Stratejik kariyer yönü. Kariyer kavramı, türleri ve aşamaları Tüm güçlü yönlerinizin, hobilerinizin ve amaçlarınızın kesiştiği noktayı bulun

Mümkün olan en erken yaşta, yeteneklerinizi objektif olarak değerlendirin ve kariyer gelişimi için stratejik bir yön seçin.

Tavsiye açıktır ve neredeyse hiç kimse bunu sorgulamaz. Ama bunun nasıl uygulanacağı sorun. Uygulanması iki seçeneği içerir: çok erken yaşta ebeveynler veya yakın insanlar bir çocuğun kariyerinin yönünü belirlemelidir, bu onların kutsal görevidir. Ve ergenlikten, hatta yetişkinlikte, size kim yardım ederse etsin, ancak bir kariyer seçme sorumluluğu kişinin kendisine aittir.

Seçimin önemi çok büyüktür. Bu konudaki bir hata, bir kişinin tüm yaşamını kelimenin tam anlamıyla devalüe edebilir, onarılamaz hale gelebilir. İşte V.P.'nin bu konuda yazdıkları. Glushko, uzay gemileri için roket motorları tasarımcısı, akademisyen, iki kez SSCB Sosyalist Emek Kahramanı: “Mesleğini bulan, tüm hayatını doldurabilecek olan mutludur. Aradığını gençlik yıllarında bulan kişi iki kez mutludur. çok şanslıydım...”

Stratejik bir kariyer yönü seçmek, kişinin yetenek ve yeteneklerinin neye en uygun olduğunu belirlemek anlamına gelir - teknoloji veya beşeri bilimler veya profesyonel sporlar, ev işleri vb. gibi başka bir iş.

Zamanla, gelecekteki faaliyetlerinin alanını netleştirmelisiniz. Yön teknik ise, o zaman özellikle ulusal ekonomi ve sanayinin dalı, örneğin kimya veya inşaat, metalurji veya ulaşım. Taşıma ise, ne tür: karayolu, hava veya demiryolu. İnsani faaliyetler tercih edilirse, hangisi: dil, edebiyat, müzik çalışması. Eğer sporsa, o zaman ne tür bir spor vs.

Aynı zamanda, hayattaki ana sorulardan biri kendi başına çözülmelidir: yeteneklerim daha büyük ölçüde neye karşılık gelir, lider olarak kariyer mi yoksa uzman olarak kariyer mi? Genellikle bu sorunun cevabı kolay değildir ve çözümü bazen birçok hatayla ilişkilendirilir. En büyük başarı, stratejisi yetenekleriyle eşleşen kişi tarafından elde edilir, bu nedenle niteliklerinizi ayık bir şekilde değerlendirmelisiniz.

Bir çocuğu doğru, onun için en uygun yaşam yoluna yönlendirmek çok zor bir iştir. Bunun için bilimsel öneriler var. Zelenograd Psikolojik, Tıbbi ve Sosyal Destek Merkezi (CPMSS) Direktörü, Tıp Bilimleri Adayı Yuri Belekhov, bir çocukta yaratıcı bir kişilik aktif ve amaçlı olarak geliştirmenin gerekli olduğuna ve çocuğun hangi görevi gerçekleştirebileceğini ve gerçekleştirmesi gerektiğine inanıyor. 4-5 yaşlarında doğdu. Ebeveynler çocuğa bakmalı, bir şey yapmak istemiyorsa onu zorlamamalıdır. Bu arada, o küçük, cesurca çevreleri, bölümleri, sınıfları değiştirmeli, gerçekten neyi sevdiğini aramalısın.

Yu.Belekhov, çocuğa tercihini mümkün olduğunca erken belirleme, yani en çok neyin çekildiğini belirleme - müzik, çizim, şekil, biçim veya kelime fırsatı vermesini tavsiye eder. Bunlar sadece beş yön ve hepsini denemek o kadar da zor değil. Bir çocuğu erken yaşlardan itibaren ana, hayattaki duyguyu tanımlayan - hayatının yazarının duygusu - eğitmek gerekir.

Gerçek Rus gerçekliğimizde, 9-11. sınıflardaki neredeyse yetişkin çocuklar için bir okulda bile profesyonel oryantasyon tatmin edici olmayan bir şekilde organize edilmektedir. Ancak dokuzuncu sınıfta, çocuğun üniversiteye gidip gitmeyeceğine veya eğitimine okulda devam edip etmeyeceğine karar vermesi gerekecek. Ve bu kritik anda çocuklar doğru mesleği seçebilmelidir.

Çoğu yabancı ülkede mesleki rehberlik bizimki, Rusya'dan daha iyi bir örnek değil. İsveç matematik ders kitabında, her konudan önce, edinilen bilgilerin hangi yaşam durumlarında uygulanabileceğine dair bir açıklama yapılır. Almanya'da, zaten dördüncü sınıftan bir çocuk, gelecekteki yaşam yolunu kabaca çizmelidir. Fransa'da, teması meslek seçimi olan özel dersler düzenlenmektedir.

Rusya'da mesleki rehberlik çalışmalarının küçümsenmesi, çok sayıda insanın uzmanlık alanları dışında çalışmasının ana nedenlerinden biridir. Örneğin Moskova'da bu tür işçilerin yarısından fazlası var. Amatörlerden yüksek getiri beklemenin anlamsız olduğu açıktır. Ayrıca, kendi uzmanlık alanında çalışmayan herkes, bir dereceye kadar hayattan rahatsız olan bir kişidir.

İsteklere, kariyer rehberliği faaliyetleri sisteminin gerekçelendirilmesine ve dolayısıyla kariyer gelişiminin yönünün seçimine ek olarak, bilim, her bir kişiye yaşam amacı açısından özel kişisel tavsiyeler verme sorununu çözmeye çoktan yaklaştı. . Rusya Tıp Bilimleri Akademisi İnsan Morfolojisi Enstitüsü'nden insan sinir sisteminin geliştirilmesi laboratuvarının başkanı olan Profesör Sergei Savelyev, haklı olarak, hayatımızın işini genellikle mesleğe göre değil, en iyi ihtimalle maaşla seçtiğimize inanıyor. Bu nedenle, sonuç olarak, sadece birkaçımız kaderimizi buluyor - çoğumuz her gün sanki ağır işlerde çalışıyormuş gibi işe gidiyoruz. Ama mükemmel bir şekilde mutlu yaşayabilirsin. Ve bunun için mükemmel bir “önemsemeye” ihtiyacınız var - sizin için gerçekte neyin kader olduğunu anlamak için. Ve bunu psikolojik testlerin yardımıyla değil, beşikten uzun süre kendimize kazarak değil, her birimizin beynindeki yapısal farklılıklara dayanan soruna sistematik bir yaklaşım temelinde yapmayı öneriyor.

Önerilerinin özü, modern bilgisayarlı tomografinin çözünürlüğünü, bir kişinin rutin tıbbi muayene çerçevesinde potansiyel yeteneklerini belirleyebilmek için yardımlarıyla beş ila on kat arttırmaktır. İnsanlardaki niteliksel farklılıkların, beynin şekillenmeyi bitirdiği 16 yaşından itibaren güvenle oluşturulabileceğine inanıyor. Variation and Genius kitabında anlatılan yöntemi bilim kurguya benziyor. Ancak, kısa bir süre öncesine kadar harika görünen ne kadar çok icatın son en az elli yılda günlük pratiğe dahil edildiğini hatırlayalım. Dolayısıyla S. Savelyev'in gelişmelerinin çok yakın bir gelecekte gerçeğe dönüşmesi mümkündür.

Ancak durum böyle olmadığı sürece, her insan, bu konuyu başkasına kaydırmadan, kendi güçlü ve zayıf yönlerini bağımsız olarak anlamalı, becerilerini ve bilgilerini ayık bir şekilde değerlendirmeli ve buna en uygun yaşam yolunu seçmelidir. Unutmamalısın ki kimse seni senden daha iyi tanıyamaz.

Doğru kariyer seçimine bilim tarafından geliştirilen ve pratikte yaygın olarak kullanılan yöntemler yardımcı olabilir. Örneğin, Tüm Rusya Bilimsel Fiziksel Kültür Araştırma Enstitüsü (VNIIFK), sporcuları seçme ve yetiştirme pratiğinde fiziksel yeteneklerin tahmini değerlendirmesi için dijital dermatoglifiklerin* kullanılması sorunuyla uzun yıllardır uğraşmaktadır. Biyolojik Bilimler Doktoru rehberliğinde T.F. Abramova ilgili metodolojik öneriler hazırladı. Çalışmaya yapılan açıklama, morfogenetik belirteçlerin - dijital dermatoglifik belirtilerinin seçkin sporların temsilcilerinde çeşitli fiziksel yetenek belirtileri ile ilişkisine ilişkin bir çalışmanın sonuçlarını ve ayrıca dahil olmayan insanlar örneğini yansıttığını söyledi. spor ve doğuştan motor kısıtlamaları olan insanlar. Parmaklardaki çizimlerin işaretleme özellikleri, doğuştan elde edilen fiziksel niteliklerin gelişiminin, motor aktivitenin enerji arzı mekanizmalarının ve ayrıca bir kişinin fiziksel potansiyelini azaltma riskinin değerlendirilmesinde ortaya çıkarılmıştır. Gösterilen olanaklar

* dermatoglifikler - avuç içi ve ayak derisinin rahatlamasının ayrıntılarının incelenmesi

spor uzmanlığı için uygunluğun erken tahmini. Dijital dermatoglifik belirtilerine dayalı olarak bir kişinin motor potansiyelini değerlendirmek için bir yöntem sunulmaktadır.

Metodolojik önerilerin yazarları, elde ettikleri sonuçları çocukların erken oryantasyonunda ve takımların kazanılmasında, takım sporlarında bir spor rolü seçiminde ve ayrıca profesyonel oryantasyonda, araç seçiminde ve takımların kazanılmasında kullanmayı önermektedir. ideolojik etki yöntemleri.

Kısa bir popüler sunumda, çalışmanın özü, bilim adamlarının parmaklardaki çizimler ile bir kişinin potansiyeli arasında (birkaç bin kişinin çalışmasına dayanarak) bir ilişki bulması gerçeğinde yatmaktadır. Bu, doğru kariyer seçimi için ön koşulları yaratır. Yüksek başarıların sporunda, T.F. Abramova uzun süredir başarıyla kullanılmaktadır. Yönteminin spor alanı dışında geniş bir uygulama bulacağını ummak için her türlü neden var.

Bazen gençler arasında bir uzmanlık alanı seçimi (ve bu bir yaşam yolunun seçimidir) rastgele faktörlerden etkilenir. Örneğin, yeteneklerine uygun bir üniversiteyi değil, girmenin daha kolay olduğu bir üniversiteyi seçiyorlar. Bu yüzden şu anda çok fazla avukat ve ekonomist üretimine sahibiz. Şu anda ulusal ekonomide çalışan toplam uzman sayısının sırasıyla yüzde 18 ve yüzde 33'ü. Ülkenin bu uzmanlık alanlarından çok fazla mezuna ihtiyacı yok. Bu da genç profesyonellerin iş bulamamasına neden oluyor.

Artık bir klasik olan Magnificent, insanlar arasındaki ilişkilerin doğru inşası ve başarı için çabalayanlara tavsiyeleri üzerine kitapları hala büyük bir ilgiyle okunan dünyaca ünlü psikolog Dale Carnegie'nin meslek seçiminin bir örneğidir.

D. Carnegie'nin ebeveynleri ABD'de fakir çiftçilerdi. Dale, öğrencileri esas olarak sporculara (futbol ve beyzbol oyuncuları) ve bakış açılarını kamusal tartışmalarda nasıl savunacaklarını bilen adamlara ayrılan üniversiteye gitti. D. Carnegie, atletik yetenekleri olmadığını açıkça fark ederek, hitabet alanında zaferler elde etmeye karar verdi. Ama ilk başta başaramadı. Umutsuzluk vardı ve intihar düşünceleri bile aklıma geldi. Birkaç denemeden sonra girdiği bir tartışma çemberine katılmasını tavsiye eden annesi tarafından zamanında desteklendi. Azim, kendine güven kazanmaya ve benlik saygısı seviyesini artırmaya yardımcı oldu. Başarı geldi. D. Carnegie yarışmalarda en yüksek ödülleri kazanmaya başladı. 1906'da, o 18 yaşındayken.

3. 2. Kariyer planı

Yeteneklerinizi ve fırsatlarınızı kariyer arzularınızla koordine ettikten sonra, bunların uygulanması için bir plan yapın ve onu takip edin.

Bu, kariyer yapma yolundaki en zor görevlerden biridir. sadece kişinin yaşamdaki yerini anlamayı değil, aynı zamanda irade, kararlılık, dayanıklılık gibi niteliklerin tezahürünü de gerektirir.

Yaşam boyunca planlar değişebilir, ancak bir kişi her zaman yaşamın ana stratejik çizgisini, kariyeri net bir şekilde görmelidir. Bu çizgi yok ve kaderin oyuncağı oluyorsun. Rüzgârın yalnızca nereye yelken açacağını bilenler için elverişli olduğu haklı olarak söylenir. Hayat, kariyer planlamasına ve bu planların kesin olarak uygulanmasına dair birçok örnek verir.

Seçkin atlet, yazar ve halk figürü Yuri Petrovich Vlasov, geçen yüzyılın 60'larında, o zaman herkese göründüğü gibi yenilmez Amerikan halterci Anderson'ı yenen özel ilgiyi hak ediyor. Yu. Vlasov'un birçok spor ödülü vardı. Yuri Gagarin, Marilyn Monroe, Arnold Schwarzenegger gibi farklı insanlar ona "kralların krallığındaki kral" dedi. Daha yetişkinlikte, bu seçkin kişinin çocukken kariyeri için bir strateji belirlediğini öğrendim: "Hayat - mücadele - ilerlemek - diplomat - mühendis - yazar - atlet - vatandaş." Yuri Petrovich Vlasov, bir şey dışında tüm bu noktaları yerine getirdi - diplomat olmadı.

2012'nin sonunda, MK gazetesine verdiği röportajda Yu.P. Vlasov, yaşamın anlamını anlayarak kısaca ama açıkça yaşamdaki konumunu ifade etti: “Sık sık nasıl yaşıyorsun? Ve düzeltirdim: NEREDE yaşıyorsun? Hayatım nereye gidiyor? Kendinize şu soruyu sorun... Vektör - yön - olmadan hayat var olur. Makul bir insan yerine ortaya çıkıyor - bir yaratık. Kendi hayatınızın özünü ve yönünü kendiniz bulmak, yeni bir ışığın başlangıcıdır. Ve ne derler bilirsiniz: İnsanlar iki kategoriye ayrılır. Bazıları “Bu dünya nereye gidiyor?” diye haykırıyor, bazıları ise yuvarlanıyor. Hayatı her zaman çok sevdim, en küçük tezahürlerinde neşe buldum. Ve bu çok büyük bir yaratıcı güçtür – hayatı sevmek!”

ABD'nin Kaliforniya eyaletinin valisi Arnold Schwarzenegger, hayatta bir hedefin erken seçilmesi ve bunun net bir şekilde uygulanmasının açık ve çok öğretici bir örneğidir. Bazıları Schwarzenegger'in demir kasları sayesinde kariyerinin zirvesine ulaştığına inanıyor. Bu doğru değil. Bu kaslarla ilgili değil, demir iradeyle ilgili. Vücut geliştirmede en iyi olma hedefini belirledikten sonra, ebeveynlerinin şiddetli direnişine rağmen inatla ona gitti. Arnold, küçük yaşlardan itibaren, başladığı gün boyunca başarması gerekenleri titizlikle yazdığı bir defter tuttu.

Dünya vücut geliştirmede tüm zirveleri kazanan A. Schwarzenegger kendine şu hedefi koydu: “En büyük aktör olmak istiyorum!” Ve zaten bir yetişkin olan bir okul defterinde Schwarzenegger şöyle yazdı: "Hollywood'u fırtınaya başlamanın zamanı geldi!" Ve Hollywood'u "fethetti", sinemada bir yıldız oldu.

Politikacı olma hedefini belirledikten sonra California valisi görevine ulaştı. Gazeteler, Amerika Birleşik Devletleri Anayasası, kendi topraklarında doğmamış bir kişinin Amerika Birleşik Devletleri Başkanlığı görevini almasına izin verirse, Schwarzenegger'in bu görev için en iyi aday olacağını yazdı.

Rus hayatımızdan bir örnek. Şahsen ben kategorik olarak kadın boksuna karşıyım. Kadınların birbirini dövmesini izlemek tatsız bir deneyimdir. Benim gücüm bu boksu yasaklamak olurdu. Bu görüş özellikle bir dövüşün finalini gördükten sonra güçlendi. İngiliz kadın onu kaybetti, yüzüne bakmak korkunçtu - şekilsiz şişmiş bir maskeydi.

Ama kadın boksu var. Rus Natalya Rogozina, en ünlü versiyonlara göre 9 ödül kemeri kazanarak profesyonel boksta tüm zirveleri fethetti. Kadın ve erkek boks tarihinde hiç böyle bir şey olmadı ve bunu tekrarlamak neredeyse imkansız.

Bu durumda, kariyer yönünü seçen ve planlarını açıkça takip eden bir kişinin modeli olarak N. Rogozin ile ilgileniyoruz. Özellikle gençlik yıllarında hedefinden şaşmamanın çok zor olduğunu, idman yerine diskoya ve sinemaya gitmek için çekildiğini söylüyor. Ancak kendini aşmayı başardı ve sonuç olarak olağanüstü bir başarı elde etti.

Kariyer planlaması, hem stratejik (uzun vadeli) hem de taktik (orta ve kısa vadeli) planları içeren geniş bir kavramdır. Özünde, tavsiye, hangi biçimde olursa olsun, kariyer hedeflerinin uygulanmasıyla ilgili tüm eylemleri dikkatlice değerlendirmektir: bu bir iş ve işyerinde davranış, ileri eğitim veya yeniden eğitim sisteminin seçimi vb. Her şeyin uygulanması için net bir plana ve iyi düşünülmüş bir sisteme ve ayrıca sürekli öz kontrole ihtiyacı vardır.

Uzun süredir seçilmiş bir yaşam hedefi olan, kendilerine birkaç yıl, bir yıl, bir ay, bir hafta boyunca belirli hedefler koyan başarılı insanlar tanıyorum. Bu görevleri bir kağıda yazın ve ardından yürütmeyi kontrol edin. Ben de aynısını kendim yapmaya çalışıyorum. Gevşeklik, tembellik ya da unutkanlığınızda planladığınız görevlerin başarısızlığının nedenini gördüğünüzde önünüzde çok rahatsız edici olabilir.

Literatürde ve internette genellikle kariyer planlaması ve bu planların uygulanması hakkında net tavsiyeler bulabilirsiniz. Psikolog V. Aladyina tarafından hazırlanan bu tavsiyelerden birini, içeriğine katıldığım için yorum yapmadan metni alıntılayacağım.

“Bir stratejiniz olduğunda, kariyer planınızı oluşturmaya başlayın. 10 yıl sonra kendinizi nerede gördüğünüzü düşünün ve buna göre geri sayım yapın. Bu teknik, size gerekli zamanın net bir resmini ve hedeflere ulaşmak için adım adım bir algoritma verecektir.

İstenilen pozisyon için gerekli olan tüm profesyonel nitelikleri listeleyin. Hayal kurmayı ortadan kaldırın, kişisel olarak rol model olarak gördüğünüz en etkili liderleri tanımlayın. Daha sonra onları kişisel nitelikleri açısından ayrıntılı bir şekilde tanımlayın, yaşam programlarını, çalışma ve boş zamanlarını nasıl ve kimlerle geçirdiklerini, hangi faaliyetlere öncelik verdiklerini, ne okuduklarını, hangi filmleri izlediklerini vb. Başarılı olduğunu düşündüğünüz kişilerin hikayelerine mutlaka göz atın: bu insanlar genellikle iyi tavsiyeler verir - onları takip edin.

Şimdi kendi programınızı analiz edin: içinde zaman harcamanın en az etkili yollarını bulun ve ayarlamalar yapın. On yıl içinde planınızın son noktasına ulaşmanız gerekiyor, bu da daha önce bu yolu kat etmiş olanların tavsiyelerini ve davranış kalıplarını izlemeniz gerektiği anlamına geliyor. Öğrenin ama aynı zamanda kendi tarzınızı da geliştirin.

Ardından, benimsenen stratejiye göre, seviyenizin 5 yıl, 3 yıl, bir yıl içinde ne olması gerektiğini ters sırayla yazın. Süreci her zaman temel adımlara basitleştirin, sıralarını düşünün.

Planınıza bir sürekli öğrenme sistemi ekleyin: tek bir yıl bile kaçırılmamalıdır, bu nedenle tazeleme kursları aldığınızdan veya gerekli bilgi ve becerileri bağımsız olarak edindiğinizden emin olun. Günde en az 30 sayfa okuyun, çok araba kullanıyorsanız sesli kitap edinin. Hiçbir kalitenin yalnızca niyetle elde edilmediğini unutmayın.

Kariyer hedefleri belirlerken, parametrelerini kendinize tam olarak açıklayın - bu size konsantre olma, tam olarak ne istediğinizi daha iyi anlama, kendinize karşı dürüst olma ve ifadelerde daha spesifik olma fırsatı verir. Bir hedef belirlemedeki doğruluk, başarılı başarısının temelidir.

Hedef belirleme konusuna çok sayıda literatür ayrılmıştır, en az birkaç küçük kitap okuyun veya daha iyi bir eğitime gidin. Eğitim için asla zaman ve makul para ayırma: Kendinize yatırım tek kazan-kazandır, çünkü tüm hayatınız boyunca temettü alırsınız.

Algoritmayı on yıl ilerisi için oluşturup yıllara böldükten sonra, odağı her çeyreğe, aya, haftaya, güne indirgeyin. Plana açıkça uyun ve çevrenizdeki herkese ilgi alanlarınızı dikkate almayı öğretin - bu kalite en baştan geliştirilmelidir, çünkü gelecekte kariyeriniz yokuş yukarı gittiğinde çok faydalı olacaktır.

Doyurucu bir hayatın sadece çalışmaktan ibaret olmadığını, aynı zamanda her yönde geliştiğini asla unutmayın. Tek yönde eğrilik, işaretleme süresi anlamına gelir.

Halihazırda bir miktar başarı elde ettiyseniz ve ekstra masrafı karşılayabiliyorsanız, koçluğu düşünün. Sizinle kişisel olarak çalışacak ve kendinize üzülmenize veya tembel olmanıza izin vermeyecek doğru antrenörü seçin ve kariyer basamaklarını ne kadar hızlı tırmanacağınızı göreceksiniz.

Başarının formülünü daima hatırlayın: (TC * PE) / V = ​​E (U), burada:

TP - hedefi belirlemede doğruluk, PE - planlamada netlik, V - zaman,

E - verimlilik, Y - başarı.

Sadece verimli olanlar başarılıdır, bu yüzden verimli olun!” .

Kariyer planlarını uygulamak açısından çok önemli bir görev, yaşam beklentilerinize uygun bir iş bulmaktır. Bu vesileyle, tanınmış yönetim teorisyeni P. Drucker şunları yazdı: “Yaptığınız ilk iş seçiminin tamamen doğru çıkma olasılığı, milyonda bir şanstır. Ve böyle bir seçimin doğru olduğuna karar verirseniz, o zaman bu seçimde kendinizi yeterince tembel olduğunuzu gösterme şansınız yüksektir. (Monografiden alıntı yapıyorum: G. Zaitsev, G. Cherkasskaya, İş Kariyer Yönetimi.)

P. Drucker'a tüm saygımla, onunla aynı fikirde olamam. Milyonda bir "doğru işi" seçme şansına sahip olmak, bu konuda tamamen düşüncesiz olmaktır. İş seçimine beklendiği gibi ciddi bir şekilde yaklaşılırsa bu konudaki hatalar en aza indirilebilir.

Her şeyden önce ne istediğinizi bilmektir. Ve bu “dilek”, hem kariyerin stratejik yönüne hem de yakın gelecek için ana hatlarıyla çizdiğiniz planlara karşılık gelmelidir. Kendiniz hakkında kısa bilgileri doğru bir şekilde oluşturmak çok önemlidir (önceden “hedef” olarak adlandırılıyordu, şimdi “özgeçmiş” olarak adlandırılıyor). İyi yazılmış bir özgeçmişin, yalnızca istenen işi almak için işverene sunmak için değil, aynı zamanda kişinin daha önce ana hatlarıyla belirtilen kariyer kılavuzlarının gözden geçirilmesine yol açabilecek objektif bir değerlendirmesi için de önemli olduğu anlaşılmalıdır. .

Perestroyka sonrası birçok yıl boyunca, etkili bir özgeçmiş derlemek için ortak yaklaşımlar oluşturulmuştur. Böyle görünüyorlar. Özgeçmiş üç bloktan oluşur: kişisel veriler, eğitim, iş deneyimi. Bilgiler kronolojik sıraya göre düzenlenmelidir. Düşünceler kısa ve öz bir şekilde ifade edilmelidir. İş yerlerini listelerken, ana iş sorumluluklarını belirtin. Aramanın amacını gerçekçi ve açık bir şekilde formüle etmek önemlidir, i. ne tür bir çalışma gerekli. Tüm mesleki gelişim biçimlerini (eğitimler, kurslar vb.) yazmayı unutmayın. Kişisel nitelikler ve hobiler hakkında bilgi verirken, sağlık durumunu (iyi olmalı), yeniliğe karşı olumlu bir tutumu, modern teknolojilerin (ve özellikle bilgi teknolojisinin) bilgi derecesi, öğrenme arzusu ve yeteneği vb.

Bir iş ararken, sizin için ideal pozisyonu yazılı olarak (ve sözlü olarak değil) düşünmek ve formüle etmek iyi bir fikirdir, sahip olmak istediğiniz tüm özellikleri nesnel olarak belirtin: çalışma programı, alt yönetim sistemi, resmi görevlerin içeriği, haklar, ast sayısı, konaklama yerine uzaklık, maaş vb. Bunların hepsi, kariyer fırsatlarını gerçekleştirme planının bölümleridir.

Bir işverenle görüşmeden önce, bir konuşma planı hazırlayarak hazırlanmanın da gerekli olduğunu hatırlamakta fayda var. Bu planın temeli önceden hazırlanmış bir özettir. Ancak aynı zamanda, kişisel temasların, yazılı temaslardan elde edilen sonuçta her zaman önemli ölçüde farklı olduğu unutulmamalıdır (bu durumda, bir özgeçmişten bahsediyoruz).

İkinci tavsiyeye ilişkin sonuç: Yazılı olarak “kariyer” planları hazırlamak, uygulamalarını izlemek için tembel olmayın; kariyer görevlerine bir çözüm olarak ve bunların uygulanmasını hızlandırırken size açıkça görülebilir bir katkı alacaksınız.

Kariyer, bir kişinin kendi emeğinin geleceği, kendini ifade etmesinin beklenen yolları ve iş faaliyetinden memnuniyet hakkında öznel olarak bilinçli kendi fikirleridir. Bu, kademeler arasında ilerleyen bir terfidir; çalışanın faaliyetleriyle ilişkili becerilerde, yeteneklerde, nitelik fırsatlarında ve ücrette değişiklik. Bir kişinin iş dışındaki yaşamının kariyer üzerinde önemli bir etkisi vardır ve bunun bir parçasıdır. Kariyer - seçilen faaliyet yolu boyunca ilerlemek, başka bir deyişle, çalışma hayatı boyunca iş deneyimi ve faaliyetlerle ilişkili bireysel bilinçli bir konum ve davranıştır.

“Kariyer yapmak”, toplumda prestijli bir konum ve daha büyük güçler, daha yüksek bir statü, güç, yüksek gelir düzeyi elde etmek anlamına gelir. Bu, geniş kamuoyu açısından prestij demektir. "Kariyer" ve "başarı" kavramları arasında yakın bir ilişki vardır.

Tanınma ve başarı için çabalarken, bu yol boyunca güçlü yönlerinizi ve yeteneklerinizi nesnel olarak değerlendirmek gerekir. Ve şu soru hiç de gereksiz olmayacak: seçilen hedefe ulaşılabilir mi? Yalnızca kişinin kendi arzularının ve iç potansiyelinin ayık bir analizi, gerçek başarılara ulaşmayı mümkün kılacaktır.

Kariyer gelişimi, bir kişinin faaliyet alanını ve ardından belirli bir mesleği seçmek için kendini tanıdığı sürekli bir süreçtir. Mesleki kariyerinizin ve mesleğinizin yönünü ararken, üç temel hususa dikkat etmelisiniz:

Meslek ilginç ve heyecan verici olmalı,

Mesleğin yetenekleri karşılaması gerekir,

Bu meslekte iş bulma imkanı.

Bir kişi, içsel ve örgüt dışı gerçekliğin özelliklerine uygun olarak ve en önemlisi - kendi hedefleri, arzuları ve tutumlarıyla kendi başına bir kariyer - hareketinin yörüngesi - oluşturur. Bir kişinin bir meslek veya kuruluş içindeki hareketinin farklı kariyer türlerine yol açacak birkaç temel yörüngesi vardır.

Profesyonel kariyer - bilgi, beceri ve yeteneklerin büyümesi. Profesyonel bir kariyer, uzmanlık (profesyonel yolun başlangıcında seçilen birinde derinleşme, hareket çizgisi) veya transprofesyonelleşme (araçların ve faaliyet alanlarının genişletilmesiyle ilişkili olarak insan deneyiminin diğer alanlarında ustalık) boyunca gidebilir. ).

Kurum içi kariyer - bir organizasyondaki bir kişinin yörüngesi ile ilişkilidir. Çizgi boyunca gidebilir:

Dikey kariyer - iş büyümesi;

Yatay kariyer - organizasyon içinde terfi, örneğin, aynı hiyerarşi seviyesindeki farklı departmanlarda çalışmak;

Merkezcil kariyer - organizasyonun özüne, kontrol merkezine ilerleme, karar verme süreçlerine daha da derin katılım.

Sınıflandırması genellikle bir dizi farklı özelliğe dayanan bir kariyerin belirli aşamaları vardır: yaş, birikmiş deneyim, kişilik gelişimi düzeyi, vb. bir kariyerin farklı aşamalarında bir kişinin çeşitli ihtiyaçları karşıladığı gerçeği (Tablo 8).

Tablo 8

Bir yöneticinin kariyerinin aşamaları ve karşılanan ihtiyaçları

Başlıksız Belge

Aşamalar kariyer	Yaşam yılları	Başarılar, hedefler	ahlaki ihtiyaçlar	Fizyolojik ve maddi ihtiyaçlar
Ön hazırlık		Çalışma, farklı işlerde testler	Kendini onaylamanın başlangıcı	varlık güvenliği
oluşum		İşe hakim olma, becerileri geliştirme, nitelikli bir uzman veya lider oluşturma	Kendini onaylama, bağımsızlığa ulaşmanın başlangıcı	Varlık güvenliği, sağlık, normal ücretler
Terfi		Kariyer gelişimi, yeni becerilerin ve deneyimlerin kazanılması, yeterlilik artışı	Kendini kanıtlamanın büyümesi, daha fazla bağımsızlığın elde edilmesi, kendini ifade etmenin başlangıcı	Sağlık, yüksek ücretler
koruma		Bir uzmanın veya yöneticinin niteliklerini geliştirmenin zirvesi. Niteliklerinizi geliştirmek. gençlik eğitimi	Bağımsızlığın istikrarı, kendini ifade etme gelişimi, saygının başlaması	Artan ücretler, diğer gelir kaynaklarına olan ilgi
tamamlama		Emeklilik için hazırlanıyor. Bir vardiya ve emeklilikte yeni bir faaliyet türü için hazırlık	Kendini ifade etme istikrarı, saygının artması	Ücret seviyelerini korumak ve diğer gelir kaynaklarına olan ilgiyi artırmak

Yeni bir çalışanla buluşurken, İK yöneticisi şu anda geçmekte olduğu kariyer aşamasını dikkate almalıdır. Bu, profesyonel faaliyetin hedeflerini, dinamizm derecesini ve en önemlisi bireysel motivasyonun özelliklerini netleştirmeye yardımcı olabilir.

Kariyer aşamaları her zaman mesleki gelişim aşamaları ile ilişkili değildir. Başka bir meslekte ilerleme aşamasında olan bir kişi henüz yüksek bir profesyonel olmayabilir. Bu nedenle kariyer aşamasını - kişilik gelişiminin zaman periyodu ile mesleki gelişim aşamalarını - ustalaşma faaliyetlerinin dönemlerini ayırmak önemlidir.

Mesleki gelişimin aşamalarına göre:

Optant (seçenek aşaması). Bir kişi seçim soruları veya zorunlu bir meslek değişikliği ile meşguldür ve bu seçimi yapar. Burada, diğer aşamalarla ilgili olarak kesin bir kronolojik sınır olamaz, çünkü yaş özellikleri sadece fizyolojik değil, aynı zamanda çok yönlü kültür koşulları tarafından da belirlenir;

Adept (ustalık aşaması). Bu, mesleğe bağlılık yoluna çoktan girmiş ve bu konuda ustalaşmış bir kişidir. Mesleğe bağlı olarak, bu uzun vadeli veya çok kısa vadeli bir süreç olabilir (örneğin, basit bir brifing);

Adaptant (uyum aşaması, genç bir uzman tarafından çalışmaya alışma). Bir eğitim kurumunda belirli bir profesyonelin eğitim süreci ne kadar organize edilmiş olursa olsun, üretim çalışması için asla “kilit anahtarı gibi” uymaz;

Dahili (dahili faz). İşini seven ve işyerindeki meslektaşları tarafından meslek tarafından tanınan ana profesyonel işlevlerle oldukça bağımsız, giderek daha güvenilir ve başarılı bir şekilde başa çıkabilen deneyimli bir işçi;

Usta (devam eden ustalık aşaması). Bir çalışan, belki de tüm meslektaşların üstesinden gelemeyeceği hem basit hem de en zor profesyonel görevleri çözebilir;

Yetki (yetki aşaması, ustalık aşaması gibi, bir sonrakiyle de özetlenir). Profesyonel çevrede ve hatta onun dışında (endüstride, ülkede) zaten iyi bilinen zanaatının ustası. Bu meslekte benimsenen işçilerin belgelendirme biçimlerine bağlı olarak, belirli yüksek resmi nitelik göstergelerine sahiptir;

Mentor (mentorluk aşaması). Herhangi bir meslekte zanaatının yetkili bir ustası, benzer düşünen insanları, deneyim benimseyenleri, öğrencileri “kazanır”.

Kariyer planlaması, bir kuruluşta stratejinin, gelişim aşamalarının ve uzmanların terfisinin belirlenmesine odaklanan personel çalışma alanlarından biridir. Bu, bir kişinin potansiyel yeteneklerini, yeteneklerini ve hedeflerini kuruluşun gereksinimleri, mesleki ve iş büyümesi için bir programın hazırlanmasında ifade edilen gelişimi için strateji ve planlarla karşılaştırma sürecidir.

Bir profesyonelin bir organizasyonda belirli bir pozisyonu işgal etmesi için optimal gelişimini belirleyen profesyonel ve iş gereksinimlerinin listesi, bir kariyer çizelgesidir, bir uzmanın gerekli bilgiyi elde etmek için hangi yolu izlemesi gerektiğine dair resmi bir fikirdir ve belirli bir yerde etkili bir şekilde çalışmak için gerekli becerilere hakim olun.

Bir organizasyonda kariyer planlaması şu kişiler tarafından yapılabilir: bir personel yöneticisi, çalışanın kendisi, onun birinci dereceden amiri (birim yöneticisi). Farklı planlama konularına özgü temel kariyer planlama faaliyetleri Tablo'da sunulmaktadır. 9.

Tablo 9

Kariyer planlama faaliyetlerinin özellikleri

Başlıksız Belge

Terfi, kural olarak, yalnızca çalışanın kişisel nitelikleri (eğitim, nitelikler, işe karşı tutum, iç motivasyon sistemi) tarafından değil, aynı zamanda nesnel koşullarla da belirlenir. Bir kariyerin en önemli nesnel özellikleri arasında şunlar yer alır:

Bir kariyerin en yüksek noktası, söz konusu belirli bir organizasyonda var olan en yüksek pozisyondur;

Kariyer uzunluğu - kuruluşta bir bireyin işgal ettiği ilk pozisyondan en yüksek noktaya kadar olan pozisyonların sayısı;

Konum düzeyi göstergesi - bir sonraki hiyerarşik düzeyde istihdam edilen kişilerin sayısının, bireyin kariyerinin belirli bir anında bulunduğu hiyerarşik düzeyde istihdam edilen kişilerin sayısına oranı;

Potansiyel hareketliliğin göstergesi, (belirli bir zaman diliminde) bir sonraki hiyerarşik seviyedeki açık pozisyon sayısının, bireyin bulunduğu hiyerarşik seviyede istihdam edilen kişi sayısına oranıdır.

Nesnel koşullara bağlı olarak, kurum içi bir kariyer umut verici veya çıkmaz olabilir - bir çalışanın uzun bir kariyer çizgisi olabilir veya çok kısa bir kariyer çizgisi olabilir. İK yöneticisi, bir adayı kabul ederken, bireysel özelliklere ve motivasyonun özelliklerine göre olası bir kariyer tasarlamalı ve adayla tartışmalıdır. Farklı çalışanlar için aynı kariyer çizgisi hem çekici hem de ilgi çekici olmayabilir, bu da gelecekteki faaliyetlerinin etkinliğini önemli ölçüde etkileyecektir.

Hemen hemen her insan hayatında bir kariyer seçmek gibi bir sorunla karşı karşıyadır. Aynı zamanda, herkes hayatta belirli başarılar elde etmeye çalışır: bazı zirveleri fethetmek, en iyi sonuçları elde etmek, herhangi bir alanda mükemmellik ve profesyonellik için çabalamak ve elbette iş tatmini elde etmek.

Meslek seçimi çok önemli bir karardır, çünkü yol boyunca yapılan hatalar en olumsuz sonuçlara yol açabilir. Bir mesleğin seçimi yalnızca kişiye bağlıdır, bu nedenle mevcut mesleklerin yanı sıra kendi eğilimleri ve yetenekleri hakkında bir fikre sahip olmak gerekir. İşgücü piyasasındaki rakiplerin etrafından dolaşmak ve bir kişinin başarılı bir şekilde başa çıkacağı ilginç bir iş bulmak için, onu elde etmek için karşı konulmaz bir arzuya sahip olmak yeterli değildir - belirli niteliklere ve kişisel özelliklere, özel bilgiye, özel bilgiye sahip olmanız gerekir. iyi eğitim ve belirli bir durumda doğru şekilde gezinme. Ve unutulmamalıdır ki, işteki asıl şey sadece kazanç değil, aynı zamanda ondan elde edilen zevktir.

Kariyer seçimi, bir kişinin hayatında verdiği en önemli kararlardan biridir, çünkü bir kişinin belirli bir faaliyet alanındaki başarıları, kişiliği ile işinin doğası arasındaki yazışmalara ve kombinasyona bağlıdır. Kişisel kariyer alanındaki kişisel beklentilerin organizasyonun olanakları ile.

En "karlı" işi almak isteyenler arasında işgücü piyasasında yoğun bir rekabet var. Bu gibi durumlarda, zamanında geliştirilmiş bir stratejik plan olmadan kariyer hedeflerine ulaşmak imkansızdır. Bu, özellikle mesleki becerilerinizi uygulayabileceğiniz iş aramanın ilk aşamasında önemlidir.

Her kişi, tüm kariyer stratejisinin gidişatını belirleyen birkaç dönüm noktasına öncelik verir. İnsanlar, kendilerini belirli bir kariyer yoluna etkileyen veya "bağlayan" faktörlerin farkında olduklarında, kendileri için anlamlı olan işleri en etkili şekilde aramak mümkün hale gelir. Bir kariyeri doğru bir şekilde inşa etmek (seçmek) için potansiyelinizi ve kişisel niteliklerinizi doğru bir şekilde değerlendirmeniz gerekir.

Güçlü ve zayıf yönlerimizi belirlemekten korkmamalıyız. Güçlü yönler şunları içerir: eğitim düzeyi, beceri ve yetenekler, deneyim, fiziksel göstergeler; tüm bu hususlar kişinin kendi kontrolündedir. Zayıf yönler, mesleki eğitimin (ortadan kaldırılabilen), kendinden şüphe duyma, çalışma isteksizliğinin olumsuz yönlerini içerir.

Benlik saygısı olasılığı ile, bir kişinin kendisi, güçlü ve zayıf yönlerini fark edebilen diğerlerinden daha iyidir. Bu nedenle, başarı şansını artırmak için en etkili kararı verebilir. Başarılması muhtemel olmayan bir şeyi planlamak akıllıca değildir.

Bir kişinin özelliklerini değerlendirmek, profesyonel bir yolun başlangıcında bir mesleki faaliyet alanı seçimini optimize etmek için, bir faaliyet alanı seçen bir kişinin kişilik türünü dikkate almak önemlidir. Personel danışmanı J. Holland, bireyin bireyselliğinin (değerler, güdüler ve ihtiyaçlar) kariyer seçiminde önemli faktörlerden biri olduğunu savunuyor. İnsanların en çok meyilli olduğu kariyer türlerini belirleyen altı temel kişilik yönelimi olduğunu belirledi. J. Holland, mesleki testini kullanarak yaptığı araştırmaya dayanarak, aşağıdaki ana bireysel yönelimleri belirledi (Şekil 6, Tablo 10):

1. Gerçekçi Yönelim. Bu yönelime sahip insanlar beceri, güç ve koordinasyon gerektiren manuel mesleklerle uğraşma eğilimindedir: ormancılık, çiftçilik ve tarım.

2. Araştırma yönelimi. Bu insanlar, duygusaldan (duygu, kişilerarası iletişim ve duygu) daha içe dönük (düşünme, organize etme, yorumlama) kariyerlerini sürdürme eğilimindedir: biyologlar, kimyagerler, öğretmenler.

3. Sanatsal Yönelim. Burada insanlar kendini ifade etme, sanatsal yaratım, duyguların ifadesi ve bireysellik gerektiren kariyerleri sürdürme eğilimindedir: sanatçılar, müzisyenler, reklam yapımcıları.

4. sosyal yönelim. Bu insanlar entelektüel veya fiziksel etkileşimden ziyade kişiler arası etkileşimi içeren kariyerleri takip etme eğilimindedir: dış hizmet, sosyal hizmet.

5. Girişimci Oryantasyon. Bu insanlar, başkalarını etkilemekle ilgili sözlü faaliyetleri içeren kariyerlere eğilimlidir: yöneticiler, avukatlar.

6. Geleneksel Yönelim. Bu insanlar, yapılandırılmış, düzenlenmiş bir faaliyet sağlayan bir kariyerin yanı sıra, bir astın kişisel ihtiyaçlarını örgütsel olanlarla dengelemesi gereken meslekleri tercih eder: muhasebeciler, finansörler.

Pirinç. 6. J. Holland tarafından kişilik tipolojisi

Çoğu insanın birden fazla yönelimi vardır ve Holland, bu yönelimler ne kadar benzer veya uyumlu olursa, iç çatışmanın o kadar az olduğuna ve kariyer kararı vermenin o kadar kolay olduğuna inanır.

Holland'ın araştırmasına göre, diyagramdaki en yakın iki yön, en uyumlu olanlara karşılık gelir. Holland, bir kişinin yan yana iki yönelimi varsa, kariyer seçiminde daha az sorun yaşayacağına inanıyor. Bununla birlikte, yönelimler zıt olduğu ortaya çıkarsa (örneğin, gerçekçi ve sosyal), bir kişi bir kariyer ve daha fazla iş seçme konusunda daha fazla belirsizliğe sahip olabilir, çünkü ilgi alanları farklı kariyer türleri önermektedir.

Tablo 10

J. Holland'ın kişilik tipolojisinin özet tablosu

Başlıksız Belge

Holland kavramına göre kişilik yönelimi türlerinden biri her zaman baskın olsa da, kişi iki veya daha fazla türden stratejiler kullanarak koşullara uyum sağlayabilir. Baskın çemberin sektörleri ve ikinci (üçüncü) yönelim ne kadar yakınsa, kişilik o kadar bütünleşir. Baskın ve baskın olmayan yönelimlerin içeriği göz önüne alındığında, bir kişiye daha yakın olan ve daha başarılı olacağı faaliyetler seçilebilir. Baskın ve sonraki yönelimler birbirinden uzaksa, kariyer seçimi daha zordur.

Kariyer seçimi amacıyla kullanılabilecek başka bir tipoloji, E.L. Klima. Onun tarafından önerilen metodoloji, bir kişinin uygulanmasından en büyük memnuniyeti aldığı, işgücü verimliliğini arttırmanın en önemli ön koşulu olan, çeşitli hatalara karşı güvenilir bir garanti olan bu beceri ve yeteneklere dayalı profesyonel bir kariyer seçimi yapmasına yardımcı olur. ve ihmaller. Tüm faaliyetler burada iş konusuna göre bölünmüştür:

P tipi - "insan - doğa", eğer emeğin ana, önde gelen nesnesi bitkiler, hayvanlar, mikroorganizmalar ise.

Tip T - "insan - teknoloji" emeğin ana, önde gelen konusu teknik sistemler, maddi nesneler, malzemeler, enerji türleri ise.

H Tipi - "adam - erkek", emeğin ana, önde gelen konusu insanlar, gruplar, kolektifler, insan toplulukları ise.

Z yazın - "adam - işaret" emeğin ana, önde gelen konusu geleneksel işaretler, sayılar, kodlar, doğal veya yapay diller ise.

X yazın - "adam - sanatsal görüntü" emeğin ana, önde gelen konusu sanatsal görüntülerse, yapım koşulları.

Bir İK yöneticisi genellikle zaten bir mesleği olan bir kişiyle karşılaşır, ancak bir kişinin seçimini nasıl yaptığını bilmek önemlidir. Bir meslek seçmenin aşağıdaki ana durumları ayırt edilebilir:

Gelenek - gelenek, gelenekler nedeniyle seçim sorunu ortaya çıkmadı;

Şans - seçim, bir olay nedeniyle tesadüfen meydana geldi;

Görev - bir meslek seçimi, görev fikri, kişinin görevi, mesleği veya insanlara karşı yükümlülükleri ile ilişkilidir;

Hedef seçimi - seçim, gerçek sorunların analizine ve bunları çözmenin yollarına dayanan profesyonel faaliyet hedeflerinin bilinçli olarak belirlenmesi ile ilişkilidir (seçim gelecekteki mesleki faaliyetler hakkında zaten bilinmeden önce).

Pratikte kariyer yolu seçimi genellikle nasıl yapılır? Mesleki yolunuzun ne olacağına en başından (örneğin, bir üniversitede eğitiminiz sırasında) karar vermediyseniz, o zaman hayatınızda vermeniz gereken en önemli kararlardan biri, seçim kararı olacaktır. Meslek. Bu soruyu yeterince ciddiye aldıysanız, son seçiminizi yaptığınızda, kafanızda henüz netleşmemiş birkaç fikir var demektir. Bir dizi bilgi ve deneyim kaynağından referans yapılabilir. Böyle bir kaynak bağlantılarınızdır.

İşe geçiş aşamasında, emrinizde:

Ev ve aile bağları;

Muhtemelen spor ve hobiler sırasında kurulan ilişkiler;

Gelecekte profesyonel bağlantılarınızın temeli olabilecek çok sayıda bağlantı (üniversite profesörleriyle, eğitiminiz sırasında ve tatilde birlikte çalıştığınız kişilerle, vb.).

Olası profesyonel kariyeriniz olarak düşündüğünüz faaliyet türünde pratik deneyime sahip bir kişiyi bulmak için listelenen tüm olası irtibatlara ihtiyaç vardır. Örneğin, muhasebe alanında bir kariyer düşünüyorsanız, o zaman emrinizdeki kişiler arasında size böyle bir işin prensipte ne vaat ettiğini söyleyebilecek birini bulmanız gerekir. Tanıdıklarınız arasında böyle bir uzman yoksa, yetkili bir kişi bulmak için emrinizdeki kişileri kullanmanız gerekir.

Bununla birlikte, bir kariyer seçerken bağlantıları bir tavsiye kaynağı olarak kullanırken, kendinizi önemli bir tehlikeye maruz bırakırsınız, çünkü bağlantılarınızdan gelecekteki bir kariyer hakkında aldığınız herhangi bir tavsiye, kelimelerde mevcut olan duygusal yön göz önüne alındığında, ayık bir şekilde değerlendirilmelidir. danışmanın. Birkaç kişinin fikrini öğrenmek ve değerlendirmelerinin nerede aynı fikirde olduğunu öğrenmek daha iyidir. Arkadaşlarınızın paylaştığı bilgileri diğer kaynaklardan edindiğiniz bilgilerle karşılaştırın. Emrindeki bağlantıları etkinleştirerek tavsiye alma yöntemi, bir sonraki büyük sorunu çözmeniz gerektiğinde - ilk işinizi bulmanız gerektiğinde de kullanışlı olacaktır.

Piyasa koşullarında, ortalama istatistiksel sonuçların elde edilmesi genellikle çok değerli değildir. Aynı kural mesleki faaliyetler için de geçerlidir. Bu nedenle, yönetime ve müşterilere göre en önemli olan alanlarda olağanüstü başarılar elde etmeniz gerekir. Profesyonel başarının sırrı, ister bir devlet kurumunda çalışıyor olun, ister kendi işiniz olsun, doğrudan dahil olduğunuz alanda mükemmellik için bir itibar yaratmaktır. İşinizin yoğunluğu ve kalitesi ile işletmenizin başarısına her zaman önemli bir katkı sağlayabilir ve diğer çalışanların kalabalığından sıyrılabilirsiniz.

Kendi markanızı yaratın

Tüm pazarlama teorilerinin temeli olarak adlandırılan kimlik politikaları veya marka oluşturma, belirli bir kişinin kimliğine ve bireyselliğine özel önem verir. Marka, bir ürünü veya kişiyi çevresindeki dünyadan ayıran özgünlük ve kimlik işareti olarak hizmet eder. Hepimiz bazı tanınmış markaları biliyoruz. Kimlikleri genellikle tüketicilerin zihninde derinlere kök salmıştır. Bazı durumlarda, markanın etkisi o kadar güçlüdür ki, örneğin çocuk bezi ile olduğu gibi, ilgili ürünün adıyla eşanlamlı olarak kullanılır.

Bazen kimliği çok belirgin olan bazı ünlüleri düşünürüz. Aynı başarıyı elde edebilirsiniz. Bunu yapmak için, işletmenizde işini profesyonelce yapan ve şirketin refahına önemli katkıda bulunan seçkin, yeri doldurulamaz bir çalışan olarak tanınmanız gerekir. Pazarlama dilinde buna iç kimlik politikası denir. Kendi kimliğine sahip bir çalışan, olağanüstü ilerleme kaydederken aynı zamanda tüm işletmenin kimliğini güçlendirmek için çalışmalarını yönlendirir. İşletmenin bireysel çalışanlarının kimlik düzeyinin arttırılması, işletmenin sunduğu ürün ve hizmetlerin pazarda popülerliği üzerinde güçlü bir etkiye sahiptir.

Özel etiket nedir? Herhangi bir uygun isim zaten bir markadır. Her insanın bir adı vardır. Her insan hem kamusal hem de özel hayatta bir şeyler yapar, düşünür ve tepki verir. Aynı zamanda eylemleri, düşünceleri ve tepkileri hem olumlu hem de olumsuz olabilir. Hayatta başarılı olmak istiyorsanız, kendinize kalıcı markalı bir ürün olarak bakmalı ve davranışlarınızı buna göre oluşturmalısınız. Kendi markanızı yaratmak için sırasıyla altı adımı izlemeniz gerekiyor.

Öncelikle. İşletmenizin işleyişi ile ilgili her şeyi öğrenin. Ara hedeflerden biri, şirketin markasının kimliği, mal ve hizmet pazarındaki anlamı ve misyonu hakkında maksimum bilgi elde etmek olmalıdır. Şirkete müşteriler, tedarikçiler, rakipler ve çalışanlar tarafından saygı duyulup duyulmadığını öğrenmelisiniz. İşletmenin benzersizliğinin ne olduğunu ve aynı profildeki diğer kuruluşlardan temel olarak nasıl farklı olduğunu anlamak gerekir.

İkinci. İşletme personelinden kendinize karşı tutumu değerlendirin.İşletmenin çalışmasına kendi katkınızı ayrıntılı olarak inceleyin ve diğer çalışanların size nasıl davrandığına daha yakından bakın. Çevrenizdeki insanlara, sizi üçüncü bir kişiye nasıl anlatacaklarını sorun. Alınan veriler beklentilerinizi karşılıyor mu? Özellikle yapıcı eleştirilere dikkat ederek, son başarılarınız hakkında başkalarının görüşlerini alın.

Üçüncü. Kendi marka kimliğinizi tanımlayın. Yaşam tarzınızı, değiştirdiğiniz zamanları, içine ve dışına taşındığınız kültürü ve toplumu, işinizi ve hayatınızın farklı zamanlarında çıtayı yükselttiğinizi hissettiğinizde diğer insanların size nasıl davrandığını keşfedin. Kişiliğinizi tarafsız bir şekilde inceledikten sonra, gerçekte kim olduğunuz, ne istediğiniz, diğerlerinden nasıl farklı olduğunuz ve neye yatkın hissettiğiniz hakkında bir fikriniz olmalıdır. Akıl yürütmeniz sırasında ulaştığınız her şeyi özetlemeye çalışın ve kimliğinizin kısa bir özetini yapın.

Dördüncü. Görevlerin bir listesini yapın. Yönetimden yüksek övgü alan ve sizin için en başarılı görünen görevlerin kronolojik bir listesini yapın. Sizi genel çalışan kitlesinden keskin bir şekilde ayıran görevlere odaklanın. Bu görevlerin başarısının sırrının ne olduğunu anlayın, kendinizi harekete geçirin, kendinize ilginç projelerin düşmesini beklemeyin. Şanslı bir mola umuduyla değil, onları kendiniz aramaya ve geliştirmeye çalışın. Kişisel olarak tasarladığınız projelerin kimliğinizin oluşmasına ve güçlenmesine katkı sağlayacağının farkına varın.

Beşinci. Markanıza sadık kalacağınıza dair kendinize söz verin. Kimliğinizi tanımlayan kavramların ve niteliklerin toplamı, "inançınızı" yerine getirmeniz gerektiğine dair vaadi temsil eder. Gelecekteki tüm eylemler kimliğinizi güçlendirmelidir.

Altıncı. Herkese "inançınız" hakkında bilgi verin. Sonunda sözünüzü bulduğunuzda, başkalarıyla paylaşın. İşletmenin içinde ve duvarlarının ötesinde anlatın. Bunun utanmazca kendini tanıtmakla ilgili olduğunu düşünmeyin. Hayır, başkalarına sadece neler yapabileceğinizi ve hangi yetenek ve becerilere sahip olduğunuzu söylersiniz.

Ancak profesyonel yaşamınızda yanlış anlaşılan alçakgönüllülük ve kör şansla ayrılıp, sabahtan akşama kadar kendi kimliğinizi oluşturmak için çalışmaya başladıktan sonra, işletme içinde istediğiniz konuma gelme şansınız olur.

Markanızı bulmak için aşağıdakileri yapın:

Şirketinizin kendi markasını yaratmak için nasıl bir politika izlediğini öğrenin;

Kendinize başkalarının gözünden bakmayı öğrenin;

Kendi kimliğinizi tanımlayın;

Kimliğinize uyan ve sizin de uygulamaya istekli olacağınız projelerin bir listesini yapın;

Gelecekteki tüm eylemlerinizi kimliğinizi güçlendirmeye yönlendirmek için kendinize yazılı bir taahhütte bulunun.

Sonuç kesinlikle başarılı bir kariyer olacaktır.

Doğru konumlandırma

Birinin adı olağanüstü başarı, geniş yetkinlikle ilişkilendirilirse ve sonuç olarak bilinirse, sahibinin pazarlama değeri artar. Sonunda, ister birey, ister işletme, isterse sosyal grup olsun, herhangi bir isim bir marka haline gelir. Belirli bir ismin hedef kitlenin hafızasında ne ölçüde güçlendirildiği, bu kişinin veya bu grubun bunun için ne yaptığına bağlıdır. Herhangi bir markanın güçlü yanlarının sırrı, ilk olarak, doğru konumlandırmada ve ikinci olarak, tüketicinin kararını ve satın alma isteğini etkileme yeteneğinde yatmaktadır.

Başarılı bir markalaşma programı (konumlandırma), daha sonra hedef kitlenin zihninde değişmez ve benzersiz olarak kalıcı olarak yerleşen belirli bir kavramı geliştirir. Bu, birey için olduğu kadar ürün ve hizmetler için de geçerlidir.

Her şeyden önce, biraz değiştirilmiş bir biçimde modern reklamcılıkta kullanılan yöntemlerin aynısını kullandığını akılda tutarak, doğru konumlandırma için doğru nişi bulmak gerekir. Her kişi bir ürünü, hizmeti, girişimi, organizasyonu veya son olarak kendisini en iyi şekilde sunmak için kendi konumlandırma stratejisini geliştirebilir.

Doğru konumlandırma, tanıtılan ürünün kalıcı olduğunu ve hedef grubun zihninde kaldığını varsayar. Aynı zamanda, rekabeti terk ederken aynı zamanda kendi konumlandırmanızı yapmak için üç olasılık vardır:

- "optik olarak" kendinizi veya ürünlerinizi değiştirin;

Ona yeni veya ek bir anlam verin;

Daha geniş bir ürün kullanım profili sağlayın.

Alıcı, kendisini ürünler arasında seçim yapma durumunda bulduğunda, onlarda herhangi bir ayırt edici özellik aramaya başlar. Ürün, satın alma sonucunda alıcıya mümkün olan en iyi satın alma işlemini yaptığı hissini veren özelliklere sahip olmalıdır. Kalitesinde sanal veya gerçek değişiklikler yaparak konumlandırmanızı daha iyi hale getirebilirsiniz. Sanal değişimler, bir kişinin belirli yöntemleri kullanarak, hedef kitlenin zihninde kişiliğine veya ürünlerine ilişkin yeni bir vizyon oluşturduğunu göstermektedir. Gerçek değişikliklerden ziyade sanal yardımıyla oluşturulan yeni konumlandırma, genellikle büyük özgünlük ve özgünlük açısından öncekinden farklıdır. Çoğu zaman, yeni bir konumlandırma için ambalajı, fiyatı, adı vb. değiştirmek yeterlidir.

Gerçek veya niteliksel değişiklikler ile gerçek bir değişiklik veya en azından üründe temel bir iyileştirme kastedilmektedir.

Gerçek değişiklikler yoluyla elde edilen konumlandırma ile karşılaştırıldığında, sanal konumlandırma daha güçlü olma ve insanların zihninde daha sıkı bir şekilde tutulma eğilimindedir. Bir ürünün kalitesine olan inancın ve inancın çıplak gerçeklikten çok daha güçlü olduğunu gösteren birçok örnek var.

Konumlandırma stratejisi mutlaka sürekli yeni ve özel bir şey yaratmaya dayalı değildir. Aksine, halihazırda var olan düşünceleri birleştirir ve bağlar, onlara belirli bir biçim verir ve yeni çağrışımları kışkırtır. Deneyin ve gerçek yeniliğe başvurmadan, sizi farklı kılan şey için farklı bir konumlandırma bulun.

Alman uzman Petr Savchenko, pazarlama stratejileri ve yoğun danışmanlık üzerine sayısız çalışma sırasında kazanılan engin deneyim sayesinde, birçok işletmenin dış dünyaya karşılık gelmeyen ve olduğu gibi var olan bir dizi unutulmaz ayırt edici niteliğe sahip olduğunu keşfetti: tüketiciden gizli. Bu nedenle hedef kitlenin sizin hakkınızda olumlu düşüneceği ve zaman zaman sizi minnet ve memnuniyetle hatırlayacağı şekilde davranmalısınız. Zayıf iletişime dikkat edin.

Uzmanlara göre, zamanımızda bilgi her iki yılda bir güncellenmektedir. Ve dünya gözümüzün önünde değişiyor. Bugün alınan eğitim artık “yaşam boyu eğitim” değildir ve artık başarılı bir kariyerin garantisi değildir. Tek garantisi “yaşam boyu eğitim”dir. Bu doğaldır: Bilgi hızla eskirse, mesleki faaliyetlerinde başarıya ulaşmak için daha da hızlı güncellenmeleri gerekir. Mevcut bilgileri güncellemenin ve yenilerini kazanmanın yollarından biri de kendi kendine eğitimdir.

Eğitim, sistematik bilgi edinme ve belirli bir düşünce tarzı edinme süreci olarak nitelendirilebilirse, kendi kendine eğitim, uzmanlar tarafından tam bir öz denetime sahip yazışma biçiminde eğitim olarak tanımlanır. Bugün, kariyer başarısı elde etmeye çalışan birçok insan, kısa sürede çok büyük miktarda bilgiye hakim olurken kendi başlarına çalışıyor. Öğrenme yeteneği onlara bu konuda yardımcı olur - kendi kendine eğitim yapan bir kişi için gerekli olan ana beceri. Kendini gösterir:

Kendi öğrenme süreciyle ilgili karar verme yeteneğinde, öz motivasyon gelişmiş;

Çalışılan konularla ilgili olarak temel zihinsel aktivite yöntemlerinin ve entelektüel stratejilerin (düşünme, mantıksal vb.) doğru kullanımında, kendi zamanını organize etme becerilerinde, faaliyetlerini planlama ve kontrol etme yeteneğinde;

Gerekli bilgileri bulma ve onu incelemek için uygun yöntemleri seçme becerisinde;

Sosyallikte - tanışma, ilginizi çeken insanlarla iletişim planlama ve onlarla işbirliği yapma yeteneği.

Prensipte kendi kendine eğitim iki tür olabilir: ihtiyaç duyulduğunda bilgi ve beceriler kazanıldığında sistematik ve durumsal. Sistematik eğitim özellikle önemlidir, çünkü yalnızca bir kişinin profesyonel düzeyinde bir artışa katkıda bulunur ve kariyer başarısına yol açar. Bu süreçteki en önemli şey, tüm dış kaynakları çekmek, çeşitli kaynakların yardımıyla kendi kendine eğitim yapmaktır.

Ana ve geleneksel kaynak kitaplar ve kitle iletişim araçlarıdır. Prensip olarak, kitaplarda bir ders - öğreticiler, ders kitapları, öğretim yardımcıları vb. Bu klasik bir kendi kendine eğitim yöntemidir. Bugün, herhangi bir konuda gerekli literatürü kolayca bulabilirsiniz. Ayrıca günümüzde oldukça fazla kitle iletişim aracı vardır, ancak bunlar malzemenin sunum düzeyi ve kalitesi açısından tek tip değildir. Bu nedenle, özellikle yeni ve sıra dışı olanlar olmak üzere, bunlarda yayınlanan materyalleri eleştirmek gerekir.

Küresel İnternet'in gelişmesiyle birlikte, kendi kendine eğitim için yeni bir kaynak ortaya çıktı - elektronik kütüphaneleri kullanma ve çeşitli sitelerden materyalleri inceleme yeteneği. İnternet üzerinden uzaktan kendi kendine eğitim de gelişiyor. Kendi kendine eğitimin bir başka kaynağı da özel eğitim bilgisayar programlarıdır. Birçoğu genellikle ilgili yazılımla birlikte ücretsiz olarak sağlanır. Bilgisayarlar elbette günümüzde her evde yok ama boş zamanlarınızda ofisi kullanmak oldukça mümkün. Bu sadece yönetimin gözünde çekiciliğinizi artıracaktır.

Çeşitli konferansları, seminerleri ve sergileri ziyaret etmek, bir başka çok yararlı ve en önemlisi, çok ilginç bir kendi kendine eğitim kaynağıdır. Bu tür etkinliklere katılmak, olayları her zaman takip etmenize, modern bilim adamlarının ve araştırmacıların dahil olduğu yeni yönler, fikirler ve gelişmeler hakkında zamanında bilgi edinmenize olanak tanır.

İnsanların sıklıkla unuttuğu bir diğer önemli kendi kendine eğitim kaynağı, etrafımızdaki gerçekliktir. Çevremizde meydana gelen olaylar ve tanıştığımız ve iletişim kurduğumuz insanlar bilgimizi diğer kaynaklar kadar, hatta bazen daha fazla zenginleştirebilir. Ana şey, görebilmek ve duyabilmek ve ayrıca herhangi bir kişiden bir şeyler öğrenebileceğinizi anlamaktır.

Çevredeki gerçeklikten bahseden uzmanlar, her şeyden önce, görüş alanınıza giren herhangi bir bilgiyi algılamanın önemini hatırlamanızı tavsiye ediyor. Onu kendiniz için en faydalı hale nasıl dönüştüreceğinizi öğrenmenizi, profesyonel prizmanızdan “geçirmeyi” ve her zaman kendinize bu bilginin gelecekteki faaliyetlerinizde nasıl faydalı olabileceğini sormanızı tavsiye ediyorlar. Kendi kendine eğitim kaynakları ayrıca her türlü hobi ve hobileri içerebilir. Özellikle bir kişinin mesleki faaliyetleriyle doğrudan veya dolaylı olarak ilgiliyse.

Her durumda, kendi kendine eğitim sürecinde, yukarıdaki kaynakların tümünü kullanmak, hiçbirini unutmamak ve en iyi şekilde birleştirmek gerekir. Sadece bu durumda bu süreç etkili olacaktır.

Uzmanlar, türünden bağımsız olarak faaliyetlerinde önemli başarılar elde eden herkesin kendi kendine eğitimle çok meşgul olduğunu söylüyor. Bunu sadece yeni bilgilerin edinilmesine değil, aynı zamanda bu tür bir eğitimin, gerçeği yaratıcı bir şekilde anlama becerilerini ve çeşitli bilgileri, olayları ve fenomenleri bağımsız olarak analiz etme yeteneğini geliştirdiği gerçeğine bağlarlar. Bir kişi bilinmeyenin üstesinden gelmek zorundadır, bu nedenle ortaya çıkan zorlukların üstesinden gelmede bağımsızlığı ve düşünce bağımsızlığını, esnekliği geliştirir. Ayrıca, hiçbir şeyin özümsenmediği ve kişinin kendi emeğiyle elde edilmediği uzun zamandır bilinmektedir.

Neden hayatta yönünüzü bulmanız gerekiyor? Yönünüzü bulduktan sonra, bundan sonra ne yapacaksınız? Gerçekten yolunu bulmak istiyor musun?

Bir insan ilginç, olaylarla ve anlamlarla dolu bir hayat yaşamak istiyorsa, neden bu gezegende yaşadığını bilmelidir.

1. Odak, yaptığınız her şeye anlam kazandırır.

Birincisi, çünkü size bir yaşam duygusu veriyor.
Elde etmek istediğin şeye sahipsin.
Bir kişinin yönü olmadığında, içinde boşluk hissedecektir.

2. Odaklanma size yardımcı olacaktır

Size yalnızca hayata anlam kazandırmakla kalmaz, aynı zamanda doğru ve akıllı kararlar almanıza da yardımcı olur.
Net bir hedefiniz varsa seçim yapmak daha kolaydır.

3. Odaklanma sizi motive eder.

Zor olsa bile, sonuna kadar gitmelisin.
Yol boyunca bazı engeller ve talihsizlikler olabilir.
Bu durumlarda, sizi motive eden istekler son derece önemlidir.
Odak, hayatı perspektife koymanıza yardımcı olur.

1. Evrensel bir formül yoktur

Yaşamın yönü tamamen kişisel bir kavramdır.
Her birinin mutlaka kendi odağı ve bunu başarmak için yöntemleri vardır.

2. Yön bulmak zaman alır

Belki de birçoğunun bulmayı zor bulmasının ana nedeni budur.
Hemen sonuçlara ihtiyaçları var ve bu uzun bir yolculuk.

Ya hayatta yön bulamazsam?

Hayattan ne istediğinizi belirlemenin imkansız olduğu bazı durumlara bakalım.

Sorun aşağıdaki gibi kaynaklardan gelebilir:

1. Birincisi, tıbbi problemler, uzun yıllar boyunca düzenli nöropsikiyatrik stres, seçim ikiliği, depresif durumlar, sevdiklerinizin kaybı.
2. İkinci kaynak ise karar verme sürecindeki zorluklar olabilir.

Her durumda, yönünüzün doğru seçimi, içsel gücün aktivasyonunu ve açık bir zihni gerektirir.
Önce iç durumunuzla çalışmaya başlamanız önerilir. Depresyonu, stresi vb. ortadan kaldırın.
Başarısızlıklara dikkat ederek kendinizi ezmemek çok önemlidir.

Hayat yolunuz sizin elinizde:

1. Bir hedef belirleyin ve asla pes etmeyin.

2. Birçok insana örnek olun.

3. Sevdiğiniz şeyleri yapın.

4. Yeni duyguları düzenli olarak deneyimleyin.

3 yolu kullanarak hayatta yön nasıl bulunur?

İlk seçenek:

1. Yalnız kalın, cep telefonunuzu kapatın ve tüm düşünceleri aklınızdan çıkarmaya çalışın.
2. Bir kağıda "Hayattaki Yönüm" başlığını yazın ve aklınıza gelenleri yazmaya başlayın.
3. Tepkinizi izleyin, gerçek hedefin zihninizde sabitlendiğini hissedebilirsiniz.

İkinci seçenek:

1. Hayatınızın tam bir analizini yapmaya çalışın.
2. Neden bu pozisyonda olduğunuz ve bu insanlarla ilişki kurmaktan ne elde ettiğinizle ilgili soruları dürüstçe yanıtlayın.
3. Ruhunuz için yaptığınız her şey sizin yönünüzdür.
   Cevaplar: “Aileni beslemen gerekiyor” veya “Güvenini kaybetmek istemiyorsun” bir şeylerin değişmesi gerektiğinin işaretleridir.
4. Gelecekteki değişikliklerin sizi endişelendirmesine izin vermeyin.
   En önemli şey, bir insanın mutlu olmasına izin veren şeyi yapması gerektiğidir.
   Diğer her şey ikincildir.

Üçüncü seçenek:

1. Kendinize sorun, "Para kazanmak zorunda olmasaydım ne yapardım?"
2. İlgi alanlarınızı ve boş zamanlarınızda ne yapmaktan hoşlandığınızı analiz edin.
3. Kendinize en çok neyi sevdiğinizi sorun.
   Şöhret ve tanınma elde eden insanlar, beden ve ruh olarak en sevdikleri işe dalmış durumdalar.
   Bu onların yönü ve hayatları boyunca hiç dönüş yapmadan oraya gittiler.
4. İlgi alanlarınız yoksa sizi mutlu eden şeyleri düşünmelisiniz.
   İlham almıyorsanız, hayatta nasıl bir amaç bulacağınıza karar veremezsiniz.
   İçindeki boşluk doldurulduğunda en güçlü motivasyona dönüşür.

Kendi yolunuzu bulmak için 5 adım:

Aşama 1.

Hayatta yön nasıl bulunur?
Kendinizle uyum içinde olmalısınız. Önyargılardan arınmışsanız, hayattan ve kendinizden neye ihtiyacınız olduğunu daha iyi anlayacaksınız.
Üstelik çevrenizdeki insanlar sahte hissetmekten vazgeçecek ve size karşı daha açık hale gelecekler.

Adım 2

Rüya görürsün çünkü bunu sadece istatistiksel olarak, arzunun nesnesini hayal ederek yapmazsın, aynı zamanda nasıl yapacağını da hayal edersin.
Seçtiğiniz yöntemler yaşam amacınızın bir yansıması olabilir.

Aşama 3

Önceki tüm korkularınızı bıraktığınızdan emin olun, çünkü bunlar hedefinize doğru ilerlemenizi engeller.
Hayalinize inanmalısınız ve kesinlikle gerçekleşecek.

4. Adım

Tüm boş zamanınızı hobinize ayırın.
Yemek pişirmekle ilgileniyorsanız, bu bir restoran açmaya veya şarkı söylemeye dönüşebilir - dünyaca ünlü bir şarkıcı olmanızı sağlar.

Adım 5

Harekete geçin ve hareketin gerekli bir bileşeni oldukları için değişimden korkmayın.
Konfor alanınızın dışına çıkmazsanız başarılı olamazsınız.

Bir psikologdan nasıl yapılacağına dair 5 kural:

1. Kendinizi sevin, çünkü her insan benzersizdir ve siz de istisna değilsiniz.

Bunu her gün aynanın karşısında kendinize söyleyin.

2. Herkesin sorunları vardır.

Etrafınıza bakın - son aşamada onlarca hasta, yaralı ve sakat.
Sorunlarınız önemsiz bile görünebilir.

3. Tüm mutsuzluklardan vazgeçin.

Şimdi, kendinizi zor bir durumda bulursanız, bunu yeni bir deneyim kazanmak için bir fırsat olarak görün.

4. Favori aktivite.

Kendini gerçekleştirme yolunun yaşam sürecinden geldiğini unutmayın.
Sevdiğiniz şeyi yaparsanız, kesinlikle hayatta kendinizi gerçekleştirebileceksiniz.

5. Gelişim ve hobi.

Kendinize ve kendi becerilerinize dikkat edin.
Bir hobiniz yoksa, bir tane bulmaya çalışın.

1. Anında sonuç beklemeyin.

Sabırlı ol.

2. Güçlü yönlerinizi belirleyin.

Yön bulmak için öncelikle hangi karakter özelliklerinin en güçlü olduğunu belirlemelisin.

3. Hobilerinizi belirleyin.

Ödül, para veya tanınma için değil, yapmak istediğiniz için ne yaptığınızla ilgilendiğinizde.
Bu çok önemli. Hobileriniz yaşam yönünüzle yakından ilgili olmalıdır.

4. Motiflerinizi belirleyin.

Motiflerinizi sadece siz belirleyebilirsiniz.
Hangi anların, gerçeklerin sizi tatminsiz hissettirdiğini düşünün?
Hangi anlar size bir şeyler yapma ihtiyacı hissettiriyor?

5. Tüm güçlü yönlerinizin, tutkularınızın ve motivasyonlarınızın kesiştiği noktayı bulun

Artık güçlü yönlerinizi, tutkularınızı ve motivasyonlarınızı belirlediğinize göre, aralarındaki bağlantıları aramaya başlayabilirsiniz.
Yeteneklerinizi kullanarak gerçekleştirebileceğiniz en az bir motivasyon listesinden seçin.
Ana şey, harekete geçme hevesine sahip olmanızdır.

6. Kişisel bir beyan oluşturun

Önceki adımda bulduklarınıza dayanarak, şimdi kişisel yön ifadenizi yaratma zamanı.
Sadece bir yere yazın ve her zaman ona güvenin.

7. Eylem

Formüle edilmiş ifade - kişinin kendi yönünün rehberliği yeterli değildir.
Hala buna bağlı kalmak için çok çaba sarf etmeniz gerekiyor.

8. Dikkatli olun

Dikkatli olursanız, yönünüze sadık kalırsınız.
Ayrıca, doğru yolu seçtiğinize dair ipuçlarını ve onayları bulacağınızdan emin olabilirsiniz.

Hayatta yön nasıl bulunur? Bu soru birçok kişi tarafından sorulur.

Neden yaşadığınızı ve hedeflerinize nasıl ulaşacağınızı bilmekten daha önemli bir şey yoktur. İnsan ancak ne için yaşadığını bildiğinde mutlu olur. Bir soru sormak veya danışma için rezervasyon yaptırmak isterseniz, sayfaya gitmek iletişim bilgileri ile size uygun olan seçeneği seçebilirsiniz.

Kariyer, "herhangi bir faaliyet alanında ilerleme, ün, ün, kâr elde etme", "başarıya giden yol, toplumda, hizmet alanında öne çıkan bir konum ve böyle bir konumun elde edilmesi" olarak tanımlanır. "

Aynı zamanda, sözlüklerde "kariyerizm", "kariyerist" kelimeleri oldukça olumsuz bir çağrışıma sahiptir. Yani, Rus Dili Sözlüğü'nde D.N. Bir kariyerist olan Ushakova, “kariyeri ve kişisel başarısı için endişesini davanın çıkarlarının üzerine koyan” bir kişidir; Sİ. Ozhegov ve N.Yu. Shvedova, kariyerizmi "bir kariyer arayışı, kişisel refah arzusu, kişisel çıkarlarda kariyer gelişimi" olarak yorumluyor.

Rusça, notlar E.G. Moll, “kariyer yapmaya, yani planladıkları sıraya göre tutulan her bir pozisyonun tüm gereksinimlerini karşılamaya çalışan insanlara karşı olumlu bir tutumu yansıtan terimler ortaya çıkmadı.”

Şu anda, yöneticiler için gereksinimler ve yetkinlikleri önemli ölçüde değişti. Yönetim kariyerinin sorunları, organizasyonlarda meydana gelen küresel değişimler bağlamında ele alınmaktadır.

Yani, K.A. Nordstrom ve J. Ridderstrale, “Yeni gerçeklik çok daha fazla esneklik gerektiriyor. Neredeyse tüm 20. yüzyıl boyunca çoğu yöneticinin yalnızca bir işi ve yalnızca bir kariyeri vardı. Artık iki kariyer hakkında güvenle konuşabiliriz ve bir ömür boyu yedi işveren için çalışabiliriz. Sadık ve özverili çalışanların günleri çoktan gitti. Yakında kariyer yerine yaşam tarzına odaklanılacak ve iş, bir dizi proje ve büyük girişim olarak görülecektir.”

ÖRNEĞİN. Moll, devam eden değişiklikleri karakterize eden altı ana eğilim tanımlar:

1) sanayi toplumundan bilgi toplumuna geçiş. Yeni "bilgi işçisi" sürekli olarak bir bilgisayar, bilgi teknolojisi kullanır. Bir yönetici kariyeri oluşturmak için bu eğilimin önemi hafife alınmamalıdır. Yeni bilgi teknolojileri, bilgi alışverişine, becerilerin oluşumuna katkıda bulunur, kariyer bilgileri edinme ve kendini sunma için çeşitli seçenekler vb.

2) emek nesnesi üzerinde doğrudan bir etki içeren güç teknolojilerinden, böyle bir etki gerektirmeyen yüksek teknolojilere geçiş. Aynı zamanda, insan faktörü sadece organizasyon için önemini kaybetmekle kalmaz, aksine önemi artar, bu da hataların maliyetindeki artış örneğinde (özellikle yönetim için) açıkça görülmektedir. Sonuç olarak, yeni koşullarda en büyük değeri yönetsel yetkinlik kazanmakta;

3) organizasyonun hiyerarşik yapısından ağa geçiş. Dikey hiyerarşinin yerini yatay, çok yönlü bağlantılara bırakıyor ve hedef odaklı ağların baskınlığına geçiş gerçekleşiyor. İlk bakışta, bu eğilim yönetimsel kariyer araştırmasının uygunluğunu azaltır, ancak gerçekte kariyerlerin çeşitliliğini, yalnızca yöneticilerin hiyerarşik olarak yükseltilmesi olasılığını değil, aynı zamanda etkilerinin genişlemesini de vurgular. Bazen bu eğilim farklı tazminat seçeneklerine yol açar. Örneğin, bir ağ geliştirme yönüne sahip şirketler, dikey entegrasyon yöneticilerinin pozisyonlarını sunar;

4) kariyer kararlarının benimsenmesini önemli ölçüde etkileyen, sınırlı seçeneği olan bir durumdan birçok olası seçeneği olan bir duruma geçiş.

Birçok insan bir seçim yapmakla karşı karşıyadır - çalışmak ya da çalışmamak ve eğer çalışıyorsanız, haftada kaç saat? Modern çağ, yönetimsel motivasyon krizi olarak adlandırılan iş büyüme motivasyonunda bir azalma ile karakterizedir;

5) küresel yöneticiler gibi bir fenomene yol açan küresel, çok uluslu şirketlere geçiş. Ulusal sınırlarla sınırlı değildirler, o anda çalıştıkları ülkenin kültürünün özelliklerini dikkate alırlar;

6) Beklenmedik bir şekilde değişen kariyer durumunda yöneticilerin operasyonel yönelimini gerektiren, kariyeri büyük ölçüde etkileyen şiddetli organizasyonel ve durumsal değişikliklerin olasılığı.

Kariyerin, bir kişinin emek faaliyeti alanındaki resmi veya profesyonel büyüme ile ilişkili bilinçli bir konumu ve davranışının sonucu olduğunu söyleyebiliriz. Başka bir deyişle, kariyer, bir kişinin bir meslek veya kuruluş içindeki hareketinin yörüngesidir.

Z.P. Rumyantsev ve N.A. Salomatin, bir meslek veya organizasyon içindeki bir kişinin farklı kariyer türlerine yol açacak birkaç temel yörüngesini tanımlar:

1) profesyonel bir kariyer, bilgi, beceri ve yeteneklerin büyümesi ile ilişkilidir. Bir çalışan, çalışma hayatı boyunca çeşitli gelişim aşamalarından geçer: eğitim, istihdam, mesleki gelişim, bireysel mesleki yeteneklerin desteklenmesi, emeklilik. Bir çalışan, farklı organizasyonlarda sırayla bu aşamalardan geçebilir. Profesyonel bir kariyer, uzmanlık (profesyonel yolun başlangıcında seçilen bir hareket çizgisinde derinleşme) veya profesyonelleşme (araçların ve faaliyet alanlarının genişletilmesiyle ilişkili diğer insan deneyimi alanlarında ustalık) çizgisinde ilerleyebilir;

2) organizasyon içi kariyer, organizasyondaki bir kişinin yörüngesi ile ilişkilidir. Çizgi boyunca gidebilir:

- dikey kariyer - yapısal hiyerarşide daha yüksek bir seviyeye yükselmek;

- yatay kariyer - ya başka bir işlevsel faaliyet alanına geçmek ya da organizasyon yapısında katı bir resmi sabitlenmeye sahip olmayan bir aşamada belirli bir hizmet rolünü yerine getirmek (örneğin, geçici bir hedef grubun başkanı olarak hareket etmek, programı vb.); yatay bir kariyer, önceki seviyedeki görevlerin genişletilmesini veya karmaşıklığını da içerebilir (kural olarak, ücrette yeterli bir değişiklikle);

merkezcil kariyer - organizasyonun özüne, kontrol merkezine ilerleme, karar verme süreçlerine daha da derin katılım (örneğin, bir çalışanı daha önce kendisine erişilemeyen toplantılara davet etme, hem resmi hem de gayri resmi nitelikteki toplantılar, erişim kazanma gayrı resmi bilgi kaynaklarına, gizli itirazlara, yönetimin bazı önemli talimatlarına).

Kuruluştaki çalışanların profesyonel terfi sisteminin uygulanmasının ana ilkeleri:

- çalışanların organizasyon içinde tutarlı, sistematik, sürekli hareketi ilkesi - personelin büyümesi ile ilgili organizasyonun özen ve sorumluluğu. Bu, çalışanların profesyonel olarak alakalarını ve değerlerini hissetmelerini sağlar. Sistematik ilerleme, gelişimin bir sonraki aşamasına geçmeden önce bir çalışanın belirli becerilerde ve yeteneklerde ustalaşması gerektiği anlamına gelir;

- kariyer gelişimi için eşit fırsatlar ilkesi - tüm çalışanlar için aynı koşulların ve kriterlerin varlığı (patronaj eksikliği, bilgi, beceri, yetenek, iş ve kişisel niteliklerin adil bir değerlendirmesi);

- süreklilik ilkesi - gelişimin önceki aşamalarında bilgi, beceri ve yeteneklerin birikmesi ve sonraki her aşamada kullanılması. Liderliğin sürekliliği, şirketin stratejik seyrinin tutarlılığına katkıda bulunur, net kurumsal değerlerin oluşmasını sağlar;

- maksimum kullanım süresi ilkesi - yatay hareket ile dikey hareketin bir kombinasyonu;

- yönetim seviyesi değiştikçe yönetim fonksiyonlarının dinamikleri ilkesi - stratejik yönetim fonksiyonlarının hacminde bir artış;

- maddi ve manevi çıkar ilkesi - kariyer gelişimine mutlaka hem doğrudan hem de dolaylı maddi teşviklerin eşlik etmesi gerektiğini öne sürer.

Z.P.'nin vurguladığı gibi. Rumyantsev ve N.A. Salomatin, kariyer planlama ve uygulamasının temel görevi, profesyonel ve kurum içi kariyerlerin etkileşimini sağlamaktır. Bu etkileşim bir dizi görevi içerir:

- organizasyonun hedefleri ile bireysel çalışan arasındaki ilişkiyi başarmak;

- kariyer planlamasının belirli bir çalışana özel ihtiyaç ve durumlarını dikkate almak için odaklanmasını sağlamak;

- kariyer yönetimi sürecinin açıklığının sağlanması;

- kariyer planlama sürecinin kalitesini artıran, çalışan gelişimi için pratik olarak hiçbir fırsatın olmadığı "kariyer çıkmazlarının" ortadan kaldırılması;

- belirli kariyer kararlarında kullanılan kariyer gelişimi için görsel ve algılanan kriterlerin oluşturulması;

- çalışanların kariyer potansiyelini incelemek;

– gerçekçi olmayan beklentileri azaltmak için çalışanların kariyer potansiyellerinin makul bir değerlendirmesini sağlamak;

- Doğru zamanda ve doğru yerde personel ihtiyacının niceliksel ve niteliksel olarak karşılanmasını sağlayacak kariyer yollarının belirlenmesi.

Yöneticilerin örgütsel davranışlarına göre kariyer türlerinin sınıflandırılmasını düşünün:

1. Süper maceralı kariyer - önemli sayıda ara adımın geçişi ve bazen faaliyet alanında keskin bir değişiklik ile çok yüksek bir terfi oranı (etki genişlemesi). Süper maceracı kariyerlerin iki sınıfı vardır: gündelik ve ortak. Tesadüfi kariyerler şansa dayalı olanlardır, yani bir kişi "doğru zamanda doğru yerde" idi. Ortak kariyerler, daha güçlü bir liderle ilerlemeye veya çocuklar, aile üyeleri, arkadaşlar vb. için yüksek bir terfi hızı sağlamaya dayanır. Süper maceracı kariyer türünün temsilcileri, daha fazla terfi etmeyi amaçlar ve farklı durumsal ve kişisel yönelimlerle karakterize edilir. . Hem tarihsel deneyim hem de istatistikler, süper maceralı kariyerlerin başarısızlıkla sonuçlanma olasılığının yüksek olduğunu gösteriyor.

2. Maceracı kariyer - yeterince yüksek bir ilerleme oranı veya faaliyet alanında önemli bir değişiklik ile iki resmi seviyeyi atlamak. Yakın geçmişte, maceracı kariyerlerin sayısındaki önemli bir artış, yöneticilerin seçimi için geniş bir kampanya, işletmelerin müdürlerinin pozisyonları için tüm Birlik ve şehir çapındaki yarışmalarla ilişkilendirildi. Şu anda, maceracı kariyerlerin büyümesi çoğunlukla bazı yöneticilerin ve girişimcilerin kişisel sadakat temelinde personel işe alma ihtiyacından kaynaklanmaktadır. Organizasyonun %30'dan fazla maceracı kariyer tipine sahip liderlere sahip olması, organizasyon faaliyetlerinin potansiyel istikrarsızlığını göstermektedir.

3. Geleneksel (doğrusal) kariyer - kademeli bir yukarı doğru hareket, bazen bir adım atlayarak, bazen kısa bir indirgeme ile. Bu durumda, ilerleme hızı, belirli bir kişinin yönetim yetenekleri, belirli endüstrilerde kariyer oluşturma özellikleri ve kısmen patronaj ve bağlantılar tarafından belirlenir. Geleneksel bir kariyer, yöneticinin yeterli etkileşim deneyimi biriktirmesi için gerekli bilgi, beceri ve yetenekleri edinmesine olanak tanır. Kariyer başarısı, büyük ölçüde organizasyon içindeki yönetim geliştirme planlamasının özellikleri tarafından belirlenir.

4. Sıralı kriz türü kariyer - özellikle yöneticilerin değişen bir duruma sürekli adaptasyonunu içeren kriz ve devrimci değişim dönemlerinin özelliği. Adaptasyonun imkansızlığı, resmi düzeyde tutarlı bir düşüşe, kişinin konumunu ve kişisel çıkarlarını koruma mücadelesine yönelik bir yönelime yol açar.

5. Pragmatik (yapısal) kariyer türü. Bu türün temsilcileri, kariyer sorunlarını çözmenin en basit yollarını tercih ediyor. Sosyo-ekonomik, teknolojik, teknik ve pazarlama değişikliklerine bağlı olarak faaliyet kapsamındaki, organizasyon türündeki bir değişiklik ile karakterize edilirler. Hareketler aynı kontrol sınıfı içinde gerçekleştirilir. Kişisel veya kamu-özel çıkarlarına yönelik birincil yönelimler.

6. Giden kariyer türü - bu liderler grubu için kariyer sona ermiştir: "aşağı" hareket etmek olası değildir ve "yukarı" hareket etmek imkansızdır. Liderin asıl görevi, konumunu korumak ve bundan kaynaklanan tüm avantajları kullanmaktır. Önceki durumda olduğu gibi, kişisel çıkarlara odaklanma hakimdir.

7. Dönüştürücü kariyer türü. Dönüştürücü kariyer türüne yakın olan, yüksek bir terfi hızı (etki genişlemesi) ile karakterize edilen "dünyanın fethi" olarak adlandırılan kariyer türüdür; sıralı veya aralıklı olabilir. Bu durumda, ya yeni bir alanda kariyer inşa edilir, üretim veya olağanüstü bir fikir onun temelidir. Bu her zaman toplumda yeni bir konumdur ve geleceğe yönelik yeni sınırları fethetme arzusudur.

8. Evrimsel kariyer türü - organizasyonun büyümesiyle senkronize olarak terfi (etkinin büyümesi). Daha fazla terfi ve kamusal ve kişisel çıkarlara yönelim karakteristiktir.

Kariyer tipolojisi, yöneticilerin yönetsel yollarına aşinalıklarına dayalı olarak örgütsel davranışlarını tahmin etmeyi mümkün kılar. Bir veya başka bir kariyer türünün baskınlığı, sosyo-ekonomik duruma, mülkiyet biçimine, endüstriye ve belirli bir kuruluşun özelliklerine bağlıdır.

Ayrıca, çalışanın şu anda geçmekte olduğu kariyer aşamasını da dikkate almalıdır. Bu, profesyonel faaliyetin hedeflerini, dinamizm derecesini ve bireysel motivasyonun özelliklerini netleştirmeye yardımcı olabilir (Tablo 5.36).

Tablo 5.36 Bir yöneticinin kariyerinin ana aşamalarının özellikleri

Tabii ki, yukarıdaki diyagram bir çalışanın belirli bir ortalama yolunu yansıtır ve yalnızca kariyer planlamasında faydalı bir rehber olarak hizmet eder. Özellikle "kariyer ortası krizi" olarak adlandırılan duruma dikkat etmek gerekir, 35-40 (bazen biraz daha geç) yıl arasında bir zaman dilimine denk gelir. Bu dönemin ana ayırt edici özelliği, bir kişinin planlanan yaşam hedefleri ile gerçek durum arasındaki tutarsızlığın farkında olmasıdır. Diğer tahminlere göre, istikrarlı çalışma aşamasına, yani 45-60 yaşlarında düşüyor.

Bu zamanda, bir kişi genellikle yaşam kavramını yeniden düşünür, kendini yanılsamalardan kurtarır, yaşam planlarını istenen sonuçların daha gerçekçi bir değerlendirmesine ve bunlara ulaşma olasılıklarına göre ayarlar.

Buna bir dizi başka sorun da eklenir, örneğin, fiziksel güçte, çekicilikte vb. azalma sorunu. Kariyer ortası krizi, orta yaş krizi gibi, psikolojik ve genellikle fizyolojik bir etkiye sahiptir ve bu da tehlikeli olabilir. Bu durumu nötralize etmeye çalışmazsanız.

T. Santalainen ve E. Voutilainen, her şeyden önce, kariyerlerinin ortasında, bir noktada “fermantasyon” aşaması başladığında liderleri bekleyen zorluklara dikkat çekiyor. Doğru, her insanın bireysel yolunun benzersizliği göz önüne alındığında, daha geniş bir yaş aralığında - 35 ila 50 yıl arasında çalışırlar. “Kariyerinin ortasında insan ölümlü olduğunu anlar. Aynı zamanda kendi yeteneklerinin sınırlarını ve sürekli daralmasını da görür. Birçokları için gençliğin doğasında var olan çelişkiler ve duygular yine ön plana çıkıyor. Yetişkin çocukların evden ayrılması, çatışmalar ya da duygusal sebepler orta yaşta çocuklara ve eşe ya da kocaya karşı tutumu değiştirir. Bu nedenlerle kariyerin ortasında çalışma motivasyonu azalır, işte ve evde yaşanan sorunların sayısı artar.

Bu zamanda, ilerleme genellikle iki nedenden dolayı oldukça yavaştır: birincisi, organizasyon piramidinin tepesine ne kadar yakınsa, o kadar az yer vardır; ikinci olarak, boş pozisyonlar mevcut olabilir, ancak kişi ya fırsatı ya da onu işgal etme arzusunu kaybetti.

Yabancı çalışmalarda, bir şirkette, kural olarak, orta ve alt yönetim seviyelerindeki pozisyonlarda 10-15 yıl boyunca çalışan yöneticileri etkileyen dört tipik sendrom tanımlanmıştır:

1) Hizmet departmanlarının başında genellikle aşırı çalışma ve aşırı stres yükleri sonucu oluşan “tükenmiş çalışan” sendromu. Gerginlik, sık duygusal bozulmalar, agresif karakter, başkalarına karşı alaycı tutum ile ifade edilir;

2) yetenekli, enerjik liderlerde aniden ortaya çıkan "profesyonel intihar" sendromu. Kariyerlerine başarılı bir şekilde başladıktan sonra, aniden birkaç önemli görevi “doldururlar”, gelecekteki kaderlerine ve şirkete açıklanamaz bir kayıtsızlık hissederler, uyuşukluk, sık görülen rahatsızlıklardan şikayet ederler;

3) liderin sürekli olarak nesnel zorlukları abarttığı ve ataletini ortaya çıkan sorunların birikmesiyle haklı çıkardığı durumu karakterize eden "edinilmiş çaresizlik" sendromu. Bu sorunların üstesinden gelmeye elverişli durumlarda bile bu zorluklara atıfta bulunmaya devam ediyor;

4) "kariyer krizi" sendromu - seçilen yolun doğruluğu konusunda şüpheler. Lider, kariyer basamaklarını yükseltmeyi başaran daha aktif ve başarılı akranlarına hayal kırıklığı, yaşam “başarısızlığı”, başarısızlık, “kaybetme” hissi yaşar.

Kariyer- bunlar, çalışanın emeğinin geleceği, beklenen kendini ifade etme yolları ve iş tatmini hakkında öznel olarak gerçekleşen kendi yargılarıdır. Bu, bir zamanlar seçilen faaliyet yolu boyunca ilerlemedir. Örneğin, daha fazla güç, daha yüksek statü, prestij, güç, daha fazla para elde etmek.

Kariyer Sadece promosyon değil. Ev hanımlarının, annelerin, öğrencilerin vb. kariyerleri hakkında konuşabilirsiniz. Kariyer kavramı, örgütsel hiyerarşide vazgeçilmez ve sürekli bir hareket anlamına gelmez. Bir kişinin iş dışındaki yaşamının da kariyer üzerinde önemli bir etkisi olduğu, bunun bir parçası olduğu da belirtilmelidir.

Başka bir deyişle, kariyer, bir kişinin çalışma hayatı boyunca iş deneyimi ve faaliyetleri ile ilişkili bireysel olarak bilinçli bir konum ve davranıştır.

Kariyer seçimi Bu, bir kişinin hayatında verdiği en önemli kararlardan biridir, çünkü bir kişinin belirli bir faaliyet alanındaki başarıları, kişiliği ile işinin doğası arasındaki yazışmalara ve ayrıca kişisel beklentilerin bileşimine bağlıdır. organizasyonun olanakları ile kişisel kariyer alanı. Büyük ölçüde, bir kişi hizmet hareketinin yörüngesini, organizasyon içi ve organizasyon dışı önkoşullarına ve ayrıca kendi hedeflerine, yeteneklerine ve arzularına dayanarak kendisi oluşturur.

Mesleki faaliyetlerde belirli bir statünün kazanılması, mesleki terfi, farklı yörüngelere sahip olabilir ve bu da somut ifadeyi farklı işlerin tahsisinde bulur. kariyer türleri.

Her şeyden önce, uygulama kapsamına bağlı olarak, hakkındaprofesyonel kariyer ve kurum içi kariyer.

Profesyonel kariyer Belirli bir çalışanın farklı kuruluşlardaki çalışma hayatı boyunca sürekli olarak geçtiği, eğitimden emekliliğe kadar mesleki gelişim ve kariyer gelişimi aşamalarının bileşimi ile karakterize edilir.

Profesyonel bir kariyer, profesyonel yolun başlangıcında seçilen bir hareket çizgisinde uzmanlık çizgisi boyunca ilerleyebilir veya uzmanlaşmamış olabilir, yani insan deneyiminin diğer alanlarında ustalık ve alanların genişlemesi ile karakterize edilebilir. aktivite.

kurum içi kariyer Aynı kuruluş içinde bir çalışanın mesleki gelişim aşamalarındaki tutarlı bir değişiklik ile karakterize edilir. Kariyer planlama ve uygulamasının önemli bir alanı, profesyonel ve kurum içi kariyerlerin etkileşimini sağlamaktır. Böyle bir etkileşimi sağlamak için aşağıdaki görevleri çözmek gerekir:

* Kuruluşun hedefleri ile bireysel çalışan arasındaki ilişkiyi sağlamak:

* Kariyer planlamasının belirli bir çalışanın özel ihtiyaçlarını ve durumunu dikkate almak için odaklanmasını sağlamak;

* çalışanların gelişimi için pratik fırsatların olduğu "kariyer çıkmazlarının" ortadan kaldırılması;

* belirli kariyer kararlarında kullanılan kariyer gelişimi için görsel ve algılanan kriterlerin kullanımı;

*kariyer yönetimi sürecinin açıklığının sağlanması;

* çalışanların kariyer potansiyelinin incelenmesi;

*Gerçekçi olmayan beklentileri azaltmak için çalışanların kariyer potansiyellerinin makul bir şekilde değerlendirilmesini sağlamak;

*Doğru zamanda ve doğru yerde personel ihtiyacının niceliksel ve niteliksel olarak karşılanmasını sağlayacak kariyer yollarının belirlenmesi.

Uygulama yönüne bağlı olarak, aşağıdaki gibi ana kariyer türleri vardır: dikey, yatay, kademeli, merkezcil.

Dikey kariyer Bir terfi ve ücretlerde bir artış anlamına gelen yapısal hiyerarşinin daha yüksek bir seviyesine yükselme ile karakterize edilir.

yatay kariyer ya başka bir işlevsel faaliyet alanına geçmeyi ya da organizasyon yapısında katı bir resmi sabitliğe sahip olmayan bir aşamada belirli bir hizmet rolünü gerçekleştirmeyi içerir.

adım kariyer - yatay ve dikey türün unsurlarını birleştiren bir kariyer türüdür. Bir çalışanın terfisi, dikey büyüme ile yatay büyümenin değiştirilmesiyle gerçekleştirilebilir.

merkezcil kariyer daha az belirgin görünmektedir. Organizasyonun özüne, kontrol merkezine, karar verme süreçlerine daha derin katılıma doğru hareket etmekle karakterizedir.

İK profesyonelleri diğer kariyer türlerini ayırt eder. Örneğin, kurumsal süreçlerin kariyer gelişimi üzerindeki etkisinin derecesine ve doğasına bağlı olarak, şunlar vardır: durumsalkariyer, sistem kariyer ve kariyer "nesnenin gelişiminden".

Durumsal kariyer kariyer planlama mekanizmaları kullanılmