Drejtimi strategjik i karrierës. Koncepti, llojet dhe fazat e një karriere Gjeni pikën ku kryqëzohen të gjitha pikat tuaja të forta, hobi dhe motivet

Në moshën sa më të hershme, vlerësoni në mënyrë objektive aftësitë tuaja dhe zgjidhni një drejtim strategjik për zhvillimin e karrierës.

Këshilla është e qartë dhe vështirë se dikush do ta vërë në dyshim. Por si të zbatohet kjo është pyetja. Zbatimi i tij përfshin dy opsione: në një moshë shumë të hershme, prindërit ose njerëzit e afërt duhet të përcaktojnë drejtimin e karrierës së fëmijës, kjo është detyra e tyre e shenjtë. Dhe që nga adoleshenca, apo aq më tepër në moshën madhore, pavarësisht se kush ju ndihmon, por përgjegjësia për zgjedhjen e një karriere bie mbi vetë personin.

Rëndësia e zgjedhjes është shumë e madhe. Një gabim në këtë çështje mund të zhvlerësojë fjalë për fjalë tërë jetën e një personi, të bëhet i pariparueshëm. Ja çfarë ka shkruar për këtë V.P. Glushko, projektues i motorëve të raketave për anije kozmike, akademik, dy herë Hero i Punës Socialiste të BRSS: “Lum ai që ka gjetur profesionin e tij, të aftë për të mbushur gjithë jetën. Dy herë i lumtur është ai që e gjeti thirrjen e tij në vitet e adoleshencës. Unë kam qenë shumë me fat…”

Zgjedhja e një drejtimi strategjik karriere do të thotë të përcaktosh se çfarë i përshtaten më mirë aftësive dhe aftësive të personit - teknologjisë apo shkencave humane, apo ndonjë biznesi tjetër, si sportet profesionale, mbajtja e shtëpisë, etj.

Me kalimin e kohës, ju duhet të sqaroni fushën e aktiviteteve të saj të ardhshme. Nëse drejtimi është teknik, atëherë konkretisht dega e ekonomisë dhe industrisë kombëtare, për shembull, kimia ose ndërtimi, metalurgjia ose transporti. Nëse transporti, atëherë çfarë lloji: rrugor, ajror apo hekurudhor. Nëse u jepet përparësi aktiviteteve humanitare, atëherë cila: studimi i gjuhëve, letërsisë, muzikës. Nëse sporti, atëherë çfarë lloj sporti, etj.

Në të njëjtën kohë, një nga pyetjet kryesore në jetë duhet të zgjidhet për veten e tij: çfarë korrespondojnë aftësitë e mia në një masë më të madhe, një karrierë si drejtues apo një karrierë si specialist? Zakonisht përgjigjja e kësaj pyetjeje nuk është e lehtë dhe zgjidhja e saj ndonjëherë shoqërohet me shumë gabime. Suksesin më të madh e arrin ai, strategjia e të cilit përputhet me aftësitë e tij, ndaj duhet të vlerësoni me maturi cilësitë tuaja.

Orientimi i një fëmije në rrugën e duhur, optimale të jetës për të është një detyrë shumë e vështirë. Ka rekomandime shkencore për këtë. Drejtori i Qendrës Zelenograd për Mbështetjen Psikologjike, Mjekësore dhe Sociale (CPMSS), Kandidati i Shkencave Mjekësore Yuri Belekhov, beson se është e nevojshme të zhvillohet në mënyrë aktive dhe me qëllim një personalitet krijues tek një fëmijë, ndërsa fëmija mund dhe duhet të kuptojë se çfarë misioni ai ka lindur me nga 4-5 vjeç. Prindërit duhet ta shikojnë fëmijën, jo ta detyrojnë nëse ai nuk dëshiron të bëjë diçka. Ndërkohë, ai është i vogël, duhet të ndryshoni me guxim qarqet, seksionet, klasat, të kërkoni atë që i pëlqen vërtet.

Yu. Belekhov këshillon t'i jepet fëmijës mundësinë që të përcaktojë preferencën e tij sa më shpejt që të jetë e mundur, domethënë të vendosë atë që është më e tërhequr - muzika, vizatimi, figura, forma ose fjala. Këto janë vetëm pesë drejtime, dhe nuk është aq e vështirë të provosh të gjitha. Shtë e nevojshme të edukoni tek një fëmijë që në moshë të re ndjenjën kryesore, përcaktuese në jetë - ndjenjën e autorit të jetës së tij.

Në realitetin tonë real rus, orientimi profesional, madje edhe në një shkollë për fëmijë pothuajse të rritur në klasat 9-11, është i organizuar në mënyrë të pakënaqshme. Por në klasën e nëntë, fëmija do të duhet të vendosë nëse do të shkojë në kolegj apo do të vazhdojë studimet në shkollë. Dhe në këtë moment vendimtar, fëmijët duhet të jenë në gjendje të zgjedhin profesionin e duhur.

Në shumicën e vendeve të huaja, orientimi profesional nuk është shembull më i mirë se i yni, Rusia. Në tekstin suedez të matematikës, para çdo teme jepet një shpjegim në cilat situata jetësore mund të zbatohen njohuritë e marra. Në Gjermani, tashmë nga klasa e katërt, një fëmijë duhet të tërheqë afërsisht rrugën e tij të ardhshme të jetës. Në Francë zhvillohen mësime speciale, tema e të cilave është zgjedhja e një profesioni.

Nënvlerësimi i punës së orientimit profesional në Rusi është një nga arsyet kryesore pse një numër i madh njerëzish punojnë jashtë specialitetit të tyre. Në Moskë, për shembull, ka më shumë se gjysma e punëtorëve të tillë. Është e qartë se është thjesht e kotë të presësh kthime të larta nga amatorët. Për më tepër, të gjithë ata që nuk punojnë në specialitetin e tyre janë, në një farë mase, një person i ofenduar nga jeta.

Përveç dëshirave, justifikimit të sistemit të aktiviteteve për drejtimin e karrierës, dhe rrjedhimisht zgjedhjes së drejtimit të zhvillimit të karrierës, shkenca tashmë është afër zgjidhjes së çështjes së dhënies së rekomandimeve specifike personale për secilin person për sa i përket qëllimit të jetës së tij. . Profesori Sergei Savelyev, kreu i laboratorit për zhvillimin e sistemit nervor të njeriut nga Instituti i Morfologjisë Njerëzore të Akademisë Ruse të Shkencave Mjekësore, beson me të drejtë se ne shpesh zgjedhim punën e jetës sonë jo me profesion, por në rastin më të mirë nga paga. Prandaj, si rezultat, vetëm disa prej nesh e gjejnë fatin tonë - shumica prej nesh shkojnë në punë çdo ditë, sikur në punë të rënda. Por ju mund të jetoni plotësisht të lumtur. Dhe për këtë ju duhet një "gjakësi" e përsosur - për të kuptuar se çfarë është e destinuar në të vërtetë për ju nga fati. Dhe ai propozon ta bëjë këtë jo me ndihmën e testeve psikologjike, jo duke gërmuar gjatë në vetvete që nga djepi, por në bazë të një qasjeje sistematike ndaj problemit, bazuar në ndryshimet strukturore në trurin e secilit prej nesh.

Thelbi i propozimeve të tij është rritja e rezolucionit të tomografisë kompjuterike moderne nga pesë deri në dhjetë herë, me ndihmën e tyre për të qenë në gjendje të përcaktojë aftësitë e mundshme të një personi brenda një ekzaminimi rutinë mjekësor. Ai beson se dallimet cilësore te njerëzit mund të vendosen me siguri që nga mosha 16 vjeçare, kur truri tashmë ka përfunduar formimin. Metoda e tij, e përshkruar në librin Variation and Genius, duket si fantashkencë. Por le të kujtojmë se sa shpikje që dukeshin fantastike jo shumë kohë më parë janë futur në praktikën e përditshme gjatë të paktën pesëdhjetë viteve të fundit. Pra, është e mundur që zhvillimet e S. Savelyev mund të bëhen realitet në të ardhmen shumë të afërt.

Por për sa kohë që nuk është kështu, çdo person duhet, pa ia kaluar këtë çështje dikujt tjetër, të kuptojë në mënyrë të pavarur pikat e forta dhe të dobëta të tij, të vlerësojë me maturi aftësitë dhe njohuritë e tij dhe të zgjedhë rrugën e jetës që i përshtatet më së miri kësaj. Duhet të mbani mend se askush nuk ju njeh më mirë se sa ju e njihni veten.

Zgjedhja e duhur e karrierës mund të ndihmohet nga metodat e zhvilluara nga shkenca, dhe tashmë të përdorura gjerësisht në praktikë. Për shembull, Instituti i Kërkimeve Shkencore Gjith-Ruse të Kulturës Fizike (VNIIFK) ka shumë vite që merret me problemin e përdorimit të dermatoglifeve dixhitale* për vlerësimin parashikues të aftësive fizike në praktikën e përzgjedhjes dhe stërvitjes së atletëve. Nën drejtimin e Doktorit të Shkencave Biologjike T.F. Abramova përgatiti rekomandimet përkatëse metodologjike. Shënimi i punës thoshte se ai pasqyronte rezultatet e një studimi të marrëdhënies së shënuesve morfogjenetikë - shenjat e dermatoglifeve dixhitale me manifestime të ndryshme të aftësive fizike në përfaqësuesit e sporteve elitare, si dhe në shembullin e njerëzve që nuk janë të përfshirë në sportet dhe njerëzit me kufizime të lindura motorike. Vetitë e shënjimit të vizatimeve në gishta u zbuluan në vlerësimin e zhvillimit të fituar kongjenital të cilësive fizike, mekanizmave të furnizimit me energji të aktivitetit motorik, si dhe në vlerësimin e rrezikut të zvogëlimit të potencialit fizik të një personi. Mundësitë e treguara

* dermatoglife - studimi i detajeve të lehtësimit të lëkurës së pëllëmbëve dhe këmbëve

parashikimi i hershëm i përshtatshmërisë për specializim sportiv. Është paraqitur një metodë për vlerësimin e potencialit motorik të një personi bazuar në shenjat e dermatoglifeve dixhitale.

Autorët e rekomandimeve metodologjike propozojnë përdorimin e rezultateve të marra prej tyre në orientimin e hershëm të fëmijëve dhe përvetësimin e ekipeve, në zgjedhjen e një roli sportiv në sportet ekipore, si dhe në orientimin profesional, në zgjedhjen e mjeteve dhe mjeteve. metodat e ndikimit ideologjik.

Në një prezantim të shkurtër popullor, thelbi i punës qëndron në faktin se shkencëtarët kanë gjetur një marrëdhënie (bazuar në një studim të disa mijëra njerëzve) midis vizatimeve në gishta dhe potencialit të një personi. Kjo krijon parakushtet për zgjedhjen e duhur të karrierës. Në sportin e arritjeve të larta, rezultatet e hulumtimit të T.F. Abramova janë përdorur për një kohë të gjatë dhe me sukses. Ka të gjitha arsyet për të shpresuar se metoda e saj do të gjejë zbatim të gjerë edhe jashtë fushës sportive.

Ndonjëherë zgjedhja e një specialiteti midis të rinjve (dhe kjo është zgjedhja e një rruge jete) ndikohet nga faktorë të rastësishëm. Për shembull, ata zgjedhin një universitet jo atë që përputhet me aftësitë e tyre, por ku është më e lehtë të hysh. Kjo është arsyeja pse aktualisht kemi një mbiprodhim të madh të juristëve dhe ekonomistëve. Tani ata janë përkatësisht 18 dhe 33 për qind e numrit të përgjithshëm të specialistëve që punojnë në ekonominë kombëtare. Vendi thjesht nuk ka nevojë për kaq shumë të diplomuar të këtyre specialiteteve. Kjo çon në faktin se profesionistët e rinj nuk mund të gjejnë punë.

Magnificent, tani një klasik, është një shembull i zgjedhjes së karrierës së Dale Carnegie, një psikologu me famë botërore, librat e të cilit mbi ndërtimin e saktë të marrëdhënieve midis njerëzve dhe rekomandimet për ata që përpiqen për sukses lexohen ende me shumë interes.

Prindërit e D. Carnegie ishin fermerë të varfër në SHBA. Dale shkoi në kolegj, studentët e të cilit ishin të ndarë kryesisht në atletë (futbollistë dhe bejsbolli) dhe djem që dinin të mbronin këndvështrimin e tyre në diskutimet publike. D. Carnegie, duke kuptuar qartë se nuk kishte aftësi atletike, vendosi të arrinte fitore në fushën e oratorisë. Por në fillim nuk ia doli. Kishte dëshpërim dhe madje më vinin në mendje mendimet për vetëvrasje. Ai u mbështet në kohë nga e ëma, e cila e këshilloi të merrte pjesë në një rreth diskutimi, ku hyri pas disa tentativave. Këmbëngulja e tij ndihmoi për të fituar vetëbesim dhe për të rritur nivelin e vetëvlerësimit. Suksesi ka ardhur. D. Carnegie filloi të fitonte çmimet më të larta në gara. Ishte në vitin 1906, kur ai ishte 18 vjeç.

3. 2. Plani i karrierës

Pasi të keni koordinuar aftësitë dhe mundësitë tuaja me dëshirat e karrierës, përshkruani një plan për zbatimin e tyre dhe ndiqni atë.

Kjo është një nga detyrat më të vështira në rrugën drejt ndërtimit të një karriere. kërkon jo vetëm të kuptuarit e vendit të tij në jetë, por edhe shfaqjen e karakterit, cilësi të tilla si vullneti, vendosmëria, qëndrueshmëria.

Planet gjatë jetës mund të ndryshojnë, por një person duhet të shohë gjithmonë qartë linjën kryesore strategjike të jetës, karrierën. Nuk ka këtë linjë dhe bëhesh lodër e fatit. Me të drejtë thuhet se era është e favorshme vetëm për ata që dinë ku të lundrojnë. Jeta jep shumë shembuj të planifikimit të karrierës dhe zbatimit të saktë të këtyre planeve.

