadal odwołuje się do tych trudności nawet w sytuacjach sprzyjających przezwyciężaniu tych problemów;

4) syndrom „kryzysu kariery” – wątpliwości co do poprawności obranej ścieżki. Lider odczuwa rozczarowanie, życiową „porażkę”, porażkę, „przegraną” z bardziej aktywnymi i odnoszącymi sukcesy rówieśnikami, którym udało się awansować po szczeblach kariery.

Przechylać- są to subiektywnie zrealizowane własne sądy pracownika dotyczące jego przyszłości zawodowej, oczekiwanych sposobów wyrażania siebie i satysfakcji z pracy. To postęp na wybranej ścieżce działania. Na przykład zdobycie większej liczby uprawnień, wyższego statusu, prestiżu, władzy, większej ilości pieniędzy.

Przechylać To nie tylko promocja. Możesz rozmawiać o karierach gospodyń domowych, matek, studentów i tak dalej. Pojęcie kariery nie oznacza nieodzownego i stałego przemieszczania się w górę hierarchii organizacyjnej. Należy również zauważyć, że życie człowieka poza pracą ma znaczący wpływ na karierę, jest jej częścią.

Innymi słowy, kariera to indywidualnie świadoma pozycja i zachowanie związane z doświadczeniem zawodowym i działaniami przez całe życie zawodowe danej osoby.

Wybór kariery jest jedną z najważniejszych decyzji, jakie człowiek podejmuje w swoim życiu, ponieważ osiągnięcia człowieka w określonej dziedzinie działalności zależą od zgodności jego osobowości z charakterem jego pracy, a także od połączenia osobistych oczekiwań w dziedzina kariery osobistej z możliwościami organizacji. W dużej mierze człowiek sam buduje trajektorię swojego ruchu służebnego, opierając się na swoich uwarunkowaniach wewnątrz- i pozaorganizacyjnych, a także na własnych celach, zdolnościach i pragnieniach.

Promocja pracy, osiągnięcie określonego statusu w działalności zawodowej może mieć różne trajektorie, co znajduje konkretny wyraz w alokacji różnych rodzaje kariery.

Przede wszystkim, w zależności od zakresu wdrożenia, są: oprofesjonalna kariera oraz kariera wewnątrzorganizacyjna.

Profesjonalna kariera Charakteryzuje się kompozycją etapów rozwoju zawodowego i rozwoju kariery, od szkolenia po emeryturę, przez które dany pracownik konsekwentnie przechodzi w trakcie swojego życia zawodowego w różnych organizacjach.

Kariera zawodowa może przebiegać wzdłuż linii specjalizacji w jednej linii ruchu wybranej na początku ścieżki zawodowej lub może być niewyspecjalizowana, czyli charakteryzująca się opanowaniem innych obszarów ludzkiego doświadczenia i poszerzaniem obszarów działalności.

Kariera wewnątrzorganizacyjna charakteryzujący się konsekwentną zmianą etapów rozwoju zawodowego pracownika w ramach tej samej organizacji. Ważnym obszarem planowania i realizacji kariery jest zapewnienie interakcji karier zawodowych i wewnątrzorganizacyjnych. Aby zapewnić taką interakcję, konieczne jest rozwiązanie następujących zadań:

* Osiągnięcie relacji między celami organizacji a indywidualnym pracownikiem:

* upewnienie się, że planowanie kariery koncentruje się na konkretnym pracowniku w celu uwzględnienia jego specyficznych potrzeb i sytuacji;

* eliminacja „ślepych zaułków kariery”, w których praktycznie istnieją możliwości rozwoju pracowników;

* wykorzystanie wizualnych i postrzeganych kryteriów rozwoju kariery wykorzystywanych w konkretnych decyzjach zawodowych;

*zapewnienie otwartości procesu zarządzania karierą;

* badanie potencjału zawodowego pracowników;

*zapewnienie rozsądnej oceny potencjału zawodowego pracowników w celu ograniczenia nierealistycznych oczekiwań;

*określenie ścieżek kariery, których wykorzystanie zaspokoi ilościowe i jakościowe zapotrzebowanie na personel we właściwym czasie i miejscu.

W zależności od kierunku wdrożenia wyróżnia się takie główne rodzaje kariery, jak: pionowe, poziome, schodkowe, dośrodkowe.

Kariera pionowa charakteryzuje się awansem na wyższy poziom hierarchii strukturalnej, co oznacza awans i wzrost płac.

Kariera pozioma polega albo na przejściu do innego funkcjonalnego obszaru działalności, albo pełnieniu określonej roli usługowej na etapie, który nie ma sztywnego formalnego utrwalenia w strukturze organizacyjnej.

Krok kariera - jest to rodzaj kariery, który łączy elementy typu poziomego i pionowego. Awansowanie pracownika może odbywać się naprzemiennie ze wzrostem pionowym i poziomym.

Kariera dośrodkowa wydaje się mniej oczywiste. Charakteryzuje się przesuwaniem w stronę rdzenia organizacji, centrum kontroli, głębszym zaangażowaniem w procesy decyzyjne.

Specjaliści HR wyróżniają inne rodzaje karier. Przykładowo, w zależności od stopnia i charakteru wpływu procesów organizacyjnych na awans zawodowy, wyróżnia się: sytuacyjnykariera, systemy kariera i kariera „od rozwoju obiektu”.

Kariera sytuacyjna powstaje w wyniku działania czynników sytuacyjnych, bez wykorzystania mechanizmów planowania kariery.

Kariera systemowa jest uważany za znak nowoczesnego poziomu zarządzania personelem. Jego główne cechy to: *tworzenie warunków organizacyjnych do planowania kariery; * wykluczenie czynników losowych w kształtowaniu się karier pracowników; *tworzenie polityki zarządzania karierą; *szkolenie specjalistów HR w zakresie nowoczesnych metod zarządzania karierą.

Kariera "od rozwoju obiektu" charakteryzuje się tym, że pracownik w dużej mierze tworzy własną karierę.

Etapy kariery:

Etap kariery	Wiek, lata	Krótki opis	Cechy motywacji
Wstępny		Studia, przygotowanie do pracy, wybór dziedziny działalności	Bezpieczeństwo, uznanie społeczne
Tworzenie		Opanowanie pracy, rozwijanie umiejętności zawodowych	Społeczne uznanie niepodległości
Awans		Rozwój kariery, zdobywanie nowych umiejętności i doświadczenia, wzrost kwalifikacji	Uznanie społeczne, samorealizacja
Ochrona		Szczytowa kwalifikacja, szkolenie młodzieży	Wzrost poczucia własnej wartości, szacunek
Ukończenie	Po 60 latach	Przygotowanie do przejścia na emeryturę, przygotowanie do zmiany i nowego rodzaju aktywności na emeryturze	Utrzymanie uznania społecznego
emerytura	Po 65 latach	Angażowanie się w inne działania	Poszukuj autoekspresji w nowej dziedzinie działalności

Jak już wspomniano, o awansie decydują nie tylko cechy osobiste pracownika (wykształcenie, kwalifikacje, stosunek do pracy, system motywacji wewnętrznych itp.), ale także obiektywne warunki rozwoju kariery. Wśród takich obiektywnych warunków należy wziąć pod uwagę następujące cechy kariery: 1) najwyższy punkt kariery (szczyt)- najwyższą pozycję istniejącą w danej organizacji, o której mowa; 2) długość kariery- liczba stanowisk na drodze od pierwszej pozycji zajmowanej przez daną osobę w organizacji do najwyższego punktu;

3) wskaźnik poziomu pozycji- stosunek liczby osób zatrudnionych na badającym poziomie hierarchicznym do liczby osób zatrudnionych na poziomie hierarchicznym, na którym pracownik znajduje się w danym momencie swojej kariery;

4) wskaźnik potencjalnej mobilności - stosunek liczby wakatów na kolejnym poziomie hierarchii do liczby osób zatrudnionych na poziomie hierarchii, na którym znajduje się pracownik.

Zarządzanie karierą- Jest to proces dwukierunkowy, ponieważ zarówno pracownik, jak i organizacja mogą pełnić w nim rolę podmiotów zarządzania. W sytuacji, gdy podmiotem zarządzania jest pracownik, mówimy o zarządzaniu kariera osobista. Jeśli podmiotem zarządzania jest organizacja, to istnieje zarządzanie kariera biznesowa.

Fundamentami skutecznego zarządzania karierą są:

1) świadomość pracownika o możliwościach i perspektywach rozwoju jego kariery oraz możliwościach zaawansowanych szkoleń w tej organizacji; 2) jasne zrozumienie celów rozwoju kariery.

3) prawidłowa samoocena pracownika; 4) znajomość sytuacji na rynku pracy.

Ważnym warunkiem skutecznego zarządzania karierą osobistą jest prawidłowe zrozumienie cele zawodowe. Za cel kariery nie można uważać tylko dziedziny działalności, określonej pracy, stanowiska. Ma głębszą treść. Cele zawodowe przejawiają się w powodach, dla których dana osoba chciałaby mieć określoną pracę, zająć określony stopień na hierarchicznej drabinie stanowisk.

Kontrola kariera biznesowa- jest to zestaw działań realizowanych przez obsługę personalną organizacji w celu planowania, organizowania, motywowania i kontrolowania rozwoju kariery pracownika, w oparciu o jego cele, możliwości, umiejętności, a także w oparciu o cele i warunki organizacji.

Zarządzanie karierą biznesową ma na celu osiągnięcie następujących celów: zaspokojenie potrzeb organizacji w ciągłości zarządzania; rozwój pracowników, aby umożliwić im pracę na poziomie odpowiedzialności, do której są zdolni.

Zarządzanie karierą biznesową pracowników opiera się na jej planowaniu. Polega ona na tym, że od momentu przyjęcia pracownika do organizacji, a skończywszy na rzekomym zwolnieniu z pracy, konieczne jest zorganizowanie jego systematycznego awansu poziomego i pionowego poprzez system stanowisk lub stanowisk.

Zarządzanie karierą pracownika zapewnia określone korzyści dla organizacji:

zdobywa zmotywowanych i lojalnych pracowników; możliwe jest zaplanowanie rozwoju zawodowego pracowników z uwzględnieniem ich osobistych zainteresowań; poprawiają się wyniki działań p/p.