Strategické smerovanie kariéry. Koncept, typy a fázy kariéry Nájdite bod, kde sa pretínajú všetky vaše silné stránky, záľuby a motívy

V čo najskoršom veku objektívne zhodnoťte svoje schopnosti a zvoľte si strategický smer kariérneho rozvoja.

Rada je jasná a sotva by ju niekto spochybňoval. Ale ako to implementovať, to je otázka. Jeho realizácia zahŕňa dve možnosti: vo veľmi ranom veku by rodičia alebo blízki ľudia mali určiť smer kariéry dieťaťa, je to ich svätá povinnosť. A od dospievania, alebo ešte viac v dospelosti, bez ohľadu na to, kto vám pomáha, ale zodpovednosť za výber kariéry leží na samom človeku

Dôležitosť výberu je veľmi veľká. Chyba v tejto veci môže doslova znehodnotiť celý život človeka, stať sa nenapraviteľnou. Tu je to, čo o tom napísal V.P. Glushko, konštruktér raketových motorov pre kozmické lode, akademik, dvojnásobný hrdina socialistickej práce ZSSR: „Šťastný je ten, kto našiel svoje povolanie, schopné naplniť celý svoj život. Dvakrát šťastný je ten, kto našiel svoje povolanie v tínedžerskom veku. Mal som také šťastie...“

Voľba strategického smerovania kariéry znamená určiť, čomu najlepšie vyhovujú schopnosti a schopnosti danej osoby – technológia alebo humanitné vedy, alebo nejaké iné podnikanie, ako napríklad profesionálny šport, upratovanie atď.

Postupom času by ste si mali ujasniť oblasť svojich budúcich aktivít. Ak je smer technický, tak konkrétne odvetvie národného hospodárstva a priemyslu, napríklad chémia alebo stavebníctvo, hutníctvo či doprava. Ak dopravu, tak akú: cestnú, leteckú alebo železničnú. Ak sa uprednostňujú humanitárne aktivity, tak ktoré: štúdium jazykov, literatúry, hudby. Ak šport, tak aký šport atď.

Zároveň by sa mala vyriešiť jedna z hlavných otázok v živote: čomu zodpovedajú moje schopnosti vo väčšej miere, kariéra vodcu alebo kariéra špecialistu? Zvyčajne odpoveď na túto otázku nie je jednoduchá a jej riešenie je niekedy spojené s mnohými chybami. Najväčší úspech dosiahne ten, ktorého stratégia sa zhoduje s jeho schopnosťami, preto by ste mali triezvo zhodnotiť svoje kvality.

Orientovať dieťa na správnu, pre neho optimálnu životnú cestu je veľmi náročná úloha. Na to existujú vedecké odporúčania. Riaditeľ Zelenogradského centra pre psychologickú, lekársku a sociálnu podporu (CPMSS), kandidát lekárskych vied Jurij Belekhov, sa domnieva, že je potrebné aktívne a cieľavedome rozvíjať tvorivú osobnosť dieťaťa, pričom dieťa si môže a má uvedomiť, aké poslanie má narodil sa vo veku 4-5 rokov. Rodičia sa musia na dieťa pozerať, nie ho nútiť, ak niečo nechce. Medzitým je malý, mali by ste smelo meniť kruhy, sekcie, triedy, hľadať, čo má naozaj rád.

Yu.Belekhov radí dať dieťaťu možnosť čo najskôr určiť svoje preferencie, teda zistiť, čo ho najviac priťahuje – hudba, kresba, postava, forma alebo slovo. Toto je len päť smerov a nie je také ťažké vyskúšať všetky z nich. V dieťati je potrebné vychovávať už od útleho veku hlavný, určujúci pocit v živote – pocit autora jeho života.

V našej skutočnej ruskej realite je profesijná orientácia aj v škole pre takmer dospelé deti v 9. – 11. ročníku organizovaná neuspokojivo. Ale v deviatom ročníku sa dieťa bude musieť rozhodnúť, či pôjde na vysokú školu alebo bude pokračovať v štúdiu na škole. A v tomto rozhodujúcom momente by si deti mali vedieť vybrať to správne povolanie.

Vo väčšine cudzích krajín nie je odborné poradenstvo lepším príkladom ako naše Rusko. Vo švédskej učebnici matematiky je pred každou témou uvedené vysvetlenie, v akých životných situáciách možno získané poznatky uplatniť. V Nemecku by si už od štvrtej triedy malo dieťa zhruba nakresliť svoju budúcu životnú cestu. Vo Francúzsku sa konajú špeciálne hodiny, ktorých témou je výber povolania.

Podceňovanie práce odborného poradenstva v Rusku je jedným z hlavných dôvodov, prečo veľké množstvo ľudí pracuje mimo svojej špecializácie. Napríklad v Moskve je takýchto pracovníkov viac ako polovica. Je jasné, že je jednoducho zbytočné očakávať od amatérov vysoké výnosy. Navyše každý, kto nepracuje vo svojej špecializácii, je do istej miery človekom urazeným životom.

Okrem želaní, zdôvodnenia systému aktivít kariérového poradenstva, a tým aj výberu smeru kariérového rozvoja, sa veda už priblížila k riešeniu otázky vydávania konkrétnych osobných odporúčaní každému človeku z hľadiska jeho životného cieľa. . Profesor Sergej Savelyev, vedúci laboratória pre vývoj ľudského nervového systému z Ústavu morfológie človeka Ruskej akadémie lekárskych vied, sa správne domnieva, že si svoju celoživotnú prácu často nevyberáme podľa povolania, ale v najlepšom prípade podľa platu. Preto len málokto z nás nájde svoj osud – väčšina z nás chodí každý deň do práce, akoby na tvrdú drinu. Ale môžete žiť dokonale šťastne. A na to potrebujete dokonalú „maličkosť“ – prísť na to, čo vám vlastne osud určil. A navrhuje to robiť nie pomocou psychologických testov, nie dlhým rýpaním sa do seba už od kolísky, ale na základe systematického prístupu k problému, ktorý vychádza zo štrukturálnych rozdielov v mozgu každého z nás.

Podstatou jeho návrhov je päť- až desaťnásobné zvýšenie rozlišovacej schopnosti modernej počítačovej tomografie, aby sa pomocou nich dali v rámci bežnej lekárskej prehliadky určiť potenciálne schopnosti človeka. Verí, že kvalitatívne rozdiely u ľudí možno s istotou zistiť od veku 16 rokov, keď sa už mozog formuje. Jeho metóda opísaná v knihe Variácia a génius vyzerá ako sci-fi. Spomeňme si však, koľko vynálezov, ktoré sa ešte nedávno zdali fantastické, sa za posledných najmenej päťdesiat rokov uviedlo do každodennej praxe. Takže je možné, že vývoj S. Savelyeva sa môže stať realitou vo veľmi blízkej budúcnosti.

Ale pokiaľ to tak nie je, každý človek musí bez toho, aby túto záležitosť posunul niekomu inému, nezávisle pochopiť svoje silné a slabé stránky, triezvo posúdiť svoje zručnosti a znalosti a zvoliť si životnú cestu, ktorá tomu najlepšie vyhovuje. Musíte si uvedomiť, že nikto vás nepozná lepšie ako vy sami.

Správnej voľbe povolania môžu pomôcť metódy vyvinuté vedou a už široko používané v praxi. Napríklad Všeruský vedecký výskumný ústav telesnej kultúry (VNIIFK) sa už dlhé roky zaoberá problémom využitia digitálnych dermatoglyfov* na prediktívne hodnotenie fyzických schopností v praxi výberu a prípravy športovcov. Pod vedením doktora biologických vied T.F. Abramová pripravila príslušné metodické odporúčania. V anotácii k práci sa uvádzalo, že odráža výsledky štúdie vzťahu morfogenetických markerov – znakov digitálnej dermatoglyfy s rôznymi prejavmi fyzických schopností u predstaviteľov vrcholového športu, ako aj na príklade ľudí, ktorí sa nevenujú tzv. šport a ľudia s vrodenými motorickými obmedzeniami. Značkovacie vlastnosti kresieb na prstoch boli odhalené pri hodnotení vrodeného vývoja fyzických vlastností, mechanizmov zásobovania energiou motorickej aktivity, ako aj pri hodnotení rizika zníženia fyzického potenciálu človeka. Ukázané možnosti

* dermatoglyfy - náuka o detailoch reliéfu pokožky dlaní a chodidiel

skorá predpoveď vhodnosti pre športovú špecializáciu. Je prezentovaná metóda hodnotenia motorického potenciálu osoby na základe znakov digitálnych dermatoglyfov.

Autori metodických odporúčaní navrhujú nimi získané výsledky využiť pri ranej orientácii detí a osvojovaní si kolektívov, pri voľbe športovej roly v kolektívnych športoch, ako aj pri profesijnej orientácii, pri voľbe prostriedkov resp. metódy ideologického ovplyvňovania.

V stručnom ľudovom podaní podstata práce spočíva v tom, že vedci našli (na základe štúdie niekoľkých tisícok ľudí) vzťah medzi kresbami na prstoch a potenciálom človeka. To vytvára predpoklady pre správnu voľbu povolania. V športe s vysokými úspechmi sú výsledky výskumu T.F. Abramova sa používajú už dlho a úspešne. Je dôvod dúfať, že jej metóda nájde široké uplatnenie aj mimo športovej oblasti.

Niekedy je výber špecializácie medzi mladými ľuďmi (a to je výber životnej cesty) ovplyvnený náhodnými faktormi. Napríklad si nevyberú univerzitu, ktorá zodpovedá ich schopnostiam, ale kde je jednoduchšie vstúpiť. Preto máme v súčasnosti obrovskú nadprodukciu právnikov a ekonómov. Z celkového počtu odborníkov pracujúcich v národnom hospodárstve je ich teraz 18, respektíve 33 percent. Krajina jednoducho nepotrebuje toľko absolventov týchto odborov. To vedie k tomu, že mladí odborníci si nevedia nájsť prácu.

Magnificent, dnes už klasika, je príkladom voľby povolania Dalea Carnegieho, svetoznámeho psychológa, ktorého knihy o správnom budovaní vzťahov medzi ľuďmi a odporúčania pre tých, ktorí sa usilujú o úspech, stále čítajú s veľkým záujmom.

Rodičia D. Carnegieho boli chudobní farmári v USA. Dale išiel na vysokú školu, ktorej študenti sa delili najmä na športovcov (futbalisti a bejzbalisti) a chalanov, ktorí vedeli obhájiť svoj názor na verejných diskusiách. D. Carnegie, ktorý si jasne uvedomoval, že nemá atletické schopnosti, sa rozhodol dosiahnuť víťazstvá v oblasti oratória. Najprv sa mu to však nedarilo. Nastalo zúfalstvo a na myseľ prišli aj myšlienky na samovraždu. Včas ho podporila mama, ktorá mu poradila zúčastniť sa diskusného krúžku, kam po niekoľkých pokusoch vstúpil. Jeho vytrvalosť pomohla získať sebavedomie a zvýšiť úroveň sebaúcty. Úspech sa dostavil. D. Carnegie začal získavať najvyššie ocenenia na súťažiach. Bolo to v roku 1906, keď mal 18 rokov.

3. 2. Kariérny plán

Po zosúladení svojich schopností a príležitostí s kariérnymi túžbami načrtnite plán ich implementácie a postupujte podľa neho.

Ide o jednu z najťažších úloh na ceste k budovaniu kariéry. vyžaduje nielen pochopenie svojho miesta v živote, ale aj prejav charakteru, také vlastnosti ako sila vôle, odhodlanie, vytrvalosť.

Plány počas života sa môžu meniť, ale človek by mal vždy jasne vidieť hlavnú strategickú líniu života, kariéru. Táto línia neexistuje a stanete sa hračkou osudu. Správne sa hovorí, že vietor je priaznivý len pre tých, ktorí vedia, kam sa plaviť. Život uvádza mnoho príkladov plánovania kariéry a precíznej realizácie týchto plánov.

Osobitnú pozornosť si zaslúži vynikajúci športovec, spisovateľ a verejný činiteľ Jurij Petrovič Vlasov, ktorý v 60. rokoch minulého storočia porazil, ako sa vtedy každému zdalo, neporaziteľného amerického vzpierača Andersona. Yu.Vlasov mal veľa športových ocenení. Takí rôzni ľudia ako Jurij Gagarin, Marilyn Monroe, Arnold Schwarzenegger ho nazývali „kráľom v kráľovstve kráľov“. Už v dospelosti som sa dozvedel, že tento výnimočný človek načrtol stratégiu svojej kariéry ako dieťa: „Život – boj – snaha vpred – diplomat – inžinier – spisovateľ – športovec – občan.“ Jurij Petrovič Vlasov splnil všetky tieto body s výnimkou jednej veci - nestal sa diplomatom.

Koncom roka 2012 v rozhovore pre noviny MK Yu.P. Vlasov stručne, ale jasne vyjadril svoje postavenie v živote, pochopil zmysel života: „Často sa ma pýtajú, ako žiješ? A ja by som opravil: KDE bývaš? Kam vedie môj život? Položte si túto otázku... Bez vektora – smeru – sa život mení na existenciu. Ukazuje sa, že namiesto rozumného človeka - stvorenia. Zistenie podstaty a smerovania vlastného života je už začiatkom nového svetla. A viete, čo sa hovorí: ľudia sa delia do dvoch kategórií. Niektorí kričia: „Kam tento svet speje?“, zatiaľ čo iní to valia. Vždy som veľmi miloval život, nachádzal som radosť v jeho najmenších prejavoch. A to je obrovská tvorivá sila – milovať život!“

Arnold Schwarzenegger, guvernér štátu Kalifornia v USA, je jasným a veľmi poučným príkladom skorej voľby životného cieľa a jeho jasnej realizácie. Niektorí veria, že Schwarzenegger sa dostal na vrchol svojej kariéry vďaka železným svalom. To nie je pravda. Nie je to o svaloch, ale o železnej vôli. Keď si dal za cieľ stať sa najlepším v kulturistike, tvrdohlavo k nej išiel, napriek tvrdému odporu svojich rodičov. Od malička si Arnold viedol zápisník, do ktorého si úzkostlivo zapisoval, čo musí stihnúť počas začatého dňa.

A. Schwarzenegger, ktorý vyhral všetky vrcholy svetovej kulturistiky, si dal za cieľ: „Chcem sa stať najlepším hercom!“ A do školského zošita, už ako dospelý, Schwarzenegger napísal: "Je čas začať zaútočiť na Hollywood!" A "dobyl" Hollywood a stal sa hviezdou v kine.

Po stanovení cieľa stať sa politikom dosiahol post guvernéra Kalifornie. Noviny napísali, že ak by ústava Spojených štátov amerických umožnila osobe, ktorá sa nenarodila na ich území, prevziať post prezidenta Spojených štátov, potom by bol Schwarzenegger najlepším kandidátom na tento post.

Príklad z nášho ruského života. Osobne som kategoricky proti ženskému boxu. Sledovať, ako sa ženy bijú, je nepríjemný zážitok. Mojou mocou by bolo zakázať tento box. Tento názor sa upevnil najmä po tom, čo som videl finále jedného súboja. Angličanka to stratila, bolo hrozné sa jej pozerať do tváre – bola to neforemná opuchnutá maska.

Ale ženský box existuje. Ruska Natalya Rogozina dobyla všetky výšky v profesionálnom boxe, keď získala 9 ocenení podľa najznámejších verzií. Niečo také v histórii ženského a mužského boxu nebolo a je takmer nemožné to zopakovať.

V tomto prípade nás zaujíma N. Rogozin ako vzor človeka, ktorý si zvolil smerovanie svojej kariéry a jasne išiel za svojimi plánmi. Hovorí, že najmä v mladších rokoch bolo veľmi ťažké nenechať sa odviesť od zamýšľaného cieľa, ťahalo ju to namiesto tréningu na diskotéku a do kina. Dokázala však prekonať samú seba a v dôsledku toho dosiahla fenomenálny úspech.

Plánovanie kariéry je široký pojem, ktorý zahŕňa strategické (dlhodobé) aj taktické (strednodobé a krátkodobé) plány. V podstate sa odporúča dôkladne zvážiť všetky kroky súvisiace s realizáciou kariérnych ambícií, v akejkoľvek forme: ide o prácu, správanie sa na pracovisku, výber systému ďalšieho vzdelávania alebo rekvalifikácie atď. Všetko potrebuje jasný plán a premyslený systém jeho realizácie plus neustálu sebakontrolu.

Poznám úspešných ľudí, ktorí si s dávnym životným cieľom dávajú konkrétne ciele na niekoľko rokov, rok, mesiac, týždeň. Tieto úlohy si napíšte na papier a následne skontrolujte plnenie. To isté sa snažím robiť aj ja. Môže byť pred vami veľmi nepríjemné, keď príčinu neúspechu plánovaných úloh vidíte vo svojej laxnosti, lenivosti či zábudlivosti.

V literatúre a na internete často nájdete jasné rady o plánovaní kariéry a realizácii týchto plánov. Jedno z týchto odporúčaní, ktoré pripravila psychologička V. Aladyina, uvediem, citujem text bez komentára, keďže s jeho obsahom súhlasím.

„Akonáhle budete mať zavedenú stratégiu, začnite budovať svoj kariérny plán. Zamyslite sa nad tým, kde sa vidíte o 10 rokov a na základe toho odpočítajte. Táto technika vám poskytne jasný obraz o požadovanom čase a krok za krokom algoritmus na dosiahnutie cieľov.

Uveďte všetky profesionálne kvality, ktoré sú potrebné pre požadovanú pozíciu. Odstráňte snívanie, len opíšte najefektívnejších lídrov, ktorých vy osobne považujete za vzory. Potom ich podrobne opíšte z hľadiska osobnostných kvalít, napíšte ich životný plán, ako a s kým trávia pracovný a voľný čas, aké činnosti uprednostňujú, čo čítajú, aké filmy pozerajú atď. Nezabudnite si pozrieť príbehy tých, o ktorých si myslíte, že sú úspešní: títo ľudia často radia dobre – riaďte sa nimi.

Teraz analyzujte svoj vlastný rozvrh: nájdite v ňom najmenej efektívne spôsoby trávenia času a vykonajte úpravy. O desať rokov musíte dosiahnuť konečný bod svojho plánu, čo znamená, že sa musíte riadiť radami a vzormi správania tých, ktorí už túto cestu prešli. Učte sa, no zároveň rozvíjajte svoj vlastný štýl.

Ďalej si na základe prijatej stratégie zapíšte v opačnom poradí, aká by mala byť vaša úroveň o 5 rokov, 3 roky, rok. Proces vždy zjednodušte na elementárne kroky, premyslite si ich postupnosť.

Zahrňte do svojho plánu systém kontinuálneho vzdelávania: nesmiete vynechať ani jeden ročník, preto sa určite zúčastňujte doškoľovacích kurzov alebo samostatne získajte požadované vedomosti a zručnosti. Prečítajte si aspoň 30 strán denne, ak veľa šoférujete, zaobstarajte si audioknihy. Pamätajte, že žiadna kvalita sa nezíska len zámerom.

Pri stanovovaní kariérnych cieľov si úplne zverejnite ich parametre – to vám dáva možnosť sústrediť sa, lepšie pochopiť, čo presne chcete, byť k sebe úprimní a konkrétnejší v formuláciách. Presnosť stanovenia cieľa je základom jeho úspešného dosiahnutia.

Veľa literatúry sa venuje téme stanovovania cieľov, prečítajte si aspoň pár malých kníh, alebo radšej choďte na dobré školenie. Nikdy nešetrite časom a primeranými peniazmi na tréning: investícia do seba je jedinou výhrou, pretože celý život dostávate dividendy.

Po zostavení algoritmu na desať rokov dopredu a jeho rozdelení na roky zredukujte zameranie na každý štvrťrok, mesiac, týždeň, deň. Jasne dodržujte plán a naučte všetkých naokolo brať ohľad na vaše záujmy – túto vlastnosť je potrebné rozvíjať od samého začiatku, pretože bude veľmi užitočná v budúcnosti, keď vaša kariéra pôjde do kopca.

Nikdy nezabúdajte, že plnohodnotný život nepozostáva len z práce, ale rozvíja sa vo všetkých smeroch súčasne. Zošikmenie v jednom smere znamená označenie času.

Ak ste už dosiahli nejaký úspech a môžete si dovoliť výdavky navyše, zvážte koučing. Vyberte si správneho trénera, ktorý bude s vami osobne spolupracovať a nedovolí vám, aby ste sa ľutovali alebo boli leniví, a uvidíte, ako rýchlo budete stúpať po kariérnom rebríčku.

Vždy si pamätajte vzorec úspechu: (TC * PE) / V = ​​​​E (U), kde:

TP - presnosť v určení cieľa, PE - prehľadnosť v plánovaní, V - čas,

E - účinnosť, Y - úspech.

Úspešní sú len tí, ktorí sú efektívni, tak buďte efektívni!“ .

Veľmi dôležitou úlohou z hľadiska implementácie kariérnych plánov je získanie zamestnania, ktoré zodpovedá vašim životným ambíciám. Známy teoretik manažmentu P. Drucker pri tejto príležitosti napísal: „Pravdepodobnosť, že prvá vami urobená voľba práce sa ukáže ako úplne správna, je jedna šanca k miliónu. A ak sa rozhodnete, že takáto voľba je správna, potom je veľká šanca, že ste sa pri tejto voľbe jednoducho ukázali ako dosť leniví. (Citujem z monografie: G. Zaitsev, G. Cherkasskaya, Business Career Management.)

Pri všetkej úcte k P. Druckerovi s ním nemôžem súhlasiť. Mať šancu jedna ku miliónu vybrať si „správnu prácu“ znamená o tejto záležitosti vôbec nepremýšľať. Ak pristupujete k výberu práce podľa očakávania, vážne, chyby v tejto veci sa dajú znížiť na minimum.

V prvom rade je potrebné vedieť, čo chcete. A toto „prianie“ by malo zodpovedať strategickému smerovaniu kariéry a plánom, ktoré ste načrtli na blízku budúcnosť. Je veľmi dôležité správne zostaviť stručné informácie o sebe (predtým sa to nazývalo „objektívne“, teraz sa to nazýva „životopis“). Malo by sa chápať, že dobre napísaný životopis je dôležitý nielen pre jeho poskytnutie zamestnávateľovi s cieľom získať požadovanú prácu, ale aj pre objektívne posúdenie vlastnej osoby, čo môže viesť k revízii kariérových smerníc uvedených vyššie. .

V priebehu mnohých rokov po perestrojke sa vytvorili spoločné prístupy k zostaveniu efektívneho životopisu. Vyzerajú takto. Životopis pozostáva z troch blokov: osobné údaje, vzdelanie, pracovné skúsenosti. Informácie by mali byť usporiadané v chronologickom poradí. Myšlienky by mali byť vyjadrené stručne, ale nie stručne. Pri uvádzaní miest výkonu práce uveďte hlavný rozsah pracovných povinností. Dôležité je realisticky a jasne formulovať účel vyhľadávania, t. aký druh práce je potrebný. Nezabudnite si zapísať všetky formy profesionálneho rozvoja (školenia, kurzy a pod.) Pri podávaní informácií o osobných kvalitách a záľubách je vhodné uviesť zdravotný stav (mal by byť dobrý), pozitívny vzťah k inováciám, stupeň znalostí moderných technológií (a najmä informačných technológií), chuť a schopnosť vzdelávať sa atď.

Pri hľadaní práce je dobré si písomne ​​(a nie verbálne) premyslieť a sformulovať ideálnu pozíciu pre vás, objektívne uviesť všetky tie vlastnosti, ktoré chcete mať: pracovný režim, systém podriadenosti, náplň služobných povinností, práva, počet podriadených, vzdialenosť od miesta ubytovanie, plat a pod. Toto sú všetky časti plánu na realizáciu kariérnych príležitostí.

Je potrebné pripomenúť, že pred pohovorom so zamestnávateľom je potrebné pripraviť sa aj zostavením plánu rozhovoru. Základom tohto plánu je vopred pripravený súhrn. Zároveň je však potrebné pripomenúť, že osobné kontakty sa vždy výrazne líšia dosiahnutým výsledkom od písomných kontaktov (v tomto prípade hovoríme o životopise).

Záver k druhej rade: nebuďte leniví vypracovať si „kariérne“ plány písomne, sledujte ich realizáciu a získate pre vás jasne viditeľný doplnok ako riešenie kariérnych úloh a pri urýchlení ich realizácie.

Kariéra sú subjektívne vedomé vlastné predstavy človeka o jeho pracovnej budúcnosti, očakávaných spôsoboch sebavyjadrenia a spokojnosti s pracovnou činnosťou. Ide o postupné povýšenie cez hodnosti; zmena zručností, schopností, kvalifikačných možností a odmeňovania spojených s činnosťou zamestnanca. Mimopracovný život človeka má výrazný vplyv na kariéru a je jej súčasťou. Kariéra – napredovanie po zvolenej dráhe činnosti, inými slovami, ide o individuálne uvedomelé postavenie a správanie spojené s pracovnými skúsenosťami a aktivitami počas celého pracovného života.

„Urobiť kariéru“ znamená dosiahnuť prestížne postavenie v spoločnosti a väčšie právomoci, vyššie postavenie, moc, vysoký príjem. To znamená prestíž z pohľadu širokej verejnej mienky. Medzi pojmami „kariéra“ a „úspech“ je úzky vzťah.

V snahe o uznanie a úspech je potrebné objektívne posúdiť svoje silné stránky a schopnosti na tejto ceste. A nasledujúca otázka nebude vôbec zbytočná: je zvolený cieľ dosiahnuteľný. Len triezvy rozbor vlastných túžob a vnútorného potenciálu umožní dosiahnuť skutočné úspechy.

Kariérny rozvoj je kontinuálny proces, počas ktorého človek spoznáva sám seba, aby si vybral svoju oblasť činnosti a následne konkrétne povolanie. Pri hľadaní smeru svojej profesionálnej kariéry a profesie by ste mali venovať pozornosť trom podstatným aspektom:

Profesia by mala byť zaujímavá a vzrušujúca,

Profesia musí spĺňať schopnosti,

Možnosť nájsť si prácu v tejto profesii.

Kariéru – trajektóriu svojho pohybu si človek buduje sám, v súlade s charakteristikami vnútornej a mimoorganizačnej reality, a čo je najdôležitejšie – s vlastnými cieľmi, túžbami a postojmi. Existuje niekoľko základných trajektórií pohybu osoby v rámci profesie alebo organizácie, ktoré povedú k rôznym typom kariéry.

Profesijná kariéra – rast vedomostí, zručností a schopností. Profesionálna kariéra môže ísť po línii špecializácie (prehĺbenie v jednej vybranej na začiatku profesionálnej dráhy, línii pohybu) alebo transprofesionalizácii (ovládanie iných oblastí ľudskej skúsenosti, skôr spojené s rozširovaním nástrojov a oblastí činnosti). ).

Vnútroorganizačná kariéra – spojená s trajektóriou človeka v organizácii. Môže ísť po línii:

Vertikálna kariéra – pracovný rast;

Horizontálna kariéra - povýšenie v rámci organizácie, napríklad práca v rôznych oddeleniach rovnakej úrovne hierarchie;

Centripetálna kariéra - postup do jadra organizácie, riadiaceho centra, stále hlbšie zapájanie sa do rozhodovacích procesov.

Existujú určité etapy kariéry, ktorých klasifikácia je zvyčajne založená na celom rade rôznych charakteristík: vek, nahromadené skúsenosti, úroveň rozvoja osobnosti atď. Je možné uviesť všeobecný popis etáp na základe skutočnosť, že v rôznych fázach kariéry človek uspokojuje rôzne potreby (tabuľka 8).

Tabuľka 8

Splnené fázy kariéry manažéra a jeho potreby

Dokument bez názvu

Etapy kariéra	Vek, roky	Úspechy, ciele	morálne potreby	Fyziologické a materiálne potreby
Predbežné		Štúdium, testy v rôznych zamestnaniach	Začiatok sebapotvrdenia	Bezpečnosť existencie
Tvorenie		Zvládnutie práce, rozvoj zručností, formovanie kvalifikovaného odborníka alebo lídra	Sebapotvrdenie, začiatok dosiahnutia nezávislosti	Istota existencie, zdravie, normálne mzdy
Propagácia		Kariérny postup, získavanie nových zručností a skúseností, kvalifikačný rast	Rast sebapresadzovania, dosiahnutie väčšej nezávislosti, začiatok sebavyjadrenia	Zdravie, vysoké platy
Zachovanie		Vrchol zvyšovania kvalifikácie špecialistu alebo manažéra. Zlepšenie kvalifikácie. Výchova mládeže	Stabilizácia nezávislosti, rast sebavyjadrenia, začiatok rešpektu	Zvyšovanie miezd, záujem o iné zdroje príjmov
Dokončenie		Príprava na dôchodok. Príprava na zmenu a na nový druh činnosti na dôchodku	Stabilizácia sebavyjadrenia, rast rešpektu	Udržiavanie úrovne miezd a zvyšovanie záujmu o iné zdroje príjmov

Pri stretnutí s novým zamestnancom musí HR manažér brať do úvahy fázu kariéry, ktorou práve prechádza. To môže pomôcť objasniť ciele profesionálnej činnosti, mieru dynamiky a hlavne špecifiká individuálnej motivácie.

Fázy kariéry nie sú vždy spojené s fázami profesionálneho rozvoja. Človek, ktorý je v štádiu postupu v inej profesii, ešte nemusí byť vysoký profesionál. Preto je dôležité oddeliť etapu kariéry - časové obdobie rozvoja osobnosti a fázy profesionálneho rozvoja - obdobia osvojovania si činností.

V súlade s fázami profesionálneho rozvoja existujú:

Optant (opčná fáza). Človek je zaujatý otázkami voľby alebo nútenou zmenou povolania a robí túto voľbu. Tu nemôžu existovať presné chronologické hranice, ako vo vzťahu k iným fázam, keďže vekové charakteristiky sú dané nielen fyziologickými, ale aj mnohostrannými podmienkami kultúry;

Adept (fáza adepta). Ide o človeka, ktorý už nastúpil cestu oddanosti profesii a zvláda ju. V závislosti od profesie to môže byť dlhodobý alebo veľmi krátkodobý proces (napríklad jednoduchá inštruktáž);

Adaptant (fáza adaptácie, privykanie si na prácu mladým špecialistom). Bez ohľadu na to, ako organizovaný je proces školenia konkrétneho odborníka vo vzdelávacej inštitúcii, nikdy sa nehodí „ako kľúč k zámku“ pre produkčnú prácu;

Vnútorná (fáza vnútorného). Skúsený pracovník, ktorý miluje svoju prácu a dokáže celkom samostatne, stále spoľahlivejšie a úspešnejšie zvládať hlavné profesijné funkcie, čo uznávajú kolegovia v práci, podľa profesie;

Master (prebiehajúca fáza majstrovstva). Zamestnanec dokáže riešiť jednoduché aj najťažšie odborné úlohy, ktoré možno nezvládnu všetci kolegovia;

Autorita (fáza autority, podobne ako fáza majstrovstva, je tiež zhrnutá s ďalšou). Majster svojho remesla, už dobre známy v odbornom kruhu alebo aj mimo neho (v priemysle, v krajine). V závislosti od foriem certifikácie pracovníkov prijatých v tejto profesii má určité vysoké formálne ukazovatele kvalifikácie;

Mentor (fáza mentorstva). Autoritatívny majster svojho remesla v akejkoľvek profesii „získava“ podobne zmýšľajúcich ľudí, osvojiteľov skúseností, študentov.

Kariérne plánovanie je jednou z oblastí personálnej práce v organizácii, zameranej na určovanie stratégie, etáp rozvoja a postupu špecialistov. Ide o proces porovnávania potenciálnych schopností, schopností a cieľov človeka s požiadavkami organizácie, stratégiou a plánmi jej rozvoja, ktorý je vyjadrený v príprave programu odborného a pracovného rastu.

Zoznam profesijných a pracovných požiadaviek, ktoré stanovujú optimálny rozvoj profesionála na obsadenie určitej pozície v organizácii, je kariérna tabuľka, formalizovaná predstava o tom, akú cestu musí odborník absolvovať, aby získal potrebné znalosti a osvojiť si potrebné zručnosti na efektívnu prácu na konkrétnom mieste.

Kariérne plánovanie v organizácii môže robiť: personálny manažér, samotný zamestnanec, jeho priamy nadriadený (líniový manažér). Hlavné činnosti plánovania kariéry špecifické pre rôzne predmety plánovania sú uvedené v tabuľke. 9.

Tabuľka 9

Špecifiká činností plánovania kariéry

Dokument bez názvu

Povýšenie je spravidla určené nielen osobnými kvalitami zamestnanca (vzdelanie, kvalifikácia, prístup k práci, systém vnútorných motivácií), ale aj objektívnymi podmienkami. Medzi najdôležitejšie objektívne charakteristiky kariéry patria:

Najvyšším bodom kariéry je najvyššia pozícia, ktorá existuje v konkrétnej uvažovanej organizácii;

Dĺžka kariéry - počet pozícií na ceste od prvej pozície obsadenej jednotlivcom v organizácii k najvyššiemu bodu;

Ukazovateľ úrovne pozície - pomer počtu osôb zamestnaných na ďalšej hierarchickej úrovni k počtu osôb zamestnaných na hierarchickej úrovni, kde sa jednotlivec v danom momente svojej kariéry nachádza;

Ukazovateľ potenciálnej mobility je pomer (v určitom časovom období) počtu voľných pracovných miest na ďalšej hierarchickej úrovni k počtu osôb zamestnaných na hierarchickej úrovni, kde sa jednotlivec nachádza.

V závislosti od objektívnych podmienok môže byť vnútroorganizačná kariéra sľubná alebo slepá – zamestnanec môže mať buď dlhú, alebo veľmi krátku kariérnu líniu. HR manažér už pri prijímaní kandidáta musí navrhnúť možnú kariéru a prediskutovať ju s kandidátom na základe individuálnych charakteristík a špecifík motivácie. Rovnaká kariérna línia pre rôznych zamestnancov môže byť atraktívna aj nezaujímavá, čo výrazne ovplyvní efektivitu ich budúcich aktivít.

Takmer každý človek čelí vo svojom živote takému problému, ako je výber kariéry. Zároveň sa každý snaží dosiahnuť v živote určité úspechy: zdolať nejaké vrcholy, dosiahnuť najlepšie výsledky, snažiť sa o dokonalosť a profesionalitu v akejkoľvek oblasti a, samozrejme, získať spokojnosť s prácou.

Výber povolania je veľmi dôležité rozhodnutie, pretože chyby na ceste môžu viesť k najnegatívnejším výsledkom. Samotný výber povolania závisí iba od osoby osobne, takže je potrebné mať predstavu o svojich vlastných sklonoch a schopnostiach, ako aj o existujúcich profesiách. Na to, aby ste obišli konkurentov na trhu práce a získali zaujímavú prácu, s ktorou sa človek úspešne vyrovná, nestačí mať neodolateľnú túžbu ju získať - musíte mať určité vlastnosti a osobnostné vlastnosti, špeciálne znalosti, dobré vzdelanie a správne sa orientovať v konkrétnej situácii. A treba mať na pamäti, že hlavnou vecou v práci nie je len zárobok, ale aj potešenie z neho.

Voľba kariéry je jedným z najdôležitejších rozhodnutí, ktoré človek robí vo svojom živote, pretože úspechy človeka v konkrétnej oblasti činnosti závisia od súladu medzi jeho osobnosťou a povahou jeho práce, ako aj od kombinácie. osobných očakávaní v oblasti osobnej kariéry s možnosťami organizácie.

Na pracovnom trhu existuje intenzívna konkurencia medzi tými, ktorí chcú prijať „najvýnosnejšiu“ prácu. Za takýchto okolností je dosiahnutie kariérnych cieľov nemožné bez včasného strategického plánu. Toto je obzvlášť dôležité v počiatočnej fáze hľadania zamestnania, kde môžete uplatniť svoje profesionálne zručnosti.

Každý človek uprednostňuje niekoľko míľnikov, ktoré udávajú tón celej kariérnej stratégii. Keď sú si ľudia vedomí faktorov, ktoré ich ovplyvňujú alebo „pripájajú“ ku konkrétnej kariérnej ceste, je možné najefektívnejšie hľadať prácu, ktorá je pre nich zmysluplná. Aby ste si správne vybudovali (vybrali) kariéru, musíte správne posúdiť svoj potenciál a osobné kvality.

Nesmieme sa báť identifikovať svoje silné a slabé stránky. Medzi silné stránky patria: úroveň vzdelania, zručnosti a schopnosti, skúsenosti, fyzické ukazovatele; všetky tieto aspekty sú pod kontrolou samotného človeka. Medzi slabé stránky patria negatívne stránky odborného vzdelávania (ktoré sa dajú eliminovať), pochybnosti o sebe, neochota pracovať.

S možnosťou sebaúcty je človek sám lepší ako ostatní schopní uvedomiť si svoje silné a slabé stránky. Preto môže urobiť najefektívnejšie rozhodnutie, aby zvýšil svoje šance na úspech. Plánovanie niečoho, čo sa pravdepodobne nedosiahne, nie je múdre.

Na posúdenie charakteristík osoby, optimalizáciu výberu oblasti profesionálnej činnosti na začiatku profesionálnej dráhy je dôležité vziať do úvahy typ osobnosti osoby, ktorá si vyberá oblasť činnosti. Personálny konzultant J. Holland tvrdí, že individualita jednotlivca (hodnoty, motívy a potreby) je jedným z dôležitých faktorov pri výbere povolania. Zistil, že existuje šesť základných osobnostných orientácií, ktoré určujú druhy kariéry, ku ktorým ľudia najviac inklinujú. J. Holland na základe výskumu pomocou svojho odborného testu identifikoval tieto hlavné individuálne orientácie (obr. 6, tabuľka 10):

1. Realistická orientácia. Ľudia s touto orientáciou majú tendenciu vykonávať manuálne povolania, ktoré si vyžadujú zručnosť, silu a koordináciu: lesníctvo, poľnohospodárstvo a poľnohospodárstvo.

2. Orientácia na výskum. Títo ľudia majú tendenciu vykonávať povolania, ktoré sú viac introvertné (myslenie, organizovanie, tlmočenie) ako afektívne (pocity, medziľudská komunikácia a emócie): biológovia, chemici, učitelia.

3. Umelecká orientácia. Ľudia tu majú tendenciu vykonávať povolania, ktoré si vyžadujú sebavyjadrenie, umeleckú tvorbu, vyjadrenie emócií a individuality: umelci, hudobníci, tvorcovia reklamy.

4. sociálna orientácia. Títo ľudia majú tendenciu vykonávať kariéry, ktoré zahŕňajú skôr medziľudské ako intelektuálne alebo fyzické interakcie: zahraničné služby, sociálna práca.

5. Podnikateľská orientácia. Títo ľudia sú náchylní na kariéru, ktorá zahŕňa verbálnu aktivitu spojenú s ovplyvňovaním iných: manažéri, právnici.

6. Konvenčná orientácia. Títo ľudia uprednostňujú kariéru, ktorá poskytuje štruktúrovanú, regulovanú činnosť, ako aj profesie, v ktorých je potrebné, aby podriadený vyvážil svoje osobné potreby s organizačnými: účtovníci, finančníci.

Ryža. 6. Typológia osobností J. Hollanda

Väčšina ľudí má viacero orientácií a Holland verí, že čím sú si tieto orientácie podobné alebo kompatibilnejšie, tým menej vnútorných konfliktov a ľahšie rozhodovanie o kariére.

Podľa Hollandovho výskumu dve najbližšie orientácie v diagrame zodpovedajú tým najkompatibilnejším. Holland verí, že ak má človek dve orientácie vedľa seba, bude mať menej problémov s výberom kariéry. Ak sa však ukáže, že orientácie sú opačné (napríklad realistické a sociálne), človek môže mať väčšiu neistotu pri výbere povolania a ďalšej práce, pretože jeho záujmy naznačujú rôzne typy kariéry.

Tabuľka 10

Súhrnná tabuľka typológie osobností od J. Hollanda

Dokument bez názvu

Hoci podľa koncepcie Holandska vždy dominuje jeden z typov osobnostnej orientácie, človek sa dokáže prispôsobiť podmienkam pomocou stratégií dvoch alebo viacerých typov. Čím bližšie sú sektory kruhu dominantnej a druhej (tretej) orientácie, tým je osobnosť integrálnejšia. Vzhľadom na obsah dominantných a nedominantných zameraní si možno vybrať tie činnosti, ktoré sú človeku bližšie a v ktorých bude úspešnejší. Ak sú dominantné a následné orientácie ďaleko od seba, je ťažšie vybrať si kariéru.

Ďalšou typológiou, ktorá môže byť použitá pre účely výberu kariéry, je typológia E.L. Klimov. Ním navrhovaná metodika pomáha pri výbere profesijnej kariéry založenej na tých zručnostiach a schopnostiach, ktorých realizáciou človek dostáva najväčšiu spokojnosť, čo je najdôležitejším predpokladom zvyšovania produktivity práce, spoľahlivou zárukou proti rôznym chybám. a opomenutia. Všetky činnosti sú tu rozdelené podľa predmetu práce:

Typ P - "človek - príroda", ak hlavným, vedúcim predmetom práce sú rastliny, zvieratá, mikroorganizmy.

Typ T - "človek - technika" ak hlavným, vedúcim predmetom práce sú technické systémy, hmotné predmety, materiály, druhy energie.

Typ H - "muž - muž", ak hlavným, vedúcim predmetom práce sú ľudia, skupiny, kolektívy, spoločenstvá ľudí.

Typ Z - "muž - znamenie" ak hlavným, vedúcim predmetom práce sú konvenčné znaky, čísla, kódy, prirodzené alebo umelé jazyky.

Typ X - "muž - umelecký obraz" ak sú hlavným, vedúcim predmetom práce umelecké obrazy, podmienky ich konštrukcie.

HR manažér sa väčšinou stretne s človekom, ktorý už má povolanie, no dôležité je vedieť, ako si človek vyberal. Pri výbere povolania možno rozlíšiť tieto hlavné situácie:

Tradícia – otázka výberu nevznikla kvôli tradícii, zvykom;

Šanca - voľba nastala náhodou, v dôsledku nejakej udalosti;

Povinnosť - výber povolania je spojený s predstavou o povinnosti, o svojom poslaní, povolaní alebo o povinnostiach voči ľuďom;

Voľba cieľa - výber je spojený s vedomým stanovením cieľov profesionálnej činnosti na základe analýzy skutočných problémov a spôsobov ich riešenia (predtým, ako je výber už známy o budúcej profesionálnej činnosti).

Ako v praxi zvyčajne prebieha výber profesijnej dráhy? Ak ste sa od začiatku (povedzme počas štúdia na vysokej škole) nerozhodli, aká bude vaša profesijná dráha, potom jedným z najdôležitejších rozhodnutí, ktoré budete musieť vo svojom živote urobiť, bude rozhodnutie o výbere povolanie. Ak ste sa nad touto otázkou zamysleli dostatočne vážne, tak v čase, keď sa rozhodnete pre konečný výber, máte v hlave niekoľko nápadov, ktoré však ešte neboli objasnené. Odkazy možno získať z množstva zdrojov vedomostí a skúseností. Jedným z takýchto zdrojov sú vaše spojenia.

Vo fáze prechodu do práce máte k dispozícii:

Domov a rodinné väzby;

Vzťahy, ktoré môžu vzniknúť v procese hrania športu a koníčkov;

Množstvo kontaktov, ktoré sa v budúcnosti môžu stať základom vašich profesijných prepojení (kontakty na univerzitných profesorov, ľudí, s ktorými a pre ktorých ste pracovali počas štúdia, na dovolenkách a pod.).

Všetky uvedené možné kontakty sú potrebné na to, aby ste našli osobu, ktorá má praktické skúsenosti s typom činnosti, ktorú zvažujete ako svoju možnú profesionálnu kariéru. Ak napríklad uvažujete o kariére v účtovníctve, musíte medzi kontaktmi, ktoré máte k dispozícii, nájsť osobu, ktorá vám povie, čo taká práca v zásade sľubuje. Ak medzi vašimi známymi takýto špecialista nie je, potom musíte na nájdenie kompetentnej osoby použiť kontakty, ktoré máte k dispozícii.

Pri používaní spojení ako zdroja rád pri výbere povolania sa však vystavujete značnému nebezpečenstvu, pretože každú radu, ktorú o budúcej kariére dostanete od svojich kontaktných osôb, by ste mali hodnotiť triezvo, vzhľadom na emocionálny aspekt prítomný v slovách poradcu. Je lepšie zistiť si názor viacerých ľudí a zistiť, kde sa ich hodnotenia zhodujú. Porovnajte, čo zdieľali vaši priatelia s informáciami z iných zdrojov. Metóda hľadania rady aktiváciou spojení, ktoré máte k dispozícii, príde vhod aj vtedy, keď budete musieť riešiť ďalší veľký problém – nájsť si prvé zamestnanie.

V trhových podmienkach sa dosahovanie priemerných štatistických výsledkov väčšinou necení vysoko. Rovnaké pravidlo platí v profesionálnych činnostiach. Preto musíte dosiahnuť výnimočný úspech v tých oblastiach, ktoré sú podľa manažmentu a zákazníkov najdôležitejšie. Tajomstvom profesionálneho úspechu je vytvoriť si povesť excelentnosti v oblasti, ktorej sa priamo venujete, či už pracujete vo vládnej agentúre alebo máte vlastný podnik. Intenzitou a kvalitou svojej práce môžete vždy výrazne prispieť k úspechu vášho podniku a odlíšiť sa od ostatných zamestnancov.

Vytvorte si vlastnú značku

Politika identity, alebo budovanie značky, ktorá je označovaná za základ všetkých marketingových teórií, venuje osobitnú pozornosť identite a individualite konkrétneho človeka. Značka slúži ako znak originality a identity, ktorý odlišuje produkt alebo osobu od okolitého sveta. Všetci poznáme niektoré známe značky. Ich identita je zvyčajne hlboko zakorenená v mysliach spotrebiteľov. V niektorých prípadoch je vplyv značky taký silný, že sa používa ako synonymum pre názov zodpovedajúceho produktu, ako sa to stalo napríklad pri plienkach.

Niekedy myslíme na nejakú slávnu osobu, ktorej identita je veľmi výrazná. Môžete dosiahnuť rovnaký úspech. Aby ste to dokázali, musíte byť vo svojom podniku uznávaný ako vynikajúci, nenahraditeľný zamestnanec, ktorý robí svoju prácu profesionálne a významne prispieva k prosperite firmy. V marketingovej reči sa to nazýva interná politika identity. Zamestnanec s vlastnou identitou robí výnimočný pokrok a zároveň svoju prácu smeruje k posilneniu identity celého podniku. Zvyšovanie úrovne identity jednotlivých zamestnancov podniku má silný vplyv na popularitu produktov a služieb ponúkaných podnikom na trhu.

Čo je súkromná značka? Akékoľvek správne meno je už značka. Každý človek má meno. Každý človek vo verejnom aj súkromnom živote na niečo koná, myslí a na niečo reaguje. Jeho činy, myšlienky a reakcie môžu byť zároveň pozitívne aj negatívne. Ak chcete byť v živote úspešní, musíte sa na seba pozerať ako na trvalý značkový produkt a podľa toho budovať svoje správanie. Aby ste si vytvorili vlastnú značku, musíte postupovať v šiestich krokoch v poradí.

Najprv. Zistite všetko, čo súvisí s prevádzkou vášho podniku. Jedným z priebežných cieľov by malo byť získanie maximálneho množstva informácií o identite značky firmy, jej význame a poslaní na trhu tovarov a služieb. Mali by ste zistiť, či je spoločnosť rešpektovaná zákazníkmi, dodávateľmi, konkurenciou a zamestnancami. Je potrebné pochopiť, v čom spočíva jedinečnosť podniku a ako sa zásadne líši od iných organizácií rovnakého profilu.

Po druhé. Zhodnoťte postoj zamestnancov podniku k sebe. Podrobne preskúmajte svoj vlastný prínos k práci podniku a bližšie sa pozrite na to, ako sa k vám správajú ostatní zamestnanci. Opýtajte sa ľudí vo svojom okolí, ako by o vás povedali tretej strane. Spĺňajú prijaté údaje vaše očakávania? Získajte názory ostatných na vaše nedávne úspechy, najmä venujte pozornosť konštruktívnej kritike.

Po tretie. Definujte si vlastnú identitu značky. Preskúmajte svoj životný štýl, časy, v ktorých ste sa zmenili, kultúru a spoločnosť, do ktorej ste sa prisťahovali a z ktorej odchádzate, svoju prácu a to, ako sa k vám iní ľudia správali v rôznych obdobiach vášho života, keď ste mali pocit, že nastavujete latku vysoko. Po nestrannom preskúmaní svojej osobnosti by ste mali mať predstavu o tom, kto skutočne ste, čo chcete, čím sa líšite od ostatných a k čomu máte sklony. Pokúste sa zhrnúť všetko, na čo ste v rámci uvažovania prišli, a urobte krátke zhrnutie svojej identity.

Po štvrté. Urobte si zoznam úloh. Urobte si chronologický zoznam úloh, ktoré ste splnili a ktoré boli od vedenia vysoko chválené a zdajú sa byť pre vás najúspešnejšie. Sústreďte sa na tie úlohy, ktoré vás výrazne odlišujú od všeobecnej masy zamestnancov. Zistite, čo bolo tajomstvom úspechu týchto úloh, aktivujte sa, nečakajte, že na vás vypadnú zaujímavé projekty. Skúste ich hľadať a rozvíjať sami, bez nádeje na šťastnú prestávku. Uvedomte si, že vami osobne navrhnuté projekty prispejú k vytvoreniu a posilneniu vašej identity.

Po piate. Sľúbte si, že budete verní svojej značke. Súčet pojmov a vlastností, ktoré definujú vašu identitu, predstavuje prísľub, že si musíte dať svoje „krédo“. Všetky budúce akcie by mali posilniť vašu identitu.

Šiesty. Povedzte všetkým o svojom „kréde“. Keď konečne nájdete svoj sľub, podeľte sa oň s ostatnými. Povedzte o tom vo vnútri podniku a za jeho stenami. Nemyslite si, že ide o nehanebnú sebapropagáciu. Nie, len hovoríte ostatným, čo dokážete a aké máte schopnosti a zručnosti.

Až potom, čo sa rozídete s nepochopenou skromnosťou a slepou náhodou vo svojom profesionálnom živote a začnete dôsledne od rána do večera pracovať na vytváraní vlastnej identity, budete mať šancu dosiahnuť v podniku želanú pozíciu.

Ak chcete nájsť svoju značku, postupujte takto:

Zistite, akú politiku uplatňuje vaša spoločnosť pri vytváraní vlastnej značky;

Naučte sa pozerať na seba očami iných ľudí;

Definujte svoju vlastnú identitu;

Urobte si zoznam projektov, ktoré zodpovedajú vašej identite a ktoré by ste vy sami boli ochotní realizovať;

Urobte si písomný záväzok voči sebe, že všetky svoje budúce kroky nasmerujete na posilnenie svojej identity.

Výsledkom bude určite úspešná kariéra.

Správne umiestnenie

Ak sa s niečím menom spája výnimočný úspech, široká kompetencia a v dôsledku toho sa stane známym, marketingová hodnota jeho majiteľa sa zvyšuje. V konečnom dôsledku sa každé meno, či už ide o jednotlivca, podnik alebo sociálnu skupinu, stáva značkou. Do akej miery sa konkrétne meno upevní v pamäti cieľovej skupiny, závisí od toho, čo pre to tento človek alebo táto skupina ľudí urobí. Tajomstvo silných stránok každej značky spočíva po prvé v správnom positioningu a po druhé v schopnosti ovplyvniť rozhodnutie spotrebiteľa a jeho ochotu k nákupu.

Úspešný brandingový program (positioning) rozvíja určitý koncept, ktorý sa potom natrvalo etabluje v povedomí cieľovej skupiny ako nemenný a jedinečný. To platí rovnako pre produkty a služby ako pre jednotlivca.

V prvom rade je potrebné nájsť ten správny výklenok pre správne umiestnenie, pričom treba mať na pamäti, že v mierne upravenej podobe využíva rovnaké metódy, aké sa používajú v modernej reklame. Každý si môže vytvoriť svoju vlastnú pozičnú stratégiu, aby prezentoval produkt, službu, podnik, organizáciu alebo napokon sám seba v tom najlepšom svetle.

Správne umiestnenie predpokladá, že propagovaný produkt pretrváva a zostáva v mysli cieľovej skupiny. Zároveň existujú tri možnosti, ako si urobiť vlastné polohovanie a zároveň sa vzdať konkurencie:

- "opticky" zmeniť seba alebo svoje produkty;

Dajte tomu nový alebo dodatočný význam;

Poskytnite širší profil používania produktu.

Keď sa kupujúci ocitne v situácii výberu medzi produktmi, začne v nich hľadať nejaké charakteristické črty. Produkt musí mať vlastnosti, ktoré v dôsledku nákupu navodia u kupujúceho pocit, že nakúpil čo najlepšie. Svoje umiestnenie môžete zmeniť k lepšiemu vykonaním virtuálnych alebo skutočných zmien v jeho kvalite. Virtuálne zmeny naznačujú, že človek si pomocou určitých metód vytvára v mysliach cieľovej skupiny novú víziu svojej osobnosti alebo svojich produktov. Nové polohovanie, vytvorené skôr pomocou virtuálnych než skutočných zmien, sa od predchádzajúceho zvyčajne líši veľkou originalitou a originalitou. Často na nové umiestnenie stačí zmeniť obal, cenu, názov a pod.

Skutočnými alebo kvalitatívnymi zmenami sa rozumie skutočná zmena alebo aspoň zásadné zlepšenie produktu.

V porovnaní s polohovaním dosiahnutým skutočnými zmenami má virtuálne polohovanie tendenciu byť silnejšie a pevnejšie zachytené v mysliach ľudí. Existuje mnoho príkladov, ktoré dokazujú, že viera a presvedčenie v kvalitu produktu sú oveľa silnejšie ako holá realita.

Stratégia určovania polohy nie je nevyhnutne založená na neustálom vytváraní niečoho nového a špeciálneho. Skôr spája a spája už existujúce myšlienky, dáva im určitú formu a vyvoláva nové asociácie. Skúste a vy bez toho, aby ste sa uchýlili k skutočným inováciám, nájdite inú pozíciu pre to, čím sa odlišujete.

Nemecký expert Petr Savchenko vďaka rozsiahlym skúsenostiam získaným v priebehu mnohých štúdií marketingových stratégií a intenzívneho poradenstva zistil, že mnohé podniky majú množstvo zapamätateľných charakteristických vlastností, ktoré nezodpovedajú vonkajšiemu svetu a existujú takpovediac, v tajnosti pred spotrebiteľom. Preto sa treba správať tak, aby o vás cieľová skupina myslela pozitívne a z času na čas na vás s vďakou a spokojnosťou spomínala. Pozor na zlú komunikáciu.

Podľa odborníkov sa znalosti v našej dobe aktualizujú každé dva roky. A svet sa mení priamo pred našimi očami. Dnešné vzdelanie už nie je „vzdelaním na celý život“ a nie je zárukou úspešnej kariéry. Jeho jedinou zárukou je „vzdelanie sa po celý život“. Je to prirodzené: ak vedomosti rýchlo zastarávajú, znamená to, že ich treba aktualizovať ešte rýchlejšie, aby dosiahli úspech vo svojich profesionálnych aktivitách. Jedným zo spôsobov, ako aktualizovať existujúce vedomosti a získať nové, je sebavzdelávanie.

Ak vzdelávanie možno charakterizovať ako proces osvojovania si systematických vedomostí a špecifického spôsobu myslenia, tak sebavzdelávanie je odborníkmi definované ako vzdelávanie v korešpondenčnej forme štúdia s úplnou sebakontrolou. Dnes veľa ľudí, ktorí sa snažia dosiahnuť kariérny úspech, študuje samostatne, pričom si osvojí obrovské množstvo informácií v krátkom čase. Schopnosť učiť sa im v tom pomáha - hlavná zručnosť potrebná pre osobu, ktorá sa venuje sebavzdelávaniu. Prejavuje sa:

V schopnosti rozhodovať sa o vlastnom procese učenia, rozvinutá sebamotivácia;

V správnom používaní základných metód duševnej činnosti a intelektuálnych stratégií (myslenie, logické a pod.) vo vzťahu k preberaným predmetom, v rozvinutých zručnostiach organizácie vlastného času, v schopnosti plánovať a kontrolovať svoje činnosti;

Schopnosť nájsť potrebné informácie a zvoliť vhodné metódy na ich štúdium;

V spoločenskosti - schopnosť nadväzovať známosti, plánovať komunikáciu s ľuďmi, ktorí vás zaujímajú, a spolupracovať s nimi.

Sebavzdelávanie môže byť v zásade dvojakého druhu: systematické a situačné, kedy sa vedomosti a zručnosti získavajú podľa potreby. Systematické vzdelávanie je mimoriadne dôležité, pretože iba ono prispieva k zvýšeniu profesionálnej úrovne človeka a vedie k kariérnemu úspechu. Najdôležitejšou vecou v tomto procese je prilákať všetky externé zdroje, zapojiť sa do sebavzdelávania pomocou rôznych zdrojov.

Hlavným a tradičným zdrojom sú knihy a masmédiá. V zásade platí lekcia v knihách – návodoch, učebniciach, učebných pomôckach atď. Ide o klasický spôsob sebavzdelávania. Dnes ľahko nájdete potrebnú literatúru na akúkoľvek tému. Aj masmédií je dnes pomerne veľa, no nie sú jednotné z hľadiska úrovne a kvality prezentácie materiálu. Preto je potrebné byť kritický k materiálom v nich publikovaným, najmä novým a neobvyklým.

S rozvojom globálneho internetu sa objavil nový zdroj pre sebavzdelávanie - možnosť využívať elektronické knižnice a študijné materiály z rôznych stránok. Rozvíja sa aj samovzdelávanie na diaľku cez internet. Ďalším zdrojom sebavzdelávania sú špeciálne vzdelávacie počítačové programy. Mnohé z nich sú vo všeobecnosti poskytované bezplatne spolu so zodpovedajúcim softvérom. Počítače, samozrejme, dnes nie sú v každej domácnosti, ale vo voľnom čase je celkom možné využiť kanceláriu. To len zvýši vašu atraktivitu v očiach manažmentu.

Návšteva rôznych konferencií, seminárov a výstav je ďalším veľmi užitočným a hlavne veľmi zaujímavým zdrojom sebavzdelávania. Účasť na takýchto podujatiach vám umožňuje vždy držať krok s udalosťami, dozvedieť sa včas o nových smeroch, nápadoch a vývoji, ktorým sa zaoberajú moderní vedci a výskumníci.

Ďalším dôležitým zdrojom sebavzdelávania, na ktorý ľudia často zabúdajú, je realita okolo nás. Udalosti, ktoré sa dejú okolo nás a ľudia, s ktorými sa stretávame a komunikujeme, môžu obohatiť naše vedomosti rovnako a niekedy dokonca viac ako iné zdroje. Hlavná vec je vidieť a počuť a ​​tiež pochopiť, že sa môžete niečo naučiť od každého človeka.

Keď už hovoríme o okolitej realite, odborníci vám v prvom rade odporúčajú pamätať na dôležitosť vnímania akýchkoľvek informácií, ktoré spadajú do vášho zorného poľa. Odporúčajú naučiť sa, ako ich premeniť na to najužitočnejšie pre seba, „prejsť“ cez svoju profesionálnu prizmu a vždy si položiť otázku, ako môžu byť tieto informácie užitočné vo vašich budúcich aktivitách. Zdroje sebavzdelávania môžu zahŕňať aj všetky druhy záľub a záľub. Najmä ak priamo alebo nepriamo súvisia s profesionálnou činnosťou osoby.

V každom prípade je potrebné v procese sebavzdelávania využívať všetky vyššie uvedené zdroje, nezabúdať na žiadny z nich a optimálne ich kombinovať. Iba v tomto prípade bude tento proces účinný.

Odborníci tvrdia, že všetci, ktorí dosiahli významné úspechy vo svojej činnosti, bez ohľadu na jej typ, sa veľa venovali sebavzdelávaniu. Pripisujú to nielen získavaniu nových vedomostí, ale aj tomu, že tento typ vzdelávania rozvíja schopnosti tvorivého chápania reality a schopnosť samostatne analyzovať rôzne informácie, udalosti a javy. Človek musí prekonávať nepoznané, tak sa u neho rozvíja samostatnosť a samostatnosť myslenia, odolnosť pri prekonávaní vzniknutých ťažkostí. Okrem toho je už dlho známe, že nič nie je tak dobre asimilované, ako sa získava vlastnou prácou.

Prečo potrebujete nájsť svoj životný smer? Keď nájdete svoj smer, čo budete robiť ďalej? Naozaj chcete nájsť svoju cestu?

Ak chce človek prežiť zaujímavý život, plný udalostí a zmyslu, musí vedieť, prečo žije na tejto planéte.

1. Sústredenie dáva zmysel všetkému, čo robíte.

Po prvé, pretože vám dáva zmysel života.
Máte to, čo chcete dosiahnuť.
Keď človek nemá smer, bude sa cítiť vnútorne prázdny.

2. Focus vám pomôže

Nielenže vám dáva zmysel života, ale tiež vám pomáha robiť správne a inteligentné rozhodnutia.
Je ľahšie si vybrať, ak máte jasný cieľ.

3. Sústredenie vás motivuje.

Aj keď je to ťažké, musíte ísť celú cestu.
Na ceste môžu byť nejaké prekážky a nešťastia.
V týchto prípadoch sú ašpirácie, ktoré vás motivujú, mimoriadne dôležité.
Sústredenie vám pomôže dať život z perspektívy.

1. Univerzálny vzorec neexistuje

Smerovanie života je čisto osobný pojem.
Každý má nevyhnutne svoje vlastné zameranie, ako aj metódy, ako ho dosiahnuť.

2. Nájsť smer si vyžaduje čas

To je možno hlavný dôvod, prečo ho mnohí ťažko hľadajú.
Potrebujú okamžité výsledky a to je dlhá cesta.

Čo ak nemôžem nájsť smer v živote?

Pozrime sa na niektoré situácie, v ktorých nie je možné určiť, čo od života chcete.

Problém môže pochádzať zo zdrojov, ako sú:

1. Po prvé, zdravotné problémy, pravidelný neuropsychiatrický stres po mnoho rokov, dualita výberu, depresívne stavy, strata blízkych.
2. Druhým zdrojom môžu byť ťažkosti v rozhodovacom procese.

V každom prípade, správna voľba vášho smerovania si vyžaduje aktiváciu vnútornej sily a jasnú myseľ.
Odporúča sa, aby ste najskôr začali pracovať so svojím vnútorným stavom. Odstráňte depresiu, stres atď.
Je veľmi dôležité neutláčať sa tým, že budete venovať pozornosť zlyhaniam.

Vaša životná cesta je vo vašich rukách:

1. Stanovte si cieľ a nikdy sa ho nevzdávajte.

2. Buďte príkladom pre mnohých ľudí.

3. Robte veci, ktoré máte radi.

4. Pravidelne zažívajte nové pocity.

Ako nájsť smer v živote pomocou 3 spôsobov?

Prvá možnosť:

1. Zostaňte sami, vypnite si mobil a snažte sa zo svojej mysle vylúčiť všetky myšlienky.
2. Napíšte nadpis „Môj smer v živote“ na papier a začnite písať, čo vás napadne.
3. Sledujte svoju reakciu, cítite, kedy je skutočný cieľ zafixovaný vo vašej mysli.

Druhá možnosť:

1. Pokúste sa poskytnúť úplnú analýzu svojho života.
2. Úprimne odpovedzte na otázky, prečo ste v tejto pozícii a čo získate zo spojenia s týmito ľuďmi.
3. Všetko, čo robíte pre svoju dušu, je vaším smerom.
   Odpovede: „Potrebujete uživiť svoju rodinu“ alebo „Nechcete stratiť tvár“ sú signály, že je potrebné niečo zmeniť.
4. Nenechajte sa znepokojiť budúcimi zmenami.
   Najdôležitejšie je, aby človek robil to, čo mu umožňuje byť šťastný.
   Všetko ostatné je druhoradé.

Tretia možnosť:

1. Opýtajte sa sami seba: "Čo by som robil, keby som nemusel zarábať?"
2. Analyzujte svoje záujmy a to, čo radi robíte vo svojom voľnom čase.
3. Opýtajte sa sami seba, čo sa vám páči najviac.
   Ľudia, ktorí dosiahnu slávu a uznanie, sú do svojej obľúbenej práce ponorení telom aj dušou.
   Toto je ich smer a tam išli celý život, bez odbočiek.
4. V prípade, že nemáte záujmy, mali by ste myslieť na veci, ktoré vás robia šťastnými.
   Ak sa necítite inšpirovaní, nebudete sa rozhodovať, ako nájsť zmysel života.
   Keď sa prázdnota vo vnútri zaplní, zmení sa na najsilnejšiu motiváciu.

5 krokov k nájdeniu vlastnej cesty:

Krok 1.

Ako nájsť smer v živote?
Musíte byť v harmónii sami so sebou. Ak sa oslobodíte od predsudkov, lepšie pochopíte, čo od života a od seba potrebujete.
Navyše sa ľudia okolo vás prestanú cítiť falošní a stanú sa k vám otvorenejšími.

Krok 2

Snívate, pretože to robíte nielen štatisticky, predstavujete si predmet svojej túžby, ale predstavujete si aj to, ako to urobiť.
Metódy, ktoré si zvolíte, môžu byť odrazom vášho životného účelu.

Krok 3

Uistite sa, že ste opustili všetky svoje predchádzajúce obavy, pretože vám zabránia v pohybe k vášmu cieľu.
Musíte veriť vo svoj sen a ten sa určite splní.

Krok 4

Všetok svoj voľný čas venujte svojmu koníčku.
Ak máte záujem o varenie, môže sa to rozvinúť do otvorenia reštaurácie alebo spievania – čo vám umožní stať sa svetoznámym spevákom.

Krok 5

Konajte a nebojte sa zmien, keďže sú nevyhnutnou zložkou pohybu.
Ak neopustíte svoju komfortnú zónu, neuspejete.

5 pravidiel od psychológa, ako na to:

1. Majte radi sami seba, pretože každý človek je jedinečný a ani vy nie ste výnimkou.

Povedzte si to každý deň pred zrkadlom.

2. Každý má problémy.

Pozrite sa okolo seba - desiatky chorých ľudí v poslednom štádiu, zranených a postihnutých.
Vaše problémy sa môžu zdať dokonca bezvýznamné.

3. Vzdajte sa všetkého nešťastia.

Ak sa teraz ocitnete v ťažkej situácii, vnímajte to ako príležitosť na získanie nových skúseností.

4. Obľúbená činnosť.

Pamätajte, že cesta k sebarealizácii prichádza v procese života.
Ak budete robiť to, čo vás baví, určite sa budete vedieť v živote realizovať.

5. Rozvoj a hobby.

Venujte pozornosť sebe a svojim schopnostiam.
Ak nemáte hobby, skúste si nejaké nájsť.

1. Nečakajte okamžité výsledky.

Maj trpezlivosť.

2. Identifikujte svoje silné stránky.

Aby ste našli smer, musíte najprv určiť, ktoré charakterové vlastnosti sú najsilnejšie.

3. Identifikujte svoje záľuby.

Keď vás zaujíma to, čo nerobíte pre odmenu, peniaze alebo uznanie, ale preto, že to chcete robiť.
Je to veľmi dôležité. Vaše záľuby by mali úzko súvisieť s vaším životným smerovaním.

4. Určite svoje motívy.

Iba vy môžete určiť svoje motívy.
Zamyslite sa nad tým, aké momenty, fakty vo vás vyvolávajú pocit nespokojnosti?
V ktorých momentoch cítite potrebu niečo urobiť?

5. Nájdite bod, kde sa pretínajú všetky vaše silné stránky, vášne a motivácie

Teraz, keď ste identifikovali svoje silné stránky, vášne a motivácie, môžete medzi nimi začať hľadať súvislosti.
Vyberte si zo zoznamu svojich motívov aspoň jeden, ktorý ste schopní naplniť pomocou svojich talentov.
Hlavná vec je, že máte nadšenie pre akciu.

6. Vytvorte osobné vyhlásenie

Na základe toho, čo ste našli v predchádzajúcom kroku, je teraz čas vytvoriť si svoj osobný smerový výraz.
Stačí si to zapísať a vždy sa na to spoľahnúť.

7. Akcia

Formulovaný výraz – vedenie vlastným smerom, nestačí.
Stále musíte vynaložiť veľa úsilia, aby ste to dodržali.

8. Buďte opatrní

Ak budete opatrní, budete sa držať svojho smeru.
Okrem toho určite nájdete indície a potvrdenie, že ste si vybrali správnu cestu.

Ako nájsť smer v živote? Túto otázku si kladie veľa ľudí.

Nie je nič dôležitejšie ako vedieť, prečo žijete a ako dosiahnuť svoje ciele. Človek je šťastný len vtedy, keď vie, pre čo žije. Ak by ste sa chceli spýtať alebo sa objednať na konzultáciu, prechod na stránku s kontaktnými údajmi si môžete vybrať možnosť, ktorá vám vyhovuje.

Kariéra je definovaná ako „postup v akejkoľvek oblasti činnosti, dosiahnutie slávy, slávy, zisku“, ako „cesta k úspechu, významné postavenie v spoločnosti, v oblasti služieb, ako aj samotné dosiahnutie takéhoto postavenia. "

Zároveň majú v slovníkoch slová „kariérizmus“, „kariérista“ skôr negatívnu konotáciu. Takže v Slovníku ruského jazyka D.N. Ushakova, kariéristka je človek, ktorý „uprednostňuje záujem o svoju kariéru a osobný úspech nad záujmami veci“; S.I. Ozhegov a N.Yu. Shvedova interpretuje karierizmus ako „honbu za kariérou, túžbu po osobnom blahu, kariérny postup v osobných záujmoch“.

V ruštine, poznamenáva E.G. Moll, „neobjavili sa výrazy, ktoré by odzrkadľovali pozitívny postoj k ľuďom, ktorí sa snažia urobiť si kariéru, to znamená splniť všetky požiadavky na každú pozíciu zastávanú v plánovanom poradí.

V súčasnosti sa výrazne zmenili požiadavky na manažérov a ich kompetencie. Problémy manažérskej kariéry sú posudzované v kontexte globálnych zmien prebiehajúcich v organizáciách.

Takže, K.A. Nordstrom a J. Ridderstrale vyhlasujú: „Nová realita si vyžaduje oveľa väčšiu flexibilitu. Takmer celé 20. storočie väčšina manažérov mala len jednu prácu a iba jednu kariéru. Teraz sa môžeme pokojne baviť o dvoch kariérach a práci pre siedmich zamestnávateľov za život. Časy lojálnych a oddaných zamestnancov sú dávno preč. Čoskoro sa zameriame skôr na životný štýl než na kariéru a práca bude vnímaná ako séria projektov a veľkých záväzkov.“

napr. Moll identifikuje šesť hlavných trendov, ktoré charakterizujú prebiehajúce zmeny:

1) prechod od industriálnej spoločnosti k informačnej. Nový „informačný pracovník“ neustále využíva počítač, informačné technológie. Význam tohto trendu pre budovanie manažérskej kariéry netreba podceňovať. Nové informačné technológie prispievajú k výmene vedomostí, formovaniu zručností, slúžia ako prostriedok na získavanie kariérových informácií a rôznych možností sebaprezentácie a pod.;

2) prechod od energetických technológií, ktoré zahŕňajú priamy vplyv na predmet práce, k špičkovým technológiám, ktoré si takýto vplyv nevyžadujú. Zároveň ľudský faktor nielenže nestráca svoj význam pre organizáciu, ale naopak narastá jeho význam, čo je jasne vidieť na príklade zdražovania chýb (najmä pre manažment). Následne v nových podmienkach nadobúda najväčšiu hodnotu manažérska kompetencia;

3) prechod od hierarchickej štruktúry organizácie k sieti. Vertikálnu hierarchiu nahrádzajú horizontálne, viacsmerné prepojenia a dochádza k prechodu k prevahe cieľovo orientovaných sietí. Tento trend na prvý pohľad znižuje relevanciu manažérskeho kariérneho výskumu, no v skutočnosti zdôrazňuje rôznorodosť kariér, možnosť nielen hierarchického povyšovania manažérov, ale aj rozširovania ich vplyvu. Niekedy tento trend vedie k rôznym možnostiam kompenzácie. Napríklad spoločnosti so sieťovým smerom rozvoja zavádzajú pozície riaditeľov vertikálnej integrácie;

4) prechod zo situácie s obmedzeným výberom do situácie s mnohými možnými možnosťami, čo výrazne ovplyvňuje prijímanie kariérnych rozhodnutí.

Mnoho ľudí stojí pred voľbou – pracovať alebo nepracovať, a ak pracujete, koľko hodín týždenne? Moderná doba je charakteristická poklesom motivácie k pracovnému rastu, tzv. krízou manažérskej motivácie;

5) prechod ku globálnym, nadnárodným korporáciám, z ktorých vznikol taký fenomén, akým sú globálni manažéri. Nie sú ohraničené národnými hranicami, zohľadňujú osobitosti kultúry krajiny, v ktorej momentálne pôsobia;

6) možnosť drastických organizačných a situačných zmien, ktoré do značnej miery ovplyvňujú kariéru, vyžadujúce si operatívnu orientáciu manažérov v nečakane sa meniacej kariérnej situácii.

Môžeme povedať, že kariéra je výsledkom vedomého postavenia a správania človeka v oblasti pracovnej činnosti spojeného s oficiálnym alebo profesionálnym rastom. Inými slovami, kariéra je trajektória pohybu osoby v rámci profesie alebo organizácie.

Z.P. Rumyantsev a N.A. Salomatin identifikuje niekoľko základných trajektórií človeka v rámci profesie alebo organizácie, ktoré povedú k rôznym typom kariéry:

1) profesionálna kariéra je spojená s rastom vedomostí, zručností a schopností. Zamestnanec v priebehu svojho pracovného života prechádza rôznymi štádiami vývoja: zaškolením, zamestnaním, odborným rastom, podporou individuálnych odborných schopností, odchodom do dôchodku. Zamestnanec môže prejsť týmito fázami postupne v rôznych organizáciách. Profesionálna kariéra môže ísť po línii špecializácie (prehĺbenie v jednej pohybovej línii zvolenej na začiatku profesionálnej dráhy) alebo transprofesionalizácii (ovládanie iných oblastí ľudskej skúsenosti spojené s rozširovaním nástrojov a oblastí činnosti);

2) vnútroorganizačná kariéra je spojená s trajektóriou osoby v organizácii. Môže ísť po línii:

- vertikálna kariéra - vzostup na vyššiu úroveň štrukturálnej hierarchie;

- horizontálna kariéra - buď prechod do inej funkčnej oblasti činnosti, alebo vykonávanie určitej služobnej úlohy v štádiu, ktoré nemá pevné formálne upevnenie v organizačnej štruktúre (napríklad vystupovanie ako vedúci dočasnej cieľovej skupiny, program atď.); horizontálna kariéra môže zahŕňať aj rozšírenie alebo skomplikovanie úloh na predchádzajúcej úrovni (spravidla s adekvátnou zmenou odmeňovania);

dostredivá kariéra - postup do jadra organizácie, riadiaceho centra, stále hlbšie zapájanie sa do rozhodovacích procesov (napríklad pozývanie zamestnanca na stretnutia, ktoré mu boli predtým nedostupné, stretnutia formálneho aj neformálneho charakteru, získanie prístupu na neformálne zdroje informácií, dôverné odvolania, niektoré dôležité pokyny manažmentu).

Hlavné zásady implementácie systému profesijného povýšenia zamestnancov v organizácii:

- zásada dôsledného, ​​systematického, nepretržitého pohybu zamestnancov v rámci organizácie - starostlivosť a zodpovednosť organizácie vo vzťahu k personálnemu rastu. To umožňuje zamestnancom cítiť svoju relevantnosť a hodnotu ako profesionálov. Systematické napredovanie znamená, že pred prechodom na ďalšiu fázu rozvoja musí zamestnanec ovládať určité zručnosti a schopnosti;

- princíp rovnosti príležitostí pre kariérny rast - existencia rovnakých podmienok a kritérií pre všetkých zamestnancov (nedostatok záštity, spravodlivé hodnotenie vedomostí, zručností, schopností, obchodných a osobných kvalít);

- princíp kontinuity - hromadenie vedomostí, zručností a schopností v predchádzajúcich fázach vývoja a ich využitie v každej ďalšej fáze. Kontinuita vedenia prispieva ku konzistentnosti strategického smerovania spoločnosti, umožňuje formovanie jasných firemných hodnôt;

- princíp maximálneho držania - kombinácia horizontálneho pohybu s vertikálnym pohybom;

- princíp dynamiky riadiacich funkcií ako sa mení úroveň riadenia - zvýšenie objemu strategických riadiacich funkcií;

- princíp materiálneho a morálneho záujmu - naznačuje, že kariérny rast musí nevyhnutne sprevádzať priame aj nepriame materiálne stimuly.

Ako zdôraznil Z.P. Rumyantsev a N.A. Salomatin, hlavnou úlohou plánovania a implementácie kariéry je zabezpečiť interakciu profesionálnej a vnútroorganizačnej kariéry. Táto interakcia zahŕňa niekoľko úloh:

- dosiahnutie vzťahu medzi cieľmi organizácie a jednotlivým zamestnancom;

- zabezpečenie toho, aby bolo plánovanie kariéry zamerané na konkrétneho zamestnanca, aby sa zohľadnili jeho špecifické potreby a situácie;

– zabezpečenie otvorenosti procesu riadenia kariéry;

- odstránenie „kariérnych slepých uličiek“, v ktorých prakticky neexistujú možnosti rozvoja zamestnancov, zlepšenie kvality procesu plánovania kariéry;

- formovanie vizuálnych a vnímaných kritérií pre kariérny rast používaných pri konkrétnych kariérových rozhodnutiach;

– štúdium kariérneho potenciálu zamestnancov;

– poskytovanie primeraného hodnotenia kariérneho potenciálu zamestnancov s cieľom znížiť nerealistické očakávania;

- určenie kariérnych dráh, ktorých využitie uspokojí kvantitatívnu a kvalitatívnu potrebu personálu v správnom čase a na správnom mieste.

Zvážte klasifikáciu typov kariéry na základe organizačného správania manažérov:

1. Super dobrodružná kariéra - veľmi vysoká miera povýšenia (rozšírenia vplyvu) s prejdením značného počtu medzikrokov a niekedy aj prudká zmena v oblasti činnosti. Existujú dve triedy super dobrodružných kariér: neformálne a spoločné. Náhodné kariéry sú tie, ktoré sú založené na šťastí, t. j. človek bol „v správnom čase na správnom mieste“. Spoločné kariéry sú založené na napredovaní so silnejším lídrom alebo poskytovaní vysokej rýchlosti povýšenia pre deti, rodinných príslušníkov, priateľov a pod.. Zástupcovia superdobrodružného typu kariéry sú zameraní na ďalšie povýšenie a vyznačujú sa odlišným situačným a osobnostným zameraním . Historická skúsenosť aj štatistiky ukazujú, že super dobrodružné kariéry s vysokou pravdepodobnosťou skončia neúspechom.

2. Dobrodružná kariéra - preskočenie dvoch oficiálnych úrovní s dostatočne vysokou mierou napredovania alebo výraznou zmenou v oblasti pôsobnosti. Výrazný nárast počtu dobrodružných kariér bol v nedávnej minulosti spojený so širokou kampaňou na voľby manažérov, celoodborovými a celomestskými súťažami na pozície riaditeľov podnikov. V súčasnosti je rast dobrodružných kariér najčastejšie poháňaný potrebou niektorých manažérov a podnikateľov získavať personál na základe osobnej lojality. Skutočnosť, že organizácia má viac ako 30% lídrov s dobrodružným kariérnym typom, naznačuje potenciálnu nestabilitu aktivít organizácie.

3. Tradičná (lineárna) kariéra – postupný pohyb nahor, niekedy preskočenie jedného kroku, niekedy s krátkym znížením úrovne. V tomto prípade je rýchlosť postupu určená manažérskymi schopnosťami konkrétnej osoby, vlastnosťami budovania kariéry v určitých odvetviach a čiastočne sponzorstvom a konexiami. Tradičná kariéra umožňuje manažérovi získať potrebné vedomosti, zručnosti a schopnosti, nazbierať dostatočné interakčné skúsenosti. Kariérny úspech je do značnej miery určený charakteristikami plánovania rozvoja manažmentu v rámci organizácie.

4. Postupno-krízový typ kariéry – charakteristický najmä pre obdobia krízy a revolučných zmien, ktoré zahŕňajú neustále prispôsobovanie sa manažérov meniacej sa situácii. Nemožnosť prispôsobenia vedie k dôslednému znižovaniu úradníckej úrovne, k orientácii na boj o udržanie si postavenia a osobných záujmov.

5. Pragmatický (štrukturálny) typ kariéry. Zástupcovia tohto typu uprednostňujú najjednoduchšie spôsoby riešenia kariérnych problémov. Charakterizuje ich zmena rozsahu činnosti, typu organizácie v závislosti od sociálno-ekonomických, technologických, technických a marketingových zmien. Pohyby sa vykonávajú v rámci rovnakej triedy ovládania. Primárna orientácia na osobné alebo verejno-súkromné ​​záujmy.

6. Typ odchádzajúcej kariéry – pre túto skupinu lídrov sa kariéra skončila: posun „nadol“ je nepravdepodobný a posun „nahor“ je nemožný. Hlavnou úlohou lídra je udržať si svoju pozíciu a využiť všetky výhody z nej vyplývajúce. Rovnako ako v predchádzajúcom prípade prevláda zameranie na osobné záujmy.

7. Transformačný kariérny typ. V smere transformatívnemu typu kariéry je blízky typ kariéry nazývaný „dobytie sveta“, ktorý sa vyznačuje vysokou rýchlosťou presadzovania (rozšírenia vplyvu); môže byť buď sekvenčné alebo prerušované. V tomto prípade je buď kariéra vybudovaná v novej oblasti, produkcia, alebo je jej základom vynikajúci nápad. Je to vždy nová pozícia v spoločnosti a ašpirácia do budúcnosti, dobyť nové hranice.

8. Evolučný typ kariéry – povýšenie (rast vplyvu) v synchronizácii s rastom organizácie. Charakteristická je orientácia na ďalšiu propagáciu a verejné a osobné záujmy.

Typológia kariér umožňuje predpovedať organizačné správanie manažérov na základe oboznámenia sa s ich manažérskou dráhou. Prevaha jedného alebo druhého typu kariéry závisí od sociálno-ekonomickej situácie, formy vlastníctva, odvetvia a charakteristík konkrétnej organizácie.

Mal by brať do úvahy aj kariérny stupeň, ktorým zamestnanec momentálne prechádza. To môže pomôcť objasniť ciele profesionálnej činnosti, mieru dynamiky a špecifiká individuálnej motivácie (tabuľka 5.36).

Tabuľka 5.36 Charakteristika hlavných fáz kariéry manažéra

Samozrejme, vyššie uvedený diagram odráža určitú priemernú cestu zamestnanca a slúži len ako užitočný sprievodca pri plánovaní kariéry. Je potrebné si všimnúť najmä takzvanú „krízu v strede kariéry“, spadá do obdobia niekde medzi 35-40 (niekedy aj o niečo neskôr) rokmi. Hlavným poznávacím znakom tohto obdobia je uvedomenie si nesúladu medzi plánovanými životnými cieľmi a skutočnou situáciou človeka. Podľa iných odhadov spadá do štádia stabilnej práce, t. j. vo veku 45–60 rokov.

V tejto dobe človek často prehodnocuje svoj životný koncept, oslobodzuje sa od ilúzií, upravuje svoje životné plány smerom k reálnejšiemu hodnoteniu želaných výsledkov a možností ich dosiahnutia.

K tomu sa pridáva množstvo ďalších problémov, napríklad problém poklesu fyzickej sily, atraktivity a pod. Kríza v strede kariéry, podobne ako kríza stredného veku, má psychologický a často fyziologický efekt, ktorý sa môže stať nebezpečným. ak sa nepokúsite tento stav neutralizovať.

T. Santalainen a E. Voutilainen upozorňujú na ťažkosti, ktoré číhajú v prvom rade na lídrov uprostred kariéry, keď v určitom bode začína fáza „kvasenia“. Pravda, vzhľadom na jedinečnosť individuálnej cesty každého človeka operujú so širším vekovým rozpätím – od 35 do 50 rokov. „Uprostred kariéry si človek uvedomí, že je smrteľný. Zároveň vidí obmedzenia a neustále zužovanie vlastných možností. Pre mnohých sa opäť do popredia dostávajú rozpory a pocity vlastné mladosti. Odchod dospelých detí z domu, konflikty či citové dôvody menia postoj k deťom a manželke či manželovi v strednom veku. Z týchto dôvodov sa uprostred kariéry znižuje motivácia pracovať a zvyšuje sa počet problémov v práci a doma.

V tomto čase je pokrok zvyčajne dosť pomalý z dvoch dôvodov: po prvé, čím bližšie k vrcholu organizačnej pyramídy, tým menej vlastných miest; po druhé, voľné miesta môžu byť k dispozícii, ale osoba stratila príležitosť alebo túžbu ich obsadiť.

V zahraničných štúdiách boli identifikované štyri typické syndrómy, ktoré postihujú manažérov pracujúcich v podniku spravidla 10–15 rokov na pozíciách stredného a nižšieho manažmentu:

1) syndróm „vyhorenia zamestnanca“, ktorý sa zvyčajne vyskytuje u vedúcich servisných oddelení v dôsledku prepracovanosti a nadmernej stresovej záťaže. Vyjadruje sa v nervozite, častých emocionálnych rozpadoch, agresívnom charaktere, cynickom postoji k ostatným;

2) syndróm „profesionálnej samovraždy“, ktorý sa náhle objaví u schopných, energických vodcov. Po úspešnom začatí kariéry zrazu „plnia“ niekoľko dôležitých úloh, cítia nevysvetliteľnú ľahostajnosť k svojmu budúcemu osudu a spoločnosti, sťažujú sa na letargiu, časté choroby;

3) syndróm „získanej bezmocnosti“, ktorý charakterizuje situáciu, keď vodca neustále zveličuje objektívne ťažkosti a svoju zotrvačnosť ospravedlňuje hromadením vznikajúcich problémov. Naďalej sa odvoláva na tieto ťažkosti aj v situáciách, ktoré vedú k prekonaniu týchto problémov;

4) syndróm „kariérnej krízy“ – pochybnosti o správnosti zvolenej cesty. Líder zažíva pocit sklamania, životného „neúspechu“, zlyhania, „prehry“ s aktívnejšími a úspešnejšími rovesníkmi, ktorým sa podarilo postúpiť na kariérnom rebríčku.

Kariéra- sú to subjektívne realizované vlastné úsudky zamestnanca o jeho pracovnej budúcnosti, očakávaných spôsoboch sebavyjadrenia a pracovnej spokojnosti. Toto je pokrok na už raz zvolenej ceste činnosti. Napríklad získať viac právomocí, vyšší status, prestíž, moc, viac peňazí.

Kariéra Nie je to len propagácia. Môžete hovoriť o kariére žien v domácnosti, matiek, študentov atď. Pojem kariéra neznamená nevyhnutný a neustály pohyb nahor v organizačnej hierarchii. Treba si tiež uvedomiť, že život človeka mimo práce má výrazný vplyv na kariéru, je jej súčasťou.

Inými slovami, kariéra je individuálne vedomé postavenie a správanie spojené s pracovnými skúsenosťami a aktivitami počas celého pracovného života človeka.

Výber kariéry je jedným z najdôležitejších rozhodnutí, ktoré človek robí vo svojom živote, pretože úspechy človeka v určitej oblasti činnosti závisia od súladu medzi jeho osobnosťou a povahou jeho práce, ako aj od kombinácie osobných očakávaní v oblasti osobnej kariéry s možnosťami organizácie. Trajektóriu svojho služobného pohybu si človek do značnej miery buduje sám na základe svojich vnútro- a mimoorganizačných predpokladov, ako aj vlastných cieľov, schopností a túžob.

Pracovný postup, dosiahnutie určitého postavenia v profesionálnej činnosti môže mať rôzne trajektórie, ktoré sa konkrétne prejavujú v prideľovaní rôznych kariérne typy.

Po prvé, v závislosti od rozsahu implementácie existujú oprofesionálna kariera a vnútroorganizačná kariéra.

Profesionálna kariera Charakterizuje ho skladba etáp profesionálneho rozvoja a kariérneho rastu od školenia až po odchod do dôchodku, ktorými konkrétny zamestnanec sústavne prechádza počas svojho pracovného života v rôznych organizáciách.

Profesionálna kariéra môže ísť po línii špecializácie v jednej línii pohybu zvolenej na začiatku profesionálnej dráhy, alebo môže byť nešpecializovaná, to znamená, že sa vyznačuje zvládnutím iných oblastí ľudskej skúsenosti a rozširovaním oblastí. činnosti.

Vnútroorganizačná kariéra charakterizovaná dôslednou zmenou stupňov profesionálneho rozvoja zamestnanca v rámci tej istej organizácie. Dôležitou oblasťou plánovania a implementácie kariéry je zabezpečiť interakciu profesionálnej a vnútroorganizačnej kariéry. Na zabezpečenie takejto interakcie je potrebné vyriešiť nasledujúce úlohy:

* Dosiahnutie vzťahu medzi cieľmi organizácie a jednotlivým zamestnancom:

* zabezpečenie toho, aby bolo plánovanie kariéry zamerané na konkrétneho zamestnanca s cieľom zohľadniť jeho špecifické potreby a situáciu;

* odstránenie „kariérnych slepých uličiek“, v ktorých sú prakticky možnosti rozvoja zamestnancov;

* používanie vizuálnych a vnímaných kritérií pre kariérny rast používaných pri konkrétnych kariérnych rozhodnutiach;

*zabezpečenie otvorenosti procesu riadenia kariéry;

* štúdium kariérneho potenciálu zamestnancov;

*poskytnutie primeraného hodnotenia kariérneho potenciálu zamestnancov s cieľom znížiť nereálne očakávania;

*určenie kariérnych dráh, ktorých využitie uspokojí kvantitatívnu a kvalitatívnu potrebu personálu v správnom čase a na správnom mieste.

V závislosti od smeru implementácie existujú také hlavné typy kariéry, ako sú: vertikálne, horizontálne, stupňovité, dostredivé.

Vertikálna kariéra charakterizovaný vzostupom na vyššiu úroveň štrukturálnej hierarchie, čo znamená povýšenie a zvýšenie miezd.

Horizontálna kariéra zahŕňa buď presun do inej funkčnej oblasti činnosti, alebo vykonávanie určitej služobnej úlohy vo fáze, ktorá nemá pevné formálne upevnenie v organizačnej štruktúre.

Kroková kariéra - ide o typ kariéry, ktorá kombinuje prvky horizontálneho a vertikálneho typu. Povýšenie zamestnanca sa môže uskutočniť striedaním vertikálneho rastu s horizontálnym rastom.

Centripetálna kariéra sa javí menej zrejmé. Charakterizuje ju posun smerom k jadru organizácie, riadiacemu centru, hlbšie zapojenie do rozhodovacích procesov.

Personalisti rozlišujú iné typy kariéry. Napríklad v závislosti od stupňa a povahy vplyvu organizačných procesov na kariérny postup existujú: situačnýkariéra, systémy kariéra a kariéra „od vývoja objektu“.

Situačná kariéra sa formuje v dôsledku pôsobenia situačných faktorov, bez použitia mechanizmov kariérneho plánovania.

Systémová kariéra sa považuje za znak modernej úrovne personálneho manažmentu. Jeho hlavnými znakmi sú: *vytvorenie organizačných predpokladov pre plánovanie kariéry; * vylúčenie náhodných faktorov pri formovaní kariéry zamestnancov; *tvorba politiky riadenia kariéry; *školenie personalistov v moderných metódach kariérového manažmentu.

Kariéra "od vývoja objektu" charakterizované tým, že pracovník si z veľkej časti tvorí svoju vlastnú kariéru.

Fázy kariéry:

Fáza kariéry	Vek, roky	Stručný popis	Vlastnosti motivácie
Predbežné		Štúdium, príprava na prácu, výber odboru činnosti	Bezpečnosť, spoločenské uznanie
Tvorenie		Zvládnutie práce, rozvoj odborných zručností	Spoločenské uznanie nezávislosti
Propagácia		Kariérny postup, získavanie nových zručností a skúseností, kvalifikačný rast	Sociálne uznanie, sebarealizácia
Zachovanie		Vrcholová kvalifikácia, Tréning mládeže	Rast sebaúcty, rešpektu
Dokončenie	Po 60 rokoch	Príprava na prechod do dôchodku, príprava na zmenu a na nový typ činnosti na dôchodku	Zachovanie spoločenského uznania
dôchodku	Po 65 rokoch	Zapájanie sa do iných aktivít	Hľadajte sebavyjadrenie v novej oblasti činnosti

Ako už bolo uvedené, postup je určený nielen osobnými kvalitami zamestnanca (vzdelanie, kvalifikácia, prístup k práci, systém vnútorných motivácií atď.), Ale závisí aj od objektívnych podmienok kariérneho rastu. Medzi takéto objektívne podmienky by sa mali brať do úvahy tieto kariérne charakteristiky: 1) najvyšší bod kariéry (vrchol)- najvyššia pozícia v konkrétnej uvažovanej organizácii; 2) dĺžka kariéry- počet pozícií na ceste z prvej pozície obsadenej jednotlivcom v organizácii k najvyššiemu bodu;

3) indikátor úrovne polohy- pomer počtu ľudí zamestnaných na vyšetrujúcej hierarchickej úrovni k počtu ľudí zamestnaných na hierarchickej úrovni, kde sa zamestnanec v danom momente svojej kariéry nachádza;

4) indikátor potenciálnej mobility - pomer počtu voľných pracovných miest na najbližšej hierarchickej úrovni k počtu osôb zamestnaných na hierarchickej úrovni, kde sa zamestnanec nachádza.

Manažment kariéry - Ide o obojstranný proces, keďže ako subjekty riadenia v ňom môže vystupovať zamestnanec aj organizácia. V situácii, keď je subjektom riadenia zamestnanec, hovoríme o riadení osobná kariéra. Ak je subjektom riadenia organizácia, potom existuje manažment obchodná kariéra.

Základom efektívneho kariérového sebariadenia sú:

1) informovanosť zamestnanca o možnostiach a perspektívach jeho kariérneho rastu a možnostiach ďalšieho vzdelávania v tejto organizácii; 2) jasné pochopenie cieľov ich kariérneho rastu.

3) správne sebahodnotenie zamestnanca; 4) znalosť situácie na trhu práce.

Dôležitou podmienkou efektívneho riadenia osobnej kariéry je správne pochopenie kariérne ciele. Za cieľ kariéry nemožno považovať len oblasť činnosti, určitú prácu, pozíciu. Má hlbší obsah. Kariérne ciele sa prejavujú v dôvode, prečo by človek chcel mať konkrétnu prácu, obsadiť určitý stupeň na hierarchickom rebríčku pozícií.

Kontrola obchodná kariéra- je to súbor opatrení vykonávaných personálnou službou organizácie na plánovanie, organizovanie, motivovanie a kontrolu kariérneho rastu zamestnanca na základe jeho cieľov, schopností, schopností, ako aj na základe cieľov a podmienky organizácie.

Riadenie obchodnej kariéry sleduje dosiahnutie týchto cieľov: uspokojovanie potrieb organizácie v kontinuite riadenia; rozvoj pracovníkov, aby mohli pracovať na úrovni zodpovednosti, ktorú sú schopní dosiahnuť.

Riadenie obchodnej kariéry zamestnancov je založené na jej plánovaní. Spočíva v tom, že od momentu prijatia zamestnanca do organizácie a končiac údajným prepustením z práce je potrebné organizovať jeho systematické horizontálne a vertikálne povýšenie prostredníctvom systému pozícií alebo pracovných miest.

Riadenie kariéry zamestnancov poskytuje určité výhody pre organizáciu:

získava motivovaných a lojálnych zamestnancov; je možné plánovať profesionálny rozvoj zamestnancov s prihliadnutím na ich osobné záujmy; výsledky činnosti p / p sa zlepšujú.