Vëmendje e veçantë meriton atleti, shkrimtari dhe figura publike e shquar Yuri Petrovich Vlasov, i cili në vitet '60 të shekullit të kaluar mundi, siç u dukej të gjithëve atëherë, peshëngritësin e pathyeshëm amerikan Anderson. Yu. Vlasov kishte shumë çmime sportive. Njerëz të ndryshëm si Yuri Gagarin, Marilyn Monroe, Arnold Schwarzenegger e quajtën atë "mbreti në mbretërinë e mbretërve". Tashmë në moshën madhore, mësova se ky person i shquar përvijoi një strategji për karrierën e tij si fëmijë: "Jetë - luftë - përpjekje përpara - diplomat - inxhinier - shkrimtar - atlet - qytetar". Yuri Petrovich Vlasov i përmbushi të gjitha këto pika me përjashtim të një gjëje - ai nuk u bë diplomat.

Në fund të vitit 2012, në një intervistë për gazetën MK, Yu.P. Vlasov shprehu shkurt, por qartë pozicionin e tij në jetë, duke kuptuar kuptimin e jetës: "Më pyesin shpesh si jeton? Dhe do të korrigjoja: KU jetoni? Ku po çon jeta ime? Bëjini vetes këtë pyetje... Pa një vektor - drejtim - jeta kthehet në ekzistencë. Rezulton në vend të një personi të arsyeshëm - një krijesë. Të zbulosh vetë thelbin dhe drejtimin e jetës tënde është tashmë fillimi i një drite të re. Dhe ju e dini se çfarë thonë ata: njerëzit ndahen në dy kategori. Disa thërrasin: "Ku po shkon kjo botë?", ndërsa të tjerë e rrotullojnë atë. Gjithmonë e kam dashur shumë jetën, kam gjetur gëzim në manifestimet e saj më të vogla. Dhe kjo është një forcë e madhe krijuese – të duash jetën!”

Arnold Schwarzenegger, guvernator i shtetit të Kalifornisë në SHBA, është një shembull i qartë dhe shumë udhëzues i zgjedhjes së hershme të një qëllimi në jetë dhe zbatimit të qartë të tij. Disa besojnë se Schwarzenegger arriti në majat e karrierës së tij falë muskujve të hekurt. Kjo nuk eshte e vertete. Nuk bëhet fjalë për muskujt, por për vullnetin e hekurt. Pasi kishte vendosur qëllimin për t'u bërë më i miri në bodybuilding, ai me kokëfortësi shkoi tek ajo, megjithë rezistencën e ashpër të prindërve të tij. Që në moshë të re, Arnold mbante një fletore në të cilën shkruante me përpikëri atë që duhej të arrinte gjatë ditës që kishte filluar.

Pasi fitoi të gjitha lartësitë në bodybuilding botëror, A. Schwarzenegger i vuri vetes qëllimin e mëposhtëm: "Dua të bëhem aktori më i madh!" Dhe në një fletore shkolle, tashmë i rritur, Schwarzenegger shkroi: "Është koha të filloni të sulmoni Hollywood!" Dhe ai "pushtoi" Hollivud, duke u bërë një yll në kinema.

Pasi kishte vendosur qëllimin për t'u bërë politikan, ai arriti postin e guvernatorit të Kalifornisë. Gazetat shkruanin se nëse Kushtetuta e Shteteve të Bashkuara lejonte që një person që nuk ka lindur në territorin e saj të merrte postin e Presidentit të Shteteve të Bashkuara, atëherë Schwarzenegger do të ishte kandidati më i mirë për këtë post.

Një shembull nga jeta jonë ruse. Personalisht jam kategorikisht kundër boksit të femrave. Të shikosh gratë duke rrahur njëra-tjetrën është një përvojë e pakëndshme. Fuqia ime do të ishte ta ndaloja këtë boks. Ky mendim u forcua veçanërisht pasi pashë finalen e një lufte. Anglezja e humbi, ishte e tmerrshme të shikoje fytyrën e saj - ishte një maskë e fryrë pa formë.

Por boksi i femrave ekziston. Rusja Natalya Rogozina pushtoi të gjitha lartësitë në boksin profesionist, pasi kishte fituar 9 rripa çmimesh sipas versioneve më të famshme. Një gjë e tillë nuk ka pasur kurrë në historinë e boksit për femra dhe meshkuj dhe është pothuajse e pamundur të përsëritet.

Në këtë rast na intereson N. Rogozin si model i një personi që zgjodhi drejtimin e karrierës dhe ndoqi qartë planet e tij. Ajo thotë se ishte shumë e vështirë, sidomos në vitet e saj të reja, të mos shpërqendrohej nga qëllimi i synuar, ajo ishte tërhequr të shkonte në një disko dhe në kinema në vend të stërvitjes. Por ajo ishte në gjendje të kapërcejë veten dhe si rezultat arriti sukses fenomenal.

Planifikimi i karrierës është një koncept i gjerë, duke përfshirë planet strategjike (afatgjata) dhe taktike (afatmesme dhe afatshkurtra). Në thelb, këshilla është që të shqyrtohen me kujdes të gjitha veprimet që lidhen me zbatimin e ambicieve të karrierës, në çfarëdo forme qofshin ato: kjo është një punë, dhe sjellja në vendin e punës, zgjedhja e një sistemi trajnimi ose rikualifikimi të avancuar, etj. Çdo gjë ka nevojë për një plan të qartë dhe një sistem të mirëmenduar për zbatimin e tij, plus vetëkontroll të vazhdueshëm.

Unë njoh njerëz të suksesshëm që, duke pasur një qëllim të zgjedhur prej kohësh, i vendosin vetes synime specifike për disa vite, një vit, një muaj, një javë. Shkruani këto detyra në një copë letër dhe më pas kontrolloni ekzekutimin. Të njëjtën gjë përpiqem ta bëj edhe vetë. Mund të jetë shumë e pakëndshme para jush kur e shihni arsyen e dështimit të detyrave të planifikuara në përtacinë, përtacinë ose harresën tuaj.

Në literaturë dhe në internet, shpesh mund të gjeni këshilla të qarta për planifikimin e karrierës dhe zbatimin e këtyre planeve. Do të citoj një nga këto rekomandime, të përgatitur nga psikologu V. Aladyina, duke cituar tekstin pa koment, pasi jam dakord me përmbajtjen e tij.

“Pasi të keni vendosur një strategji, filloni të ndërtoni planin tuaj të karrierës. Mendoni se ku e shihni veten në 10 vjet dhe numëroni mbrapsht bazuar në këtë. Kjo teknikë do t'ju japë një pamje të qartë të kohës së kërkuar dhe një algoritëm hap pas hapi për arritjen e qëllimeve.

Rendisni të gjitha cilësitë profesionale që kërkohen për pozicionin e dëshiruar. Eliminoni ëndrrat me sy të hapur, thjesht përshkruani liderët më efektivë që ju personalisht i konsideroni si model. Më pas përshkruani me hollësi për sa i përket cilësive personale, shkruani orarin e tyre të jetës, si dhe me kë e kalojnë kohën e punës dhe të lirë, çfarë aktivitetesh kanë prioritet, çfarë lexojnë, çfarë filmash shikojnë etj. Sigurohuni që të shikoni historitë e atyre që mendoni se janë të suksesshëm: këta njerëz shpesh japin këshilla të mira - ndiqni ato.

Tani analizoni orarin tuaj: gjeni mënyrat më pak efektive për të kaluar kohën në të dhe bëni rregullime. Në dhjetë vjet, ju duhet të arrini pikën përfundimtare të planit tuaj, që do të thotë që ju duhet të ndiqni këshillat dhe modelet e sjelljes së atyre që kanë kaluar tashmë këtë rrugë. Mësoni, por në të njëjtën kohë zhvilloni stilin tuaj.

Më pas, bazuar në strategjinë e miratuar, shkruani në mënyrë të kundërt se cili duhet të jetë niveli juaj në 5 vjet, 3 vjet, një vit. Gjithmonë thjeshtoni procesin në hapat elementare, mendoni për sekuencën e tyre.

Përfshini një sistem të të mësuarit të vazhdueshëm në planin tuaj: nuk duhet humbur asnjë vit, prandaj sigurohuni që të merrni kurse rifreskuese ose të fitoni në mënyrë të pavarur njohuritë dhe aftësitë e kërkuara. Lexoni të paktën 30 faqe në ditë, merrni libra audio nëse vozitni shumë. Mos harroni se asnjë cilësi nuk fitohet vetëm nga qëllimi.

Kur vendosni qëllimet e karrierës, zbuloni plotësisht parametrat e tyre për veten tuaj - kjo ju jep mundësinë të përqendroheni, të kuptoni më mirë se çfarë saktësisht dëshironi, të jeni të sinqertë me veten dhe të jeni më specifik në formulim. Saktësia në përcaktimin e një qëllimi është baza për arritjen e suksesshme të tij.

Shumë literaturë i kushtohet temës së përcaktimit të qëllimeve, lexoni të paktën disa libra të vegjël ose më mirë shkoni në një trajnim të mirë. Asnjëherë mos kurseni kohë dhe para të arsyeshme për stërvitje: investimi në veten tuaj është i vetmi fitues, sepse ju merrni dividentë gjatë gjithë jetës tuaj.

Pasi të keni ndërtuar algoritmin për dhjetë vjet në vijim, dhe duke e ndarë atë me vite, zvogëloni fokusin në çdo tremujor, muaj, javë, ditë. Përmbajuni qartë planit dhe mësoni të gjithë përreth të marrin parasysh interesat tuaja - kjo cilësi duhet të zhvillohet që në fillim, pasi do të jetë shumë e dobishme në të ardhmen, kur karriera juaj të shkojë përpjetë.

Mos harroni kurrë se një jetë e plotë nuk përbëhet vetëm nga puna, por zhvillohet në të gjitha drejtimet në të njëjtën kohë. I shtrembëruar në një drejtim do të thotë të shënosh kohën.

Nëse tashmë keni arritur disa suksese dhe mund të përballoni shpenzimet shtesë, merrni parasysh stërvitjen. Zgjidhni trajnerin e duhur, i cili do të punojë personalisht me ju dhe nuk do t'ju lejojë të ndjeni keqardhje ose dembelë dhe do të shihni se sa shpejt do të ngjitni shkallët e karrierës.

Gjithmonë mbani mend formulën e suksesit: (TC * PE) / V = ​​E (U), ku:

TP - saktësia në përcaktimin e qëllimit, PE - qartësia në planifikim, V - koha,

E - efikasitet, Y - sukses.

Vetëm ata që janë efikas janë të suksesshëm, ndaj jini efikas!” .

Një detyrë shumë e rëndësishme në drejtim të zbatimit të planeve të karrierës është gjetja e një pune që përputhet me aspiratat tuaja të jetës. Me këtë rast, teoricieni i njohur i menaxhimit P. Drucker shkroi: “Probabiliteti që zgjedhja e parë e punës së bërë nga ju të rezultojë plotësisht e saktë është një shans në një milion. Dhe nëse vendosni që një zgjedhje e tillë është e saktë, atëherë shanset janë të mëdha që në këtë zgjedhje thjesht u treguat mjaft dembel. (Unë citoj nga monografia: G. Zaitsev, G. Cherkasskaya, Menaxhimi i Karrierës së Biznesit.)

Me gjithë respektin për P. Drucker, nuk mund të pajtohem me të. Të kesh një në një milion shans për të zgjedhur "punën e duhur" do të thotë të jesh i pamenduar për këtë çështje krejtësisht. Nëse i qaseni zgjedhjes së punës siç pritet, në mënyrë serioze, gabimet në këtë çështje mund të reduktohen në minimum.

Së pari dhe më kryesorja është të dini se çfarë dëshironi. Dhe kjo "dëshirë" duhet të korrespondojë si me drejtimin strategjik të karrierës ashtu edhe me planet që keni përshkruar për të ardhmen e afërt. Është shumë e rëndësishme të hartoni saktë informacione të shkurtra për veten tuaj (më parë quhej "objektiv", tani quhet "rifillim"). Duhet të kuptohet se një rezyme e shkruar mirë është e rëndësishme jo vetëm për t'ia ofruar atë punëdhënësit për të marrë punën e dëshiruar, por edhe për një vlerësim objektiv të personit të vet, i cili mund të çojë në një rishikim të udhëzimeve të karrierës të përshkruara më herët. .

Gjatë shumë viteve pas perestrojkës, janë formuar qasje të zakonshme për përpilimin e një rezyme efektive. Ata duken kështu. CV përbëhet nga tre blloqe: të dhëna personale, arsim, përvojë pune. Informacioni duhet të renditet sipas rendit kronologjik. Mendimet duhet të shprehen në mënyrë koncize, por jo të përmbledhur. Kur renditni vendet e punës, tregoni gamën kryesore të përgjegjësive të punës. Është e rëndësishme të formulohet realisht dhe qartë qëllimi i kërkimit, d.m.th. çfarë lloj pune kërkohet. Mos harroni të shkruani të gjitha format e zhvillimit profesional (trajnime, kurse, etj.) Kur jepni informacion për cilësitë personale dhe hobi, këshillohet të tregoni gjendjen shëndetësore (duhet të jetë e mirë), një qëndrim pozitiv ndaj inovacionit, shkalla e njohjes së teknologjive moderne (dhe, në veçanti, teknologjia e informacionit), dëshira dhe aftësia për të mësuar, etj.

Kur kërkoni një punë, është mirë të mendoni dhe të formuloni pozicionin ideal për ju me shkrim (dhe jo verbalisht), të tregoni objektivisht të gjitha ato karakteristika që dëshironi të keni: orarin e punës, sistemin e vartësisë, përmbajtjen e detyrave zyrtare, të drejtat, numri i vartësve, largësia nga vendi akomodimi, paga etj. Të gjitha këto janë pjesë të planit për realizimin e mundësive për karrierë.

Vlen të kujtohet se para një interviste me një punëdhënës, është gjithashtu e nevojshme të përgatitet duke hartuar një plan bisede. Baza e këtij plani është një përmbledhje e përgatitur më parë. Por në të njëjtën kohë, duhet të mbahet mend se kontaktet personale gjithmonë ndryshojnë ndjeshëm në rezultatin e arritur nga kontaktet me shkrim (në këtë rast, ne po flasim për një rezyme).

Përfundim në këshillën e dytë: mos u bëni dembel të hartoni me shkrim planet e "karrierës", monitoroni zbatimin e tyre dhe do të merrni një shtesë qartësisht të dukshme për ju si zgjidhje për detyrat e karrierës dhe për të përshpejtuar zbatimin e tyre.

Karriera është idetë e vetëdijshme subjektive të një personi për të ardhmen e tij të punës, mënyrat e pritshme të vetë-shprehjes dhe kënaqësisë me veprimtarinë e tij të punës. Ky është një promovim progresiv përmes gradave; ndryshim në aftësitë, aftësitë, mundësitë e kualifikimit dhe shpërblimet që lidhen me aktivitetet e punonjësit. Jeta e një personi jashtë punës ka një ndikim të rëndësishëm në karrierë dhe është pjesë e saj. Karriera - ecja përpara në rrugën e zgjedhur të aktivitetit, me fjalë të tjera, është një pozicion dhe sjellje individualisht e ndërgjegjshme e lidhur me përvojën e punës dhe aktivitetet gjatë gjithë jetës së punës.

“Të bësh karrierë” do të thotë të arrish një pozicion prestigjioz në shoqëri dhe fuqi më të mëdha, një status më të lartë, fuqi, një nivel të lartë të ardhurash. Kjo do të thotë prestigj nga pikëpamja e opinionit të gjerë publik. Ekziston një marrëdhënie e ngushtë midis koncepteve të "karrierës" dhe "suksesit".

Në përpjekjen për njohje dhe sukses, është e nevojshme të vlerësoni objektivisht pikat tuaja të forta dhe aftësitë në këtë rrugë. Dhe pyetja e mëposhtme nuk do të jetë aspak e tepërt: a është i arritshëm qëllimi i zgjedhur. Vetëm një analizë e matur e dëshirave të veta dhe e potencialit të brendshëm do të bëjë të mundur arritjen e arritjeve reale.

Zhvillimi i karrierës është një proces i vazhdueshëm gjatë të cilit një person njeh veten për të zgjedhur fushën e tij të veprimtarisë dhe më pas një profesion të caktuar. Kur kërkoni drejtimin e karrierës dhe profesionit tuaj profesional, duhet t'i kushtoni vëmendje tre aspekteve thelbësore:

Profesioni duhet të jetë interesant dhe emocionues,

Profesioni duhet të plotësojë aftësitë,

Mundësia për të gjetur punë në këtë profesion.

Një person ndërton një karrierë - trajektoren e lëvizjes së tij - vetë, në përputhje me karakteristikat e realitetit të brendshëm dhe jashtëorganizativ, dhe më e rëndësishmja - me qëllimet, dëshirat dhe qëndrimet e tij. Ekzistojnë disa trajektore themelore të lëvizjes së një personi brenda një profesioni ose organizate që do të çojnë në lloje të ndryshme karriera.

Karriera profesionale - rritja e njohurive, aftësive dhe aftësive. Një karrierë profesionale mund të shkojë përgjatë linjës së specializimit (duke thelluar në atë të zgjedhur në fillim të rrugës profesionale, linjës së lëvizjes) ose transprofesionalizimit (zotërimi i fushave të tjera të përvojës njerëzore, më tepër i lidhur me zgjerimin e mjeteve dhe fushave të veprimtarisë. ).

Karriera brenda organizatës - e lidhur me trajektoren e një personi në një organizatë. Ajo mund të shkojë përgjatë vijës:

Karriera vertikale - rritje e punës;

Karriera horizontale - promovimi brenda organizatës, për shembull, puna në departamente të ndryshme të të njëjtit nivel hierarkie;

Karriera centripetale - avancimi në thelbin e organizatës, qendra e kontrollit, përfshirja gjithnjë e më e thellë në proceset e vendimmarrjes.

Ekzistojnë faza të caktuara të një karriere, klasifikimi i të cilave zakonisht bazohet në një sërë karakteristikash të ndryshme: mosha, përvoja e akumuluar, niveli i zhvillimit të personalitetit, etj. Është e mundur të jepet një përshkrim i përgjithshëm i fazave, bazuar në fakti që në faza të ndryshme të karrierës një person plotëson nevoja të ndryshme (Tabela 8).

Tabela 8

Fazat e karrierës së menaxherit dhe nevojat e përmbushura

Dokument pa titull

Fazat karrierës	Mosha, vite	Arritjet, synimet	nevojave morale	Nevojat fiziologjike dhe materiale
Paraprake		Studim, teste në punë të ndryshme	Fillimi i vetë-afirmimit	Siguria e ekzistencës
Formimi		Zotërimi i punës, zhvillimi i aftësive, formimi i një specialisti ose drejtuesi të kualifikuar	Vetë-afirmimi, fillimi i arritjes së pavarësisë	Siguria e ekzistencës, shëndeti, paga normale
Promovimi		Avancimi në karrierë, përvetësimi i aftësive dhe përvojave të reja, rritja e kualifikimeve	Rritja e vetë-pohimit, arritja e një pavarësie më të madhe, fillimi i vetë-shprehjes	Shëndeti, paga të larta
Ruajtja		Kulmi i përmirësimit të kualifikimeve të një specialisti ose drejtuesi. Përmirësimi i kualifikimeve tuaja. Edukimi i të rinjve	Stabilizimi i pavarësisë, rritja e vetë-shprehjes, fillimi i respektit	Rritja e pagave, interesi për burime të tjera të ardhurash
Përfundimi		Përgatitja për pension. Përgatitja për një turn dhe për një lloj të ri aktiviteti në pension	Stabilizimi i vetë-shprehjes, rritja e respektit	Ruajtja e niveleve të pagave dhe rritja e interesit për burime të tjera të ardhurash

Kur takohet me një punonjës të ri, menaxheri i burimeve njerëzore duhet të marrë parasysh fazën e karrierës që po kalon aktualisht. Kjo mund të ndihmojë në sqarimin e qëllimeve të veprimtarisë profesionale, shkallës së dinamizmit dhe, më e rëndësishmja, specifikave të motivimit individual.

Fazat e karrierës nuk shoqërohen gjithmonë me faza të zhvillimit profesional. Një person që është në fazën e avancimit në një profesion tjetër mund të mos jetë ende një profesionist i lartë. Prandaj, është e rëndësishme të veçoni fazën e karrierës - periudhën kohore të zhvillimit të personalitetit dhe fazat e zhvillimit profesional - periudhat e zotërimit të aktiviteteve.

Në përputhje me fazat e zhvillimit profesional, ekzistojnë:

Optant (faza opsionale). Një person është i preokupuar me çështje të zgjedhjes ose një ndryshim të detyruar të profesionit dhe e bën këtë zgjedhje. Këtu nuk mund të ketë kufij të saktë kronologjik, si në lidhje me fazat e tjera, pasi karakteristikat e moshës vendosen jo vetëm nga kushtet fiziologjike, por edhe nga kushtet e shumëanshme të kulturës;

Adept (faza e aftë). Ky është një person që tashmë ka nisur rrugën e përkushtimit ndaj profesionit dhe po e zotëron atë. Në varësi të profesionit, ky mund të jetë një proces afatgjatë ose shumë afatshkurtër (për shembull, një informim i thjeshtë);

Adaptant (faza e përshtatjes, mësimi me punë nga një specialist i ri). Sado i organizuar të jetë procesi i trajnimit të një profesionisti të caktuar në një institucion arsimor, ai kurrë nuk përshtatet "si një çelës në bravë" për punën prodhuese;

E brendshme (faza e brendshme). Një punëtor me përvojë që e do punën e tij dhe mund të përballojë në mënyrë krejt të pavarur, gjithnjë e më të besueshme dhe me sukses funksionet kryesore profesionale, të cilat njihen nga kolegët në punë, nga profesioni;

Master (faza e zotërimit në vazhdim). Një punonjës mund të zgjidhë detyrat e thjeshta dhe më të vështira profesionale, të cilat, ndoshta, jo të gjithë kolegët mund t'i trajtojnë;

Autoriteti (faza e autoritetit, si faza e zotërimit, përmblidhet gjithashtu me atë pasardhësin). Një mjeshtër i zanatit të tij, tashmë i njohur në rrethin profesional apo edhe jashtë tij (në industri, në vend). Në varësi të formave të certifikimit të punëtorëve të adoptuar në këtë profesion, ai ka disa tregues të lartë formal të kualifikimit;

Mentori (faza e mentorimit). Një mjeshtër autoritar i zanatit të tij në çdo profesion "përvetëson" njerëz me mendje të njëjtë, adoptues të përvojës, studentë.

Planifikimi i karrierës është një nga fushat e punës së personelit në një organizatë, e fokusuar në përcaktimin e strategjisë, fazave të zhvillimit dhe promovimit të specialistëve. Ky është procesi i krahasimit të aftësive, aftësive dhe qëllimeve potenciale të një personi me kërkesat e organizatës, strategjinë dhe planet për zhvillimin e saj, i cili shprehet në përgatitjen e një programi për rritjen profesionale dhe të punës.

Lista e kërkesave profesionale dhe të punës, e cila rregullon zhvillimin optimal të një profesionisti për të zënë një pozicion të caktuar në një organizatë, është një tabelë karriere, një ide e formalizuar se çfarë rruge duhet të ndjekë një specialist për të marrë njohuritë e nevojshme dhe zotëroni aftësitë e nevojshme për të punuar në mënyrë efektive në një vend të caktuar.

Planifikimi i karrierës në një organizatë mund të bëhet nga: një menaxher personeli, vetë punonjësi, mbikëqyrësi i tij i menjëhershëm (menaxheri i linjës). Aktivitetet kryesore të planifikimit të karrierës specifike për lëndë të ndryshme të planifikimit janë paraqitur në tabelë. 9.

Tabela 9

Specifikat e aktiviteteve të planifikimit të karrierës

Dokument pa titull

Promovimi përcaktohet, si rregull, jo vetëm nga cilësitë personale të punonjësit (arsimimi, kualifikimet, qëndrimi ndaj punës, sistemi i motivimeve të brendshme), por edhe nga kushtet objektive. Ndër karakteristikat më të rëndësishme objektive të një karriere janë:

Pika më e lartë e një karriere është pozicioni më i lartë që ekziston në një organizatë të caktuar në shqyrtim;

Gjatësia e karrierës - numri i pozicioneve në rrugën nga pozicioni i parë i zënë nga një individ në organizatë deri në pikën më të lartë;

Treguesi i nivelit të pozicionit - raporti i numrit të personave të punësuar në nivelin e ardhshëm hierarkik me numrin e personave të punësuar në nivelin hierarkik ku individi ndodhet në një moment të caktuar të karrierës së tij;

Treguesi i lëvizshmërisë së mundshme është raporti (në një periudhë të caktuar kohore) i numrit të vendeve të lira të punës në nivelin tjetër hierarkik me numrin e personave të punësuar në nivelin hierarkik ku ndodhet individi.

Në varësi të kushteve objektive, një karrierë brenda organizatës mund të jetë premtuese ose qorre - një punonjës mund të ketë një linjë të gjatë karriere ose një shumë të shkurtër. Menaxheri i burimeve njerëzore, tashmë kur pranon një kandidat, duhet të hartojë një karrierë të mundshme dhe ta diskutojë atë me kandidatin, bazuar në karakteristikat individuale dhe specifikat e motivimit. E njëjta linjë karriere për punonjës të ndryshëm mund të jetë tërheqëse dhe jo interesante, gjë që do të ndikojë ndjeshëm në efektivitetin e aktiviteteve të tyre të ardhshme.

Pothuajse çdo person përballet me një problem të tillë në jetën e tij si zgjedhja e një karriere. Në të njëjtën kohë, të gjithë përpiqen të arrijnë suksese të caktuara në jetë: të pushtojnë disa maja, të arrijnë rezultatet më të mira, të përpiqen për përsosmëri dhe profesionalizëm në çdo fushë dhe, natyrisht, të marrin kënaqësi në punë.

Zgjedhja e një profesioni është një vendim shumë i rëndësishëm, pasi gabimet gjatë rrugës mund të çojnë në rezultatet më negative. Vetë zgjedhja e një profesioni varet vetëm nga personi personalisht, kështu që është e nevojshme të keni një ide për prirjet dhe aftësitë e veta, si dhe profesionet ekzistuese. Për të kapërcyer konkurrentët në tregun e punës dhe për të marrë një punë interesante që një person do ta përballojë me sukses, nuk mjafton të kesh një dëshirë të parezistueshme për ta marrë atë - duhet të kesh disa cilësi dhe karakteristika personale, njohuri të veçanta, një arsim të mirë dhe të lundruar saktë në një situatë të caktuar. Dhe duhet mbajtur mend se gjëja kryesore në punë nuk është vetëm fitimi, por edhe kënaqësia që rrjedh prej saj.

Zgjedhja e një karriere është një nga vendimet më të rëndësishme që një person merr në jetën e tij, pasi arritjet e një personi në një fushë të caktuar të veprimtarisë varen nga korrespondenca midis personalitetit të tij dhe natyrës së punës së tij, si dhe nga kombinimi. të pritjeve personale në fushën e karrierës personale me mundësitë e organizatës .

Ekziston një konkurrencë e fortë në tregun e punës midis atyre që duan të marrin punën më "fitimprurëse". Në rrethana të tilla, arritja e qëllimeve të karrierës është e pamundur pa një plan strategjik të zhvilluar në kohë. Kjo është veçanërisht e rëndësishme në fazën fillestare të kërkimit të punës, ku mund të aplikoni aftësitë tuaja profesionale.

Secili person i jep përparësi disa piketa që vendosin tonin për të gjithë strategjinë e karrierës. Kur njerëzit janë të vetëdijshëm për faktorët që ndikojnë ose i "lidhin" ata në një rrugë të caktuar karriere, bëhet e mundur që në mënyrë më efektive të kërkojnë punë që kanë kuptim për ta. Për të ndërtuar (zgjedhur) një karrierë në mënyrë korrekte, duhet të vlerësoni saktë potencialin dhe cilësitë tuaja personale.

Ne nuk duhet të kemi frikë të identifikojmë pikat tona të forta dhe të dobëta. Pikat e forta përfshijnë: nivelin e arsimimit, aftësitë dhe aftësitë, përvojën, treguesit fizikë; të gjitha këto aspekte janë nën kontrollin e vetë personit. Dobësitë përfshijnë aspektet negative të formimit profesional (të cilat mund të eliminohen), dyshimin në vetvete, mosgatishmërinë për të punuar.

Me mundësinë e vetëvlerësimit, vetë një person është më i mirë se të tjerët në gjendje të kuptojë pikat e forta dhe të dobëta të tij. Prandaj, ai mund të marrë vendimin më efektiv për të rritur shanset e tij për sukses. Planifikimi për diçka që nuk ka gjasa të arrihet nuk është i zgjuar.

Për të vlerësuar karakteristikat e një personi, për të optimizuar zgjedhjen e një fushe të veprimtarisë profesionale në fillim të një rruge profesionale, është e rëndësishme të merret parasysh lloji i personalitetit të një personi që zgjedh një fushë veprimtarie. Konsulenti i personelit J. Holland argumenton se individualiteti i individit (vlerat, motivet dhe nevojat) është një nga faktorët e rëndësishëm në zgjedhjen e një karriere. Ai përcaktoi se ekzistojnë gjashtë orientime themelore të personalitetit që përcaktojnë llojet e karrierave që njerëzit janë më të prirur. Bazuar në kërkimin duke përdorur testin e tij profesional, J. Holland identifikoi orientimet kryesore individuale të mëposhtme (Fig. 6, Tabela 10):

1. Orientim realist. Njerëzit me këtë orientim priren të angazhohen në profesione manuale që kërkojnë aftësi, forcë dhe koordinim: pylltaria, bujqësia dhe bujqësia.

2. Orientimi i kërkimit. Këta njerëz priren të ndjekin karriera që janë më shumë introverte (të menduarit, organizimi, interpretimi) sesa afektive (ndjenja, komunikimi ndërpersonal dhe emocionet): biologë, kimistë, mësues.

3. Orientimi artistik. Këtu njerëzit priren të ndjekin karriera që kërkojnë vetë-shprehje, krijim artistik, shprehje të emocioneve dhe individualitet: artistë, muzikantë, krijues reklamash.

4. orientimi social. Këta njerëz priren të ndjekin karriera që përfshijnë ndërveprim ndërpersonal dhe jo intelektual ose fizik: shërbime të huaja, punë sociale.

5. Orientimi sipërmarrës. Këta njerëz janë të prirur për karriera që përfshijnë aktivitet verbal që lidhet me ndikimin tek të tjerët: menaxherët, avokatët.

6. Orientimi konvencional. Këta njerëz preferojnë një karrierë që ofron një aktivitet të strukturuar, të rregulluar, si dhe profesione në të cilat është e nevojshme që një vartës të balancojë nevojat e tij personale me ato organizative: kontabilistë, financierë.

Oriz. 6. Tipologjia e personaliteteve nga J. Holland

Shumica e njerëzve kanë orientime të shumëfishta dhe Holland beson se sa më të ngjashme ose më të përputhshme të jenë këto orientime, aq më pak konflikte të brendshme dhe vendimmarrje më e lehtë për karrierën.

Sipas hulumtimit të Hollandës, dy orientimet më të afërta në diagram korrespondojnë me ato më të përputhshmet. Holland beson se nëse një person ka dy orientime krah për krah, ai do të ketë më pak probleme në zgjedhjen e një karriere. Megjithatë, nëse orientimet rezultojnë të kundërta (për shembull, realiste dhe sociale), një person mund të ketë më shumë pasiguri në zgjedhjen e një karriere dhe punën e mëtejshme, sepse interesat e tij sugjerojnë lloje të ndryshme karriere.

Tabela 10

Tabela përmbledhëse e tipologjisë së personaliteteve nga J. Holland

Dokument pa titull

Megjithëse, sipas konceptit të Hollandës, një nga llojet e orientimit të personalitetit gjithmonë dominon, një person mund të përshtatet me kushtet duke përdorur strategji të dy ose më shumë llojeve. Sa më afër të jenë sektorët e rrethit të orientimit dominues dhe të dytë (të tretë), aq më integral është personaliteti. Duke pasur parasysh përmbajtjen e orientimeve dominuese dhe jo dominuese, mund të zgjidhni ato aktivitete që janë më afër një personi dhe në të cilat ai do të jetë më i suksesshëm. Nëse orientimet mbizotëruese dhe të mëvonshme janë larg njëri-tjetrit, është më e vështirë të zgjedhësh një karrierë.

Një tjetër tipologji që mund të përdoret për qëllime të përzgjedhjes së karrierës është tipologjia e E.L. Klimov. Metodologjia e propozuar prej tij ndihmon për të bërë zgjedhjen e një karriere profesionale bazuar në ato aftësi dhe aftësi, nga zbatimi i të cilave një person merr kënaqësinë më të madhe, e cila është parakushti më i rëndësishëm për rritjen e produktivitetit të punës, një garanci e besueshme kundër gabimeve të ndryshme. dhe lëshime. Të gjitha aktivitetet ndahen këtu sipas lëndës së punës:

Lloji P - "njeri - natyrë", nëse objekti kryesor, kryesor i punës janë bimët, kafshët, mikroorganizmat.

Lloji T - "njeri - teknologji" nëse subjekti kryesor, kryesor i punës janë sistemet teknike, objektet materiale, materialet, llojet e energjisë.

Lloji H - "burrë - burrë", nëse subjekti kryesor, drejtues i punës janë njerëzit, grupet, kolektivët, bashkësitë e njerëzve.

Lloji Z - "burrë - shenjë" nëse subjekti kryesor, kryesor i punës janë shenjat, numrat, kodet, gjuhët natyrore ose artificiale konvencionale.

Lloji X - "burrë - imazh artistik" nëse subjekti kryesor, kryesor i punës janë imazhet artistike, kushtet për ndërtimin e tyre.

Një menaxher i burimeve njerëzore zakonisht takohet me një person që tashmë ka një profesion, por është e rëndësishme të dini se si një person e bëri zgjedhjen e tij. Mund të dallohen situatat kryesore të mëposhtme të zgjedhjes së një profesioni:

Tradita - çështja e zgjedhjes nuk u ngrit për shkak të traditës, zakoneve;

Rasti - zgjedhja ka ndodhur rastësisht, për shkak të ndonjë ngjarjeje;

Detyrë - zgjedhja e një profesioni shoqërohet me një ide të detyrës, të misionit, profesionit ose detyrimeve të dikujt ndaj njerëzve;

Zgjedhja e synuar - zgjedhja shoqërohet me përcaktimin e vetëdijshëm të qëllimeve të veprimtarisë profesionale, bazuar në analizën e problemeve reale dhe mënyrave për t'i zgjidhur ato (përpara se zgjedhja të dihet tashmë për veprimtarinë e ardhshme profesionale).

Si kryhet zakonisht në praktikë zgjedhja e një rruge karriere? Nëse nuk keni vendosur që në fillim (të themi, gjatë studimeve në universitet) se cila do të jetë rruga juaj profesionale, atëherë një nga vendimet më të rëndësishme që do të duhet të merrni në jetën tuaj do të jetë vendimi për zgjedhjen e profesion. Nëse e keni menduar mjaft seriozisht këtë pyetje, atëherë në kohën kur bëni zgjedhjen tuaj përfundimtare, keni në kokë disa ide që, megjithatë, ende nuk janë sqaruar. Referenca mund të bëhet nga një sërë burimesh njohurish dhe përvojash. Një burim i tillë janë lidhjet tuaja.

Në fazën e kalimit në punë, ju keni në dispozicion:

Shtëpia dhe lidhjet familjare;

Marrëdhëniet, ndoshta të krijuara në procesin e të luajturit sport dhe hobi;

Kontakte të shumta që në të ardhmen mund të bëhen baza e lidhjeve tuaja profesionale (kontakte me profesorë universiteti, njerëz me të cilët dhe për të cilët keni punuar gjatë studimeve, në pushime etj.).

Të gjitha kontaktet e mundshme të listuara janë të nevojshme për të gjetur një person që ka përvojë praktike në llojin e aktivitetit që ju po konsideroni si karrierën tuaj të mundshme profesionale. Për shembull, nëse po mendoni për një karrierë në kontabilitet, atëherë duhet të gjeni midis kontakteve në dispozicionin tuaj një person që mund t'ju tregojë se çfarë premton në parim një punë e tillë. Nëse nuk ka një specialist të tillë midis të njohurve tuaj, atëherë duhet të përdorni kontaktet që keni në dispozicion për të gjetur një person kompetent.

Megjithatë, kur përdorni lidhjet si një burim këshillimi në zgjedhjen e një karriere, ju e ekspozoni veten ndaj një rreziku të konsiderueshëm, pasi çdo këshillë që merrni nga kontaktet tuaja për një karrierë të ardhshme duhet të vlerësohet me maturi, duke pasur parasysh aspektin emocional që është i pranishëm në fjalë. të këshilltarit. Është më mirë të zbuloni mendimin e disa njerëzve dhe të zbuloni se ku bien dakord vlerësimet e tyre. Krahasoni atë që është ndarë nga miqtë tuaj me informacione nga burime të tjera. Metoda e kërkimit të këshillës duke aktivizuar lidhjet që keni në dispozicion do t'ju vijë në ndihmë edhe kur ju duhet të zgjidhni problemin tjetër të madh - gjetjen e punës tuaj të parë.

Në kushtet e tregut, arritja e rezultateve mesatare statistikore zakonisht nuk vlerësohet shumë. I njëjti rregull vlen edhe për aktivitetet profesionale. Prandaj, ju duhet të arrini sukses të jashtëzakonshëm në ato fusha që, sipas menaxhimit dhe klientëve, janë më të rëndësishmet. Sekreti i suksesit profesional është të krijoni një reputacion për përsosmëri në fushën në të cilën jeni i përfshirë drejtpërdrejt, pavarësisht nëse punoni në një agjenci qeveritare ose keni biznesin tuaj. Ju gjithmonë mund të jepni një kontribut të rëndësishëm në suksesin e ndërmarrjes suaj nga intensiteti dhe cilësia e punës suaj dhe të dalloheni nga turma e punonjësve të tjerë.

Krijoni markën tuaj

Politika e identitetit, ose ndërtimi i markës, që quhet baza e të gjitha teorive të marketingut, i kushton vëmendje të veçantë identitetit dhe individualitetit të një personi të caktuar. Marka shërben si një shenjë origjinaliteti dhe identiteti që dallon një produkt ose një person nga bota që e rrethon. Të gjithë njohim disa marka të njohura. Identiteti i tyre zakonisht është i rrënjosur thellë në mendjet e konsumatorëve. Në disa raste, ndikimi i markës është aq i fortë sa përdoret si sinonim për emrin e produktit përkatës, siç ndodhi, për shembull, me pelenat.

Ndonjëherë mendojmë për ndonjë person të famshëm, identiteti i të cilit është shumë i theksuar. Ju mund të arrini të njëjtin sukses. Për ta bërë këtë, ju duhet të njiheni në ndërmarrjen tuaj si një punonjës i shquar, i pazëvendësueshëm, i cili e bën punën e tij në mënyrë profesionale dhe jep një kontribut të rëndësishëm në prosperitetin e kompanisë. Në gjuhën e marketingut, kjo quhet një politikë e brendshme e identitetit. Një punonjës me identitetin e tij bën përparim të jashtëzakonshëm, duke e drejtuar në të njëjtën kohë punën e tij në forcimin e identitetit të të gjithë ndërmarrjes. Rritja e nivelit të identitetit të punonjësve individualë të ndërmarrjes ka një ndikim të fuqishëm në popullaritetin e produkteve dhe shërbimeve të ofruara nga ndërmarrja në treg.

Çfarë është një etiketë private? Çdo emër i duhur është tashmë një markë. Çdo person ka një emër. Çdo person vepron, mendon dhe reagon ndaj diçkaje si në jetën publike ashtu edhe në atë private. Në të njëjtën kohë, veprimet, mendimet dhe reagimet e tij mund të jenë pozitive dhe negative. Nëse dëshironi të jeni të suksesshëm në jetë, atëherë duhet ta shikoni veten si një produkt të përhershëm të markës dhe të ndërtoni sjelljen tuaj në përputhje me rrethanat. Për të krijuar markën tuaj, duhet të ndiqni gjashtë hapa me radhë.

Së pari. Zbuloni gjithçka që lidhet me funksionimin e ndërmarrjes suaj. Një nga qëllimet e ndërmjetme duhet të jetë marrja e informacionit maksimal për identitetin e markës së kompanisë, kuptimin dhe misionin e saj në tregun e mallrave dhe shërbimeve. Ju duhet të zbuloni nëse kompania respektohet nga klientët, furnitorët, konkurrentët dhe punonjësit. Është e nevojshme të kuptohet se cila është veçantia e ndërmarrjes dhe si ndryshon rrënjësisht nga organizatat e tjera të të njëjtit profil.

Së dyti. Vlerësoni qëndrimin ndaj vetes nga stafi i ndërmarrjes. Shqyrtoni në detaje kontributin tuaj në punën e ndërmarrjes dhe shikoni më nga afër se si ju trajtojnë punonjësit e tjerë. Pyetni njerëzit përreth jush se si do t'i tregonin një palë të tretë për ju. A i plotësojnë të dhënat e marra pritshmëritë tuaja? Merrni mendimet e të tjerëve për sukseset tuaja të fundit, veçanërisht duke i kushtuar vëmendje kritikës konstruktive.

Së treti. Përcaktoni identitetin tuaj të markës. Eksploroni stilin tuaj të jetesës, kohët kur keni ndryshuar, kulturën dhe shoqërinë në të cilën keni lëvizur dhe jashtë, punën tuaj dhe mënyrën se si njerëzit e tjerë ju trajtuan në periudha të ndryshme të jetës tuaj, kur mendonit se po e vendosnit shiritin lart. . Pas një ekzaminimi të paanshëm të personalitetit tuaj, duhet të keni një ide se kush jeni në të vërtetë, çfarë dëshironi, si ndryshoni nga të tjerët dhe për çfarë ndiheni të prirur. Mundohuni të përmbledhni gjithçka që keni arritur gjatë arsyetimit tuaj dhe bëni një përmbledhje të shkurtër të identitetit tuaj.

Së katërti. Bëni një listë të detyrave. Bëni një listë kronologjike të detyrave që keni përfunduar, të cilat kanë marrë vlerësime të larta nga menaxhmenti dhe duken të jenë më të suksesshmet për ju. Përqendrohuni në ato detyra që ju dallojnë ashpër nga masa e përgjithshme e punonjësve. Kuptoni se cili ishte sekreti i suksesit të këtyre detyrave, aktivizoni veten, mos prisni që të bien mbi ju vetë projekte interesante. Mundohuni t'i kërkoni dhe zhvilloni ato vetë, duke mos shpresuar për një pushim me fat. Kuptoni se projektet e hartuara nga ju personalisht do të kontribuojnë në krijimin dhe forcimin e identitetit tuaj.

E pesta. Premtojini vetes se do të jeni të vërtetë ndaj markës tuaj. Shuma e koncepteve dhe cilësive që përcaktojnë identitetin tuaj përfaqëson premtimin që ju duhet të bëni "kredon" tuaj. Të gjitha veprimet e ardhshme duhet të përforcojnë identitetin tuaj.

E gjashta. Tregojuni të gjithëve për "kredon" tuaj. Kur të gjeni më në fund premtimin tuaj, ndajeni atë me të tjerët. Tregoni për të brenda ndërmarrjes dhe përtej mureve të saj. Mos mendoni se bëhet fjalë për vetëpromovim të paturpshëm. Jo, ju thjesht tregoni të tjerëve se çfarë mundeni dhe çfarë aftësish dhe aftësish keni.

Vetëm pasi të jeni ndarë nga modestia e keqkuptuar dhe shansi i verbër në jetën tuaj profesionale dhe të filloni vazhdimisht, nga mëngjesi në mbrëmje të punoni për krijimin e identitetit tuaj, do të keni mundësinë të arrini pozicionin e dëshiruar brenda ndërmarrjes.

Për të gjetur markën tuaj, bëni sa më poshtë:

Zbuloni se çfarë politike po ndjek kompania juaj për të krijuar markën e saj;

Mësoni të shikoni veten përmes syve të njerëzve të tjerë;

Përcaktoni identitetin tuaj;

Bëni një listë të projekteve që përputhen me identitetin tuaj dhe që ju vetë do të ishit të gatshëm t'i zbatonit;

Bëni një angazhim me shkrim ndaj vetes për t'i drejtuar të gjitha veprimet tuaja të ardhshme drejt forcimit të identitetit tuaj.

Rezultati do të jetë sigurisht një karrierë e suksesshme.

Pozicionimi i duhur

Nëse emri i dikujt lidhet me sukses të jashtëzakonshëm, kompetencë të gjerë dhe, si rezultat, bëhet i njohur, rritet vlera e marketingut të pronarit të tij. Në fund, çdo emër, qoftë individ, sipërmarrje apo grup shoqëror, bëhet markë. Shkalla në të cilën një emër i caktuar forcohet në kujtesën e grupit të synuar varet nga ajo që ky person ose ky grup njerëzish bën për këtë. Sekreti i pikave të forta të çdo marke qëndron, së pari, në pozicionimin e saktë, dhe së dyti, në aftësinë për të ndikuar në vendimin e konsumatorit dhe gatishmërinë e tij për të bërë një blerje.

Një program i suksesshëm markimi (pozicionimi) zhvillon një koncept të caktuar, i cili më pas vendoset përgjithmonë në mendjet e grupit të synuar si i pandryshueshëm dhe unik. Kjo vlen për produktet dhe shërbimet po aq sa për individin.

Para së gjithash, është e nevojshme të gjesh kamaren e duhur për pozicionimin e saktë, duke pasur parasysh se ajo, në një formë pak të modifikuar, përdor të njëjtat metoda që përdoren në reklamat moderne. Secili person mund të zhvillojë strategjinë e tij të pozicionimit në mënyrë që të paraqesë një produkt, shërbim, ndërmarrje, organizatë ose, më në fund, veten në dritën më të mirë.

Pozicionimi i duhur supozon se produkti i promovuar mbetet dhe qëndron në mendjen e grupit të synuar. Në të njëjtën kohë, ekzistojnë tre mundësi për të bërë pozicionimin tuaj, ndërsa në të njëjtën kohë braktisni konkurrencën:

- ndryshoni "optikisht" veten ose produktet tuaja;

Jepini një kuptim të ri ose shtesë;

Siguroni një profil më të gjerë të përdorimit të produktit.

Kur blerësi gjendet në situatën e zgjedhjes midis produkteve, ai fillon të kërkojë ndonjë veçori dalluese në to. Produkti duhet të ketë veçori që, si rezultat i blerjes, i japin blerësit ndjenjën se ka bërë blerjen më të mirë të mundshme. Ju mund ta ndryshoni pozicionimin tuaj për mirë duke bërë ndryshime virtuale ose aktuale në cilësinë e tij. Ndryshimet virtuale sugjerojnë që një person, duke përdorur metoda të caktuara, krijon një vizion të ri të personalitetit të tij ose produkteve të tij në mendjet e grupit të synuar. Pozicionimi i ri, i krijuar me ndihmën e ndryshimeve virtuale dhe jo aktuale, zakonisht ndryshon nga ai i mëparshmi në origjinalitet dhe origjinalitet të madh. Shpesh, për një pozicionim të ri, mjafton të ndryshohet paketimi, çmimi, emri etj.

Me ndryshime aktuale ose cilësore nënkuptohet një ndryshim real ose të paktën një përmirësim thelbësor i produktit.

Krahasuar me pozicionimin e arritur përmes ndryshimeve aktuale, pozicionimi virtual tenton të jetë më i fortë dhe më i vendosur në mendjet e njerëzve. Ka shumë shembuj që tregojnë se besimi dhe bindja në cilësinë e një produkti janë shumë më të forta se realiteti i zhveshur.

Strategjia e pozicionimit nuk bazohet domosdoshmërisht në krijimin e vazhdueshëm të diçkaje të re dhe të veçantë. Përkundrazi, lidh dhe lidh mendimet tashmë ekzistuese, u jep atyre një formë të caktuar dhe provokon asociacione të reja. Provoni dhe ju, pa iu drejtuar risive aktuale, gjeni një pozicionim tjetër për atë që ju bën të ndryshëm.

Falë përvojës së madhe të fituar gjatë studimeve të shumta të strategjive të marketingut dhe konsultimit intensiv, eksperti gjerman Petr Savchenko zbuloi se shumë ndërmarrje kanë një sërë cilësish dalluese të paharrueshme që nuk korrespondojnë me botën e jashtme dhe ekzistojnë, si të thuash, në fshehtësi nga konsumatori. Prandaj, duhet të silleni në atë mënyrë që grupi i synuar të mendojë pozitivisht për ju dhe herë pas here t'ju kujtojë me mirënjohje dhe kënaqësi. Kujdes nga komunikimi i dobët.

Sipas ekspertëve, njohuritë në kohën tonë përditësohen çdo dy vjet. Dhe bota po ndryshon para syve tanë. Edukimi i marrë sot nuk është më “arsim për jetën” dhe nuk është më garanci për një karrierë të suksesshme. Garancia e saj e vetme është “arsimimi gjatë gjithë jetës”. Kjo është e natyrshme: nëse njohuritë vjetrohen shpejt, do të thotë se ato duhet të përditësohen edhe më shpejt për të arritur sukses në aktivitetet e tyre profesionale. Një nga mënyrat për të përditësuar njohuritë ekzistuese dhe për të fituar të reja është vetë-edukimi.

Nëse arsimi mund të karakterizohet si një proces i përvetësimit të njohurive sistematike dhe një mënyrë specifike të të menduarit, atëherë vetë-edukimi përkufizohet nga specialistët si edukim në një formë studimi korresponduese me vetëkontroll të plotë. Sot, shumë njerëz që përpiqen të arrijnë sukses në karrierë studiojnë vetë, ndërsa zotërojnë një sasi të madhe informacioni në një kohë të shkurtër. Aftësia për të mësuar i ndihmon ata në këtë - aftësia kryesore e nevojshme për një person të angazhuar në vetë-edukim. Ajo manifestohet:

Në aftësinë për të marrë vendime në lidhje me procesin e të mësuarit, zhvillon vetë-motivimin;

Në përdorimin e drejtë të metodave bazë të veprimtarisë mendore dhe të strategjive intelektuale (të menduarit, logjik etj.) në lidhje me lëndët që studiohen, në aftësitë e zhvilluara të organizimit të kohës së vet, në aftësinë për të planifikuar dhe kontrolluar veprimtaritë e veta;

Në aftësinë për të gjetur informacionin e nevojshëm dhe për të zgjedhur metodat e duhura për studimin e tij;

Në shoqërueshmëri - aftësia për të bërë njohje, për të planifikuar komunikimin me njerëzit me interes për ju dhe për të bashkëpunuar me ta.

Vetëedukimi, në parim, mund të jetë dy llojesh: sistematik dhe situativ, kur njohuritë dhe aftësitë fitohen sipas nevojës për to. Edukimi sistematik është i një rëndësie të veçantë, pasi vetëm ai kontribuon në rritjen e nivelit profesional të një personi dhe çon në sukses në karrierë. Gjëja më e rëndësishme në këtë proces është tërheqja e të gjitha burimeve të jashtme, përfshirja në vetë-edukim me ndihmën e burimeve të ndryshme.

Burimi kryesor dhe tradicional janë librat dhe mjetet e komunikimit masiv. Në parim, një mësim në libra - mësime, tekste, mjete mësimore, etj. Kjo është një mënyrë klasike e vetë-edukimit. Sot, ju mund të gjeni lehtësisht literaturën e nevojshme për çdo temë. Sot ka edhe mjaft masmedia, por ato nuk janë uniforme për nga niveli dhe cilësia e prezantimit të materialit. Prandaj, është e nevojshme të jemi kritik ndaj materialeve të publikuara në to, veçanërisht atyre të reja dhe të pazakonta.

Me zhvillimin e Internetit global, është shfaqur një burim i ri për vetë-edukim - aftësia për të përdorur biblioteka elektronike dhe materiale studimore nga faqe të ndryshme. Po zhvillohet edhe vetë-edukimi në distancë nëpërmjet internetit. Një burim tjetër i vetë-edukimit janë programet kompjuterike speciale arsimore. Shumë prej tyre përgjithësisht ofrohen pa pagesë së bashku me softuerin përkatës. Kompjuterët, natyrisht, nuk janë në çdo shtëpi sot, por është mjaft e mundur të përdorni zyrën në kohën tuaj të lirë. Kjo vetëm do të rrisë atraktivitetin tuaj në sytë e menaxhmentit.

Vizita e konferencave, seminareve dhe ekspozitave të ndryshme është një tjetër burim shumë i dobishëm dhe, më e rëndësishmja, shumë interesant i vetë-edukimit. Pjesëmarrja në ngjarje të tilla ju lejon të mbani gjithmonë krah për krah ngjarjet, të mësoni në kohë për drejtimet, idetë dhe zhvillimet e reja në të cilat janë të angazhuar shkencëtarët dhe studiuesit modernë.

Një burim tjetër i rëndësishëm i vetë-edukimit që njerëzit shpesh e harrojnë është realiteti që na rrethon. Ngjarjet që ndodhin rreth nesh dhe njerëzit me të cilët takojmë dhe komunikojmë mund të pasurojnë njohuritë tona po aq, dhe ndonjëherë edhe më shumë, sesa burimet e tjera. Gjëja kryesore është të jesh në gjendje të shohësh dhe dëgjosh, dhe gjithashtu të kuptosh se mund të mësosh diçka nga çdo person.

Duke folur për realitetin përreth, ekspertët, para së gjithash, ju këshillojnë të mbani mend rëndësinë e perceptimit të çdo informacioni që bie në fushën tuaj të shikimit. Ata rekomandojnë të mësoni se si ta transformoni atë në më të dobishmen për veten tuaj, ta "kaloni" atë në prizmin tuaj profesional dhe gjithmonë pyesni veten se si ky informacion mund të jetë i dobishëm në aktivitetet tuaja të ardhshme. Burimet e vetë-edukimit mund të përfshijnë gjithashtu të gjitha llojet e hobive dhe hobive. Sidomos nëse ato lidhen drejtpërdrejt ose tërthorazi me aktivitetet profesionale të një personi.

Në çdo rast, në procesin e vetë-edukimit, është e nevojshme të përdoren të gjitha burimet e mësipërme, duke mos harruar asnjë prej tyre dhe duke i kombinuar në mënyrë optimale. Vetëm në këtë rast ky proces do të jetë efektiv.

Ekspertët thonë se të gjithë ata që kanë arritur sukses të konsiderueshëm në aktivitetet e tyre, pavarësisht nga lloji i tyre, janë marrë shumë me vetë-edukim. Ata ia atribuojnë këtë jo vetëm përvetësimit të njohurive të reja, por edhe faktit që ky lloj edukimi zhvillon aftësitë e të kuptuarit krijues të realitetit dhe aftësinë për të analizuar në mënyrë të pavarur informacione, ngjarje dhe fenomene të ndryshme. Njeriu duhet të kapërcejë të panjohurën, ndaj zhvillon pavarësinë dhe pavarësinë e të menduarit, qëndrueshmërinë në tejkalimin e vështirësive që dalin. Përveç kësaj, dihet prej kohësh se asgjë nuk asimilohet aq mirë sa fitohet me mundin e vet.

Pse keni nevojë të gjeni drejtimin tuaj në jetë? Pasi të gjeni drejtimin tuaj, çfarë do të bëni më pas? Dëshiron vërtet të gjesh rrugën tënde?

Nëse një person dëshiron të jetojë një jetë interesante, plot ngjarje dhe kuptime, ai duhet të dijë pse jeton në këtë planet.

1. Fokusi i jep kuptim çdo gjëje që bëni.

Së pari, sepse të jep një ndjenjë jete.
Ju keni atë që dëshironi të arrini.
Kur një person nuk ka drejtim, ai do të ndihet bosh brenda.

2. Përqendrimi do t'ju ndihmojë

Jo vetëm që ju jep kuptim në jetë, por gjithashtu ju ndihmon të merrni vendimet e duhura dhe të zgjuara.
Është më e lehtë të bësh një zgjedhje nëse ke një qëllim të qartë.

3. Përqendrimi ju motivon.

Edhe kur është e vështirë, duhet të shkosh deri në fund.
Mund të ketë disa pengesa dhe fatkeqësi gjatë rrugës.
Në këto raste, aspiratat që ju motivojnë janë jashtëzakonisht të rëndësishme.
Fokusi ju ndihmon ta vendosni jetën në perspektivë.

1. Nuk ka asnjë formulë universale

Drejtimi i jetës është një koncept thjesht personal.
Secila ka domosdoshmërisht fokusin e vet, si dhe metodat për ta arritur atë.

2. Gjetja e drejtimit kërkon kohë

Kjo është ndoshta arsyeja kryesore që shumë e kanë të vështirë ta gjejnë.
Ata kanë nevojë për rezultate të menjëhershme dhe ky është një rrugëtim i gjatë.

Po sikur të mos gjej drejtim në jetë?

Le të shohim disa situata ku është e pamundur të përcaktosh se çfarë dëshiron nga jeta.

Problemi mund të vijë nga burime të tilla si:

1. Së pari, problemet mjekësore, stresi i rregullt neuropsikiatrik për shumë vite, dualiteti i zgjedhjes, gjendjet depresive, humbja e njerëzve të dashur.
2. Burimi i dytë mund të jenë vështirësitë në procesin e vendimmarrjes.

Në çdo rast, zgjedhja e duhur e drejtimit tuaj kërkon aktivizimin e forcës së brendshme dhe një mendje të kthjellët.
Rekomandohet që fillimisht të filloni të punoni me gjendjen tuaj të brendshme. Eliminoni depresionin, stresin etj.
Është shumë e rëndësishme të mos e shtypni veten duke i kushtuar vëmendje dështimeve.

Rruga juaj e jetës është në duart tuaja:

1. Vendosni një qëllim dhe mos hiqni dorë kurrë nga ai.

2. Bëhu shembull për shumë njerëz.

3. Bëj gjërat që i pëlqejnë.

4. Përjetoni rregullisht ndjenja të reja.

Si të gjeni drejtimin në jetë duke përdorur 3 mënyra?

Opsioni i parë:

1. Qëndroni vetëm, fikni celularin dhe përpiquni të largoni të gjitha mendimet nga mendja juaj.
2. Shkruani titullin "Drejtimi im në jetë" në një copë letër dhe filloni të shkruani gjithçka që ju vjen në mendje.
3. Shikoni reagimin tuaj, mund të ndjeni kur qëllimi i vërtetë është fiksuar në mendjen tuaj.

Opsioni i dytë:

1. Mundohuni të bëni një analizë të plotë të jetës tuaj.
2. Përgjigjuni me sinqeritet pyetjeve se pse jeni në këtë pozicion dhe çfarë përfitoni nga shoqërimi me këta njerëz.
3. Çdo gjë që bëni për shpirtin tuaj është drejtimi juaj.
   Përgjigjet: "Ti duhet të ushqesh familjen" ose "Nuk dëshiron të humbasësh fytyrën" janë shenja që diçka duhet të ndryshojë.
4. Mos lejoni që ndryshimet e ardhshme t'ju shqetësojnë.
   Gjëja më e rëndësishme është që një person duhet të bëjë atë që e lejon të jetë i lumtur.
   Çdo gjë tjetër është dytësore.

Opsioni i tretë:

1. Pyete veten: "Çfarë do të bëja nëse nuk do të më duhej të fitoja para?"
2. Analizoni interesat tuaja dhe çfarë ju pëlqen të bëni në kohën tuaj të lirë.
3. Pyesni veten se çfarë ju pëlqen më shumë.
   Njerëzit që arrijnë famë dhe njohje janë të zhytur në punën e tyre të preferuar në trup dhe në shpirt.
   Ky është drejtimi i tyre dhe ata shkuan atje gjithë jetën, pa asnjë kthesë.
4. Në rast se nuk keni interesa, duhet të mendoni për gjëra që ju bëjnë të lumtur.
   Nëse nuk ndiheni të frymëzuar, atëherë nuk do të vendosni se si të gjeni qëllimin në jetë.
   Kur zbrazëtia brenda mbushet, ajo kthehet në motivimin më të fuqishëm.

5 hapa për të gjetur rrugën tuaj:

Hapi 1.

Si të gjeni drejtimin në jetë?
Ju duhet të jeni në harmoni me veten tuaj. Nëse jeni të lirë nga paragjykimet, do të kuptoni më mirë se çfarë keni nevojë nga jeta dhe nga vetja.
Për më tepër, njerëzit përreth jush nuk do të ndjehen të rremë dhe do të bëhen më të hapur me ju.

Hapi 2

Ju ëndërroni sepse e bëni atë jo vetëm statistikisht, duke imagjinuar objektin e dëshirës suaj, por imagjinoni edhe si ta bëni atë.
Metodat që zgjidhni mund të jenë një reflektim i qëllimit tuaj të jetës.

Hapi 3

Sigurohuni që të hiqni dorë nga të gjitha frikërat tuaja të mëparshme, sepse ato do t'ju pengojnë të ecni drejt qëllimit tuaj.
Ju duhet të besoni në ëndrrën tuaj, dhe ajo patjetër do të realizohet.

Hapi 4

Kushtojini të gjithë kohën tuaj të lirë hobit tuaj.
Nëse jeni të interesuar në gatim, kjo mund të zhvillohet në hapjen e një restoranti ose të kënduarit - duke ju lejuar të bëheni një këngëtar me famë botërore.

Hapi 5

Veproni dhe mos kini frikë nga ndryshimet, pasi ato janë një komponent i domosdoshëm i lëvizjes.
Nëse nuk largoheni nga zona juaj e rehatisë, nuk do të keni sukses.

5 rregulla nga një psikolog se si ta bëni këtë:

1. Duajeni veten, sepse çdo person është unik dhe ju nuk bëni përjashtim.

Thuaji vetes këtë çdo ditë para pasqyrës.

2. Të gjithë kanë probleme.

Shikoni përreth - dhjetëra të sëmurë në fazën e fundit, të plagosur dhe të paaftë.
Problemet tuaja mund të duken edhe të parëndësishme.

3. Hiqni dorë nga çdo pakënaqësi.

Tani, nëse e gjeni veten në një situatë të vështirë, shikojeni atë si një mundësi për të fituar përvojë të re.

4. Veprimtaria e preferuar.

Mos harroni se rruga drejt vetë-realizimit vjen në procesin e jetës.
Nëse bëni atë që ju pëlqen, patjetër do të jeni në gjendje të realizoni veten në jetë.

5. Zhvillimi dhe hobi.

Kushtojini vëmendje vetes dhe aftësive tuaja.
Nëse nuk keni një hobi, përpiquni ta gjeni.

1. Mos prisni rezultate të menjëhershme.

Ki durim.

2. Identifikoni pikat tuaja të forta.

Për të gjetur drejtimin, së pari duhet të përcaktoni se cilat tipare të karakterit janë më të forta.

3. Identifikoni hobet tuaja.

Kur je i interesuar për atë që nuk e bën për shpërblim, para apo njohje, por sepse dëshiron ta bësh.
Eshte shume e rendesishme. Hobi juaj duhet të jetë i lidhur ngushtë me drejtimin tuaj të jetës.

4. Përcaktoni motivet tuaja.

Vetëm ju mund të përcaktoni motivet tuaja.
Mendoni se cilat momente, fakte ju bëjnë të ndiheni të pakënaqur?
Cilat momente ju bëjnë të ndjeni nevojën për të bërë diçka?

5. Gjeni pikën ku kryqëzohen të gjitha forcat, pasionet dhe motivimet tuaja

Tani që keni identifikuar pikat e forta, pasionet dhe motivimet tuaja, mund të filloni të kërkoni lidhje mes tyre.
Zgjidhni nga lista e motiveve tuaja të paktën një që mund ta përmbushni duke përdorur talentin tuaj.
Gjëja kryesore është që ju të keni entuziazëm për veprim.

6. Krijoni një deklaratë personale

Bazuar në atë që gjetët në hapin e mëparshëm, tani është koha për të krijuar shprehjen tuaj personale të drejtimit.
Thjesht shkruani dhe mbështetuni gjithmonë në të.

7. Veprimi

Shprehja e formuluar - drejtimi i drejtimit të vet, nuk mjafton.
Ju ende duhet të bëni shumë përpjekje për t'u përmbajtur me të.

8. Kini kujdes

Nëse jeni të kujdesshëm, do t'i përmbaheni drejtimit tuaj.
Përveç kësaj, me siguri do të gjeni të dhëna dhe konfirmim se keni zgjedhur rrugën e duhur.

Si të gjeni drejtimin në jetë? Kjo pyetje është bërë nga shumë njerëz.

Nuk ka asgjë më të rëndësishme se të dini pse jetoni dhe si t'i arrini qëllimet tuaja. Njeriu është i lumtur vetëm kur e di se për çfarë jeton. Nëse dëshironi të bëni një pyetje ose të rezervoni një konsultë, duke shkuar në faqe me detajet e kontaktit, mund të zgjidhni opsionin që është i përshtatshëm për ju.

Karriera përkufizohet si “përparim në çdo fushë të veprimtarisë, arritje e famës, famës, fitimit”, si “rruga drejt suksesit, një pozicion i spikatur në shoqëri, në fushën e shërbimit, si dhe vetë arritja e një pozicioni të tillë. "

Në të njëjtën kohë, në fjalorë fjalët "karrierizëm", "karrierist" kanë një konotacion mjaft negativ. Pra, në Fjalorin e Gjuhës Ruse D.N. Ushakova, karrierist është një person që “vë shqetësimin për karrierën dhe suksesin personal mbi interesat e kauzës”; S.I. Ozhegov dhe N.Yu. Shvedova e interpreton karrierizmin si "ndjekja e një karriere, dëshira për mirëqenie personale, avancim në karrierë në interesa personale".

Në rusisht, vëren E.G. Moll, "Nuk janë shfaqur terma që pasqyrojnë një qëndrim pozitiv ndaj njerëzve që përpiqen të bëjnë karrierë, domethënë të plotësojnë të gjitha kërkesat e secilit pozicion të mbajtur nga sekuenca e tyre e planifikuar".

Aktualisht, kërkesat për menaxherët dhe kompetencat e tyre kanë ndryshuar ndjeshëm. Problemet e karrierës menaxheriale konsiderohen në kontekstin e ndryshimeve globale që ndodhin në organizata.

Pra, K.A. Nordstrom dhe J. Ridderstrale deklarojnë: “Realiteti i ri kërkon shumë më tepër fleksibilitet. Për pothuajse të gjithë shekullin e 20-të shumica e menaxherëve kishin vetëm një punë dhe vetëm një karrierë. Tani mund të flasim me siguri për dy karriera dhe të punojmë për shtatë punëdhënës gjatë gjithë jetës. Ditët e punonjësve besnikë dhe të përkushtuar kanë kaluar prej kohësh. Së shpejti fokusi do të jetë në stilin e jetës dhe jo në karrierë, dhe puna do të shihet si një varg projektesh dhe sipërmarrjesh të mëdha.”

P.sh. Moll identifikon gjashtë tendencat kryesore që karakterizojnë ndryshimet e vazhdueshme:

1) kalimi nga një shoqëri industriale në një shoqëri informacioni. “Punonjësi” i ri i informacionit përdor vazhdimisht një kompjuter, teknologji informacioni. Rëndësia e këtij trendi për ndërtimin e një karriere menaxheriale nuk duhet nënvlerësuar. Teknologjitë e reja të informacionit kontribuojnë në shkëmbimin e njohurive, formimin e aftësive, shërbejnë si një mjet për marrjen e informacionit për karrierën dhe opsionet e ndryshme për vetë-prezantim, etj.;

2) kalimi nga teknologjitë e energjisë, të cilat përfshijnë një ndikim të drejtpërdrejtë në objektin e punës, në teknologji të larta që nuk kërkojnë një ndikim të tillë. Në të njëjtën kohë, faktori njerëzor jo vetëm që nuk e humb rëndësinë e tij për organizatën, por, përkundrazi, rritet rëndësia e tij, gjë që shihet qartë në shembullin e rritjes së kostos së gabimeve (sidomos për menaxhimin). Për rrjedhojë, në kushtet e reja, kompetenca menaxheriale merr vlerën më të madhe;

3) kalimi nga struktura hierarkike e organizatës në rrjet. Hierarkia vertikale po zëvendësohet nga lidhje horizontale, shumëdrejtimëshe dhe po bëhet kalimi në mbizotërimin e rrjeteve të orientuara drejt qëllimit. Në pamje të parë, ky trend zvogëlon rëndësinë e kërkimit të karrierës menaxheriale, por në realitet thekson diversitetin e karrierave, mundësinë e promovimit jo vetëm hierarkik të menaxherëve, por edhe zgjerimin e ndikimit të tyre. Ndonjëherë kjo prirje çon në opsione të ndryshme kompensimi. Për shembull, kompanitë me një drejtim rrjeti zhvillimi prezantojnë pozicionet e drejtorëve të integrimit vertikal;

4) kalimi nga një situatë me zgjedhje të kufizuar në një situatë me shumë opsione të mundshme, e cila ndikon ndjeshëm në miratimin e vendimeve për karrierën.

Shumë njerëz përballen me një zgjedhje - të punojnë apo të mos punojnë, dhe nëse punoni, sa orë në javë? Epoka moderne karakterizohet nga një rënie e motivimit për rritjen e punës, e ashtuquajtura kriza e motivimit menaxherial;

5) kalimi në korporata globale, shumëkombëshe, të cilat i dhanë shkas një fenomeni të tillë si menaxherët globalë. Ato nuk kufizohen nga kufijtë kombëtarë, ata marrin parasysh veçoritë e kulturës së vendit në të cilin punojnë për momentin;

6) mundësia e ndryshimeve drastike organizative dhe të situatës që ndikojnë në masë të madhe në karrierë, duke bërë të nevojshme orientimin operacional të menaxherëve në një situatë karriere që ndryshon papritur.

Mund të themi se një karrierë është rezultat i një pozicioni dhe sjelljeje të ndërgjegjshme të një personi në fushën e veprimtarisë së punës, e lidhur me rritjen zyrtare ose profesionale. Me fjalë të tjera, një karrierë është trajektorja e lëvizjes së një personi brenda një profesioni ose organizate.

Z.P. Rumyantsev dhe N.A. Salomatin identifikon disa trajektore themelore të një personi brenda një profesioni ose organizate që do të çojnë në lloje të ndryshme karriere:

1) një karrierë profesionale shoqërohet me rritjen e njohurive, aftësive dhe aftësive. Një punonjës gjatë jetës së tij të punës kalon nëpër faza të ndryshme të zhvillimit: trajnim, punësim, rritje profesionale, mbështetje për aftësitë individuale profesionale, pension. Një punonjës mund të kalojë nëpër këto faza në mënyrë sekuenciale në organizata të ndryshme. Karriera profesionale mund të shkojë përgjatë linjës së specializimit (thellimi në një linjë lëvizjeje të zgjedhur në fillim të rrugës profesionale) ose transprofesionalizimit (zotërimi i fushave të tjera të përvojës njerëzore që lidhen me zgjerimin e mjeteve dhe fushave të veprimtarisë);

2) karriera brenda organizatës shoqërohet me trajektoren e një personi në organizatë. Ajo mund të shkojë përgjatë vijës:

- karriera vertikale - ngritja në një nivel më të lartë të hierarkisë strukturore;

- karrierë horizontale - ose kalimi në një fushë tjetër funksionale të veprimtarisë, ose kryerja e një roli të caktuar shërbimi në një fazë që nuk ka një fiksim të ngurtë formal në strukturën organizative (për shembull, duke vepruar si drejtues i një grupi të përkohshëm të synuar, program, etj.); një karrierë horizontale mund të përfshijë gjithashtu zgjerimin ose ndërlikimin e detyrave në nivelin e mëparshëm (si rregull, me një ndryshim adekuat në shpërblim);

karriera centripetale - avancimi në thelbin e organizatës, qendra e kontrollit, përfshirja gjithnjë e më e thellë në proceset vendimmarrëse (për shembull, ftimi i një punonjësi në takime që më parë ishin të paarritshme për të, takime të natyrës formale dhe joformale, fitimi i aksesit ndaj burimeve informale të informacionit, ankesave konfidenciale, disa udhëzimeve të rëndësishme të menaxhmentit).

Parimet kryesore të zbatimit të sistemit të promovimit profesional të punonjësve në organizatë:

- Parimi i lëvizjes së vazhdueshme, sistematike, të vazhdueshme të punonjësve brenda organizatës - kujdesi dhe përgjegjësia e organizatës në lidhje me rritjen e personelit. Kjo i lejon punonjësit të ndiejnë rëndësinë dhe vlerën e tyre si profesionistë. Përparimi sistematik nënkupton që përpara se të kalojë në fazën tjetër të zhvillimit, një punonjës duhet të zotërojë disa aftësi dhe aftësi;

- Parimi i mundësive të barabarta për rritjen e karrierës - prania e kushteve dhe kritereve të njëjta për të gjithë punonjësit (mungesa e patronazhit, një vlerësim i drejtë i njohurive, aftësive, aftësive, cilësive të biznesit dhe personale);

- Parimi i vazhdimësisë - akumulimi i njohurive, aftësive dhe aftësive në fazat e mëparshme të zhvillimit dhe përdorimi i tyre në çdo fazë pasuese. Vazhdimësia e udhëheqjes kontribuon në qëndrueshmërinë e kursit strategjik të kompanisë, lejon formimin e vlerave të qarta të korporatës;

- parimi i qëndrimit maksimal - një kombinim i lëvizjes horizontale me lëvizje vertikale;

- parimi i dinamikës së funksioneve të menaxhimit me ndryshimin e nivelit të menaxhimit - një rritje në vëllimin e funksioneve të menaxhimit strategjik;

- Parimi i interesit material dhe moral - sugjeron që rritja e karrierës duhet domosdoshmërisht të shoqërohet me stimuj materialë të drejtpërdrejtë dhe të tërthortë.

Siç theksoi Z.P. Rumyantsev dhe N.A. Salomatin, detyra kryesore e planifikimit dhe zbatimit të karrierës është sigurimi i ndërveprimit të karrierës profesionale dhe brenda-organizative. Ky ndërveprim përfshin një sërë detyrash:

- arritja e marrëdhënies ndërmjet qëllimeve të organizatës dhe punonjësit individual;

- sigurimi që planifikimi i karrierës të fokusohet tek një punonjës specifik në mënyrë që të merren parasysh nevojat dhe situatat e tij specifike;

– sigurimin e hapjes së procesit të menaxhimit të karrierës;

- eliminimi i "ngërçeve të karrierës", në të cilat praktikisht nuk ka mundësi për zhvillimin e punonjësve, duke përmirësuar cilësinë e procesit të planifikimit të karrierës;

- formimi i kritereve vizuale dhe të perceptuara për rritjen e karrierës të përdorura në vendime specifike për karrierën;

– studimi i potencialit të karrierës së punonjësve;

– sigurimi i një vlerësimi të arsyeshëm të potencialit të karrierës së punonjësve për të reduktuar pritshmëritë jorealiste;

- përcaktimi i rrugëve të karrierës, përdorimi i të cilave do të plotësojë nevojën sasiore dhe cilësore për personel në kohën e duhur dhe në vendin e duhur.

Konsideroni klasifikimin e llojeve të karrierës bazuar në sjelljen organizative të menaxherëve:

1. Karriera super aventureske - një shkallë shumë e lartë promovimi (zgjerimi i ndikimit) me kalimin e një numri të konsiderueshëm hapash të ndërmjetëm, dhe ndonjëherë një ndryshim të mprehtë në fushën e veprimtarisë. Ka dy klasa karriera super aventureske: rastësore dhe e përbashkët. Karriera aksidentale janë ato të bazuara në fat, d.m.th., një person ishte "në vendin e duhur në kohën e duhur". Karriera e përbashkët bazohet në avancimin me një udhëheqës më të fortë ose sigurimin e një shpejtësie të lartë promovimi për fëmijët, anëtarët e familjes, miqtë, etj. Përfaqësuesit e llojit super-aventurier të karrierës synojnë promovimin e mëtejshëm dhe karakterizohen nga orientime të ndryshme situative dhe personale. . Si përvoja historike ashtu edhe statistikat tregojnë se karriera super aventureske ka shumë të ngjarë të përfundojnë me dështim.

2. Karriera aventureske - anashkalimi i dy niveleve zyrtare me një shkallë mjaft të lartë përparimi ose një ndryshim të rëndësishëm në fushën e veprimtarisë. Në të kaluarën e afërt, një rritje e ndjeshme e numrit të karrierave aventureske u shoqërua me një fushatë të gjerë për zgjedhjen e menaxherëve, konkurse gjithsej sindikatave dhe në mbarë qytetin për pozicionet e drejtorëve të ndërmarrjeve. Aktualisht, rritja e karrierave aventureske më së shpeshti nxitet nga nevoja e disa menaxherëve dhe sipërmarrësve për të rekrutuar personel në bazë të besnikërisë personale. Fakti që organizata ka më shumë se 30% të drejtuesve me një lloj karriere aventureske tregon paqëndrueshmërinë e mundshme të aktiviteteve të organizatës.

3. Karriera tradicionale (lineare) - një lëvizje graduale lart, ndonjëherë duke anashkaluar një hap, ndonjëherë me një ulje të shkurtër. Në këtë rast, shpejtësia e përparimit përcaktohet nga aftësitë menaxheriale të një personi të caktuar, tiparet e ndërtimit të një karriere në industri të caktuara dhe pjesërisht nga patronazhi dhe lidhjet. Një karrierë tradicionale i lejon menaxherit të fitojë njohuritë, aftësitë dhe aftësitë e nevojshme, të grumbullojë përvojë të mjaftueshme ndërveprimi. Suksesi i karrierës përcaktohet kryesisht nga karakteristikat e planifikimit të zhvillimit të menaxhimit brenda organizatës.

4. Lloji i karrierës me krizë sekuenciale - veçanërisht karakteristik për periudhat e krizës dhe ndryshimeve revolucionare, të cilat përfshijnë përshtatjen e vazhdueshme të menaxherëve ndaj një situate në ndryshim. Pamundësia e përshtatjes çon në një ulje të vazhdueshme të nivelit zyrtar, në një orientim drejt luftës për të ruajtur pozicionin dhe interesat personale.

5. Lloji pragmatik (strukturor) i karrierës. Përfaqësuesit e këtij lloji preferojnë mënyrat më të thjeshta për të zgjidhur problemet e karrierës. Ato karakterizohen nga një ndryshim në fushën e veprimtarisë, llojin e organizatës, në varësi të ndryshimeve socio-ekonomike, teknologjike, teknike dhe të marketingut. Lëvizjet kryhen brenda të njëjtës klasë kontrolli. Orientimet primare ndaj interesave personale ose publiko-private.

6. Lloji i karrierës në dalje - për këtë grup drejtuesish, karriera ka përfunduar: lëvizja "poshtë" nuk ka gjasa, dhe lëvizja "lart" është e pamundur. Detyra kryesore e liderit është të ruajë pozicionin e tij dhe të përdorë të gjitha avantazhet që rrjedhin prej tij. Ashtu si në rastin e mëparshëm, fokusi në interesat personale mbizotëron.

7. Lloji transformues i karrierës. Në drejtim të tipit transformues të karrierës është lloji i karrierës i quajtur "pushtimi i botës", i cili karakterizohet nga një shpejtësi e lartë promovimi (zgjerimi i ndikimit); mund të jetë ose sekuencial ose me ndërprerje. Në këtë rast, ose ndërtohet një karrierë në një zonë të re, prodhimi ose një ide e jashtëzakonshme është baza e saj. Ky është gjithmonë një pozicion i ri në shoqëri dhe aspiratë për të ardhmen, për të pushtuar kufij të rinj.

8. Lloji evolucionar i karrierës - promovimi (rritja e ndikimit) në sinkron me rritjen e organizatës. Orientimi drejt promovimit të mëtejshëm dhe interesave publike dhe personale është karakteristik.

Tipologjia e karrierës bën të mundur parashikimin e sjelljes organizative të menaxherëve bazuar në njohjen me rrugën e tyre menaxheriale. Mbizotërimi i një ose një lloji tjetër të karrierës varet nga situata socio-ekonomike, forma e pronësisë, industria dhe karakteristikat e një organizate të caktuar.

Duhet të merret parasysh edhe faza e karrierës që po kalon aktualisht punonjësi. Kjo mund të ndihmojë në sqarimin e qëllimeve të veprimtarisë profesionale, shkallës së dinamizmit dhe specifikave të motivimit individual (Tabela 5.36).

Tabela 5.36 Karakteristikat e fazave kryesore të karrierës së një menaxheri

Sigurisht, diagrami i mësipërm pasqyron një rrugë mesatare të caktuar të një punonjësi dhe shërben vetëm si një udhëzues i dobishëm në planifikimin e karrierës. Është veçanërisht e nevojshme të theksohet e ashtuquajtura "kriza e mesit të karrierës", ajo bie në një periudhë kohore diku midis 35-40 (ndonjëherë pak më vonë) vjet. Tipari kryesor dallues i kësaj periudhe është vetëdija e një personi për mospërputhjen midis qëllimeve të planifikuara të jetës dhe situatës reale. Sipas vlerësimeve të tjera, ajo bie në fazën e punës së qëndrueshme, d.m.th., në moshën 45-60 vjeç.

Në këtë kohë, një person shpesh rimendon konceptin e tij të jetës, çlirohet nga iluzionet, duke përshtatur planet e tij të jetës drejt një vlerësimi më real të rezultateve të dëshiruara dhe mundësive për t'i arritur ato.

Kësaj i shtohen një sërë problemesh të tjera, për shembull, problemi i rënies së forcës fizike, atraktivitetit, etj. Kriza e mesit të karrierës, si ajo e moshës së mesme, ka një efekt psikologjik dhe shpesh fiziologjik, i cili mund të bëhet i rrezikshëm. nëse nuk përpiqeni ta neutralizoni këtë gjendje.

T. Santalainen dhe E. Voutilainen tërheqin vëmendjen te vështirësitë që presin, para së gjithash, liderët në mes të karrierës së tyre, kur në një moment fillon faza e “fermentimit”. Vërtetë, duke pasur parasysh veçantinë e rrugës individuale të secilit person, ata operojnë me një gamë më të gjerë moshe - nga 35 në 50 vjet. “Në mes të një karriere, një person e kupton se është i vdekshëm. Në të njëjtën kohë, ai sheh kufizimet dhe ngushtimin e vazhdueshëm të aftësive të tij. Për shumë njerëz, kontradiktat dhe ndjenjat e natyrshme në rininë përsëri dalin në pah. Largimi i fëmijëve të rritur nga shtëpia, konfliktet apo arsyet emocionale ndryshojnë qëndrimin ndaj fëmijëve dhe gruas apo burrit në moshën e mesme. Për këto arsye në mes të karrierës ulet motivimi për të punuar dhe shtohen problemet në punë dhe në shtëpi.

Në këtë kohë, progresi është zakonisht mjaft i ngadalshëm për dy arsye: së pari, sa më afër majës së piramidës organizative, aq më pak vende të veta; së dyti, mund të ketë vende të lira, por personi ka humbur ose mundësinë ose dëshirën për ta zënë atë.

Në studimet e huaja, janë identifikuar katër sindroma tipike që prekin menaxherët që punojnë në një kompani, si rregull, për 10-15 vjet në pozicione të niveleve të mesme dhe të ulëta të menaxhimit:

1) sindroma e "punonjësit të djegies", e cila zakonisht shfaqet te drejtuesit e departamenteve të shërbimit si rezultat i punës së tepërt dhe stresit të tepërt. Shprehet në nervozizëm, prishje të shpeshta emocionale, karakter agresiv, qëndrim cinik ndaj të tjerëve;

2) sindroma e “vetëvrasjes profesionale”, e cila shfaqet papritur tek liderët e aftë dhe energjikë. Pasi filluan me sukses karrierën e tyre, ata papritmas "mbushin" disa detyra të rëndësishme, duke ndjerë indiferencë të pashpjegueshme ndaj fatit të tyre të ardhshëm dhe shoqërisë, ankohen për letargji, sëmundje të shpeshta;

3) sindroma e "pafuqisë së fituar", e cila karakterizon situatën kur udhëheqësi i ekzagjeron vazhdimisht vështirësitë objektive, duke justifikuar inercinë e tij me grumbullimin e problemeve të shfaqura. Ai vazhdon t'u referohet këtyre vështirësive edhe në situata të favorshme për tejkalimin e këtyre problemeve;

4) sindroma e "krizës së karrierës" - dyshime për korrektësinë e rrugës së zgjedhur. Lideri përjeton një ndjenjë zhgënjimi, një "dështim" jetësor, dështim, "humbje" ndaj bashkëmoshatarëve më aktivë dhe të suksesshëm që kanë arritur të ngjiten në shkallët e karrierës.

Karriera- këto janë gjykimet e veta të realizuara subjektivisht të punonjësit për të ardhmen e tij të punës, mënyrat e pritshme të vetë-shprehjes dhe kënaqësisë në punë. Ky është përparim përgjatë rrugës së zgjedhur dikur të aktivitetit. Për shembull, duke marrë më shumë fuqi, status më të lartë, prestigj, pushtet, më shumë para.

Karriera Nuk është vetëm promovim. Mund të flisni për karrierën e amvisave, nënave, studentëve etj. Koncepti i një karriere nuk nënkupton një lëvizje të domosdoshme dhe të vazhdueshme lart në hierarkinë organizative. Duhet theksuar gjithashtu se jeta e një personi jashtë punës ka një ndikim të rëndësishëm në një karrierë, është pjesë e saj.

Me fjalë të tjera, një karrierë është një pozicion dhe sjellje e ndërgjegjshme individuale e lidhur me përvojën e punës dhe aktivitetet gjatë gjithë jetës së punës së një personi.

Zgjedhja e karrierësështë një nga vendimet më të rëndësishme që një person merr në jetën e tij, pasi arritjet e një personi në një fushë të caktuar veprimtarie varen nga korrespondenca midis personalitetit të tij dhe natyrës së punës së tij, si dhe nga kombinimi i pritshmërive personale në fushën e karrierës personale me mundësitë e organizatës. Në një masë të madhe, një person ndërton vetë trajektoren e lëvizjes së tij të shërbimit, bazuar në parakushtet e tyre brenda dhe jashtë organizimit, si dhe në qëllimet, aftësitë dhe dëshirat e tij.

Ngritja në punë, arritja e një statusi të caktuar në veprimtarinë profesionale mund të ketë trajektore të ndryshme, gjë që gjen shprehje konkrete në ndarjen e llojet e karrierës.

Para së gjithash, në varësi të fushës së zbatimit, ekzistojnë rrethkarrierën profesionale dhe karriera brendaorganizative.

Karriera profesionale Karakterizohet nga përbërja e fazave të zhvillimit profesional dhe rritjes së karrierës, nga trajnimi deri në pension, të cilat një punonjës i caktuar i kalon vazhdimisht gjatë jetës së tij të punës në organizata të ndryshme.

Një karrierë profesionale mund të shkojë përgjatë linjës së specializimit në një linjë lëvizjeje të zgjedhur në fillim të rrugës profesionale, ose mund të jetë jo e specializuar, domethënë, e karakterizuar nga zotërimi i fushave të tjera të përvojës njerëzore dhe zgjerimi i fushave. të veprimtarisë.

Karriera brendaorganizative karakterizohet nga një ndryshim i vazhdueshëm në fazat e zhvillimit profesional të një punonjësi brenda së njëjtës organizatë. Një fushë e rëndësishme e planifikimit dhe zbatimit të karrierës është sigurimi i ndërveprimit të karrierës profesionale dhe ndër-organizative. Për të siguruar një ndërveprim të tillë, është e nevojshme të zgjidhen detyrat e mëposhtme:

* Arritja e marrëdhënies ndërmjet qëllimeve të organizatës dhe punonjësit individual:

* sigurimi që planifikimi i karrierës të fokusohet tek një punonjës specifik në mënyrë që të marrë parasysh nevojat dhe situatën e tij specifike;

* eliminimi i “ngërçeve të karrierës”, në të cilat praktikisht ekzistojnë mundësi për zhvillimin e punonjësve;

* përdorimi i kritereve vizuale dhe të perceptuara për rritjen e karrierës të përdorura në vendime specifike për karrierën;

*sigurimi i hapjes së procesit të menaxhimit të karrierës;

* studimi i potencialit të karrierës së punonjësve;

*ofrimi i një vlerësimi të arsyeshëm të potencialit të karrierës së punonjësve për të reduktuar pritshmëritë jorealiste;

*përcaktimi i rrugëve të karrierës, përdorimi i të cilave do të plotësojë nevojën sasiore dhe cilësore për personel në kohën e duhur dhe në vendin e duhur.

Në varësi të drejtimit të zbatimit, ekzistojnë lloje të tilla kryesore të karrierës si: vertikale, horizontale, me shkallë, qendrore.

Karriera vertikale karakterizohet nga një rritje në një nivel më të lartë të hierarkisë strukturore, që nënkupton një promovim dhe një rritje të pagave.

Karriera horizontale përfshin ose kalimin në një fushë tjetër funksionale të veprimtarisë, ose kryerjen e një roli të caktuar shërbimi në një fazë që nuk ka një fiksim formal të ngurtë në strukturën organizative.

Hapi karrierën - është një lloj karriere që ndërthur elemente të tipit horizontal dhe vertikal. Promovimi i një punonjësi mund të kryhet duke alternuar rritjen vertikale me rritjen horizontale.

Karriera qendrore duket më pak e dukshme. Karakterizohet nga lëvizja drejt bërthamës së organizatës, qendra e kontrollit, përfshirja më e thellë në proceset vendimmarrëse.

Profesionistët e burimeve njerëzore dallojnë lloje të tjera të karrierës. Për shembull, në varësi të shkallës dhe natyrës së ndikimit të proceseve organizative në avancimin në karrierë, ekzistojnë: situatëskarriera, karriera sistemore dhe karriera “nga zhvillimi i objektit”.

Karriera situative formohet për shkak të veprimit të faktorëve të situatës, pa përdorimin e mekanizmave të planifikimit të karrierës.

Karriera e sistemit konsiderohet si shenjë e nivelit modern të menaxhimit të personelit. Karakteristikat kryesore të tij janë: *krijimi i parakushteve organizative për planifikimin e karrierës; * përjashtimi i faktorëve të rastësishëm në formimin e karrierës së punonjësve; *formimi i politikës së menaxhimit të karrierës; *trajnimi i specialistëve të burimeve njerëzore në metodat moderne të menaxhimit të karrierës.

Karriera "nga zhvillimi i objektit" karakterizohet nga fakti se punëtori në masë të madhe formon karrierën e tij.

Fazat e karrierës:

Faza e karrierës	Mosha, vite	Një përshkrim i shkurtër i	Karakteristikat e motivimit
Paraprake		Studimi, përgatitja për punë, zgjedhja e fushës së veprimtarisë	Siguria, njohja sociale
Formimi		Përvetësimi i punës, zhvillimi i aftësive profesionale	Njohja sociale e pavarësisë
Promovimi		Avancimi në karrierë, përvetësimi i aftësive dhe përvojave të reja, rritja e kualifikimeve	Njohja shoqërore, vetë-realizimi
Ruajtja		Kulmi i Kualifikimit, Stërvitja e të Rinjve	Rritja e vetëvlerësimit, respektit
Përfundimi	Pas 60 vitesh	Përgatitja për kalimin në pension, përgatitja për një ndërrim dhe për një lloj të ri aktiviteti në pension	Ruajtja e njohjes sociale
pension	Pas 65 vitesh	Angazhimi në aktivitete të tjera	Kërkoni për vetë-shprehje në një fushë të re aktiviteti

Siç u përmend tashmë, promovimi përcaktohet jo vetëm nga cilësitë personale të punonjësit (arsimimi, kualifikimet, qëndrimi ndaj punës, sistemi i motivimeve të brendshme, etj.), Por varet edhe nga kushtet objektive të rritjes së karrierës. Ndër këto kushte objektive, duhet të merren parasysh karakteristikat e mëposhtme të karrierës: 1) pika më e lartë e një karriere (kulmi)- pozicioni më i lartë që ekziston në organizatën e caktuar në shqyrtim; 2) gjatësia e karrierës- numri i pozicioneve gjatë rrugës nga pozicioni i parë i zënë nga një individ në organizatë deri në pikën më të lartë;

3) treguesi i nivelit të pozicionit- raporti i numrit të personave të punësuar në nivelin hierarkik hetues me numrin e personave të punësuar në nivelin hierarkik ku punonjësi ndodhet në një moment të caktuar të karrierës së tij;

4) tregues i lëvizshmërisë së mundshme - raporti i numrit të vendeve të lira të punës në nivelin e ardhshëm hierarkik me numrin e personave të punësuar në nivelin hierarkik ku ndodhet punonjësi.

Menaxhimi i karrierës - Ky është një proces i dyanshëm, pasi si punonjësi ashtu edhe organizata mund të veprojnë si subjekte të menaxhimit në të. Në një situatë ku subjekti i menaxhimit është një punonjës, ne po flasim për menaxhim karrierën personale. Nëse subjekti i menaxhimit është një organizatë, atëherë ekziston menaxhimi karrierën e biznesit.

Bazat e vetë-menaxhimit efektiv të karrierës janë:

1) ndërgjegjësimi i punonjësit për mundësitë dhe perspektivat për rritjen e tij në karrierë dhe mundësitë për trajnim të avancuar në këtë organizatë; 2) një kuptim i qartë i qëllimeve të rritjes së karrierës së tyre.

3) vetëvlerësimi i saktë i punonjësit; 4) njohja e situatës së tregut të punës.

Një kusht i rëndësishëm për menaxhimin efektiv të një karriere personale është të kuptuarit e saktë objektivat e karrierës. Qëllimi i një karriere nuk mund të konsiderohet vetëm fusha e veprimtarisë, një punë e caktuar, pozicioni. Ka përmbajtje më të thellë. Qëllimet e karrierës manifestohen në arsyen pse një person do të donte të kishte një punë specifike, për të zënë një shkallë të caktuar në shkallët hierarkike të pozicioneve.

Kontrolli karrierën e biznesit- ky është një grup masash të kryera nga shërbimi i personelit të një organizate për planifikimin, organizimin, motivimin dhe kontrollin e rritjes së karrierës së një punonjësi, bazuar në qëllimet, aftësitë, aftësitë e tij, si dhe në bazë të qëllimeve dhe qëllimeve dhe qëllimeve të tij. kushtet e organizatës.

Menaxhimi i karrierës së biznesit ndjek arritjen e qëllimeve të mëposhtme: plotësimin e nevojave të organizatës në vazhdimësi të menaxhimit; zhvillimi i punëtorëve për t'i mundësuar ata të punojnë në nivelin e përgjegjësisë që janë në gjendje të arrijnë.

Menaxhimi i karrierës së biznesit të punonjësve bazohet në planifikimin e tij. Ai konsiston në faktin se që nga momenti kur punonjësi pranohet në organizatë dhe përfundon me gjoja largimin nga puna, është e nevojshme të organizohet promovimi sistematik i tij horizontal dhe vertikal përmes sistemit të pozicioneve ose vendeve të punës.

Menaxhimi i karrierës së punonjësve ofron përfitime të caktuara për organizatën:

merr punonjës të motivuar dhe besnikë; është e mundur të planifikohet zhvillimi profesional i punonjësve, duke marrë parasysh interesat e tyre personale; rezultatet e aktiviteteve të p/p janë duke u përmirësuar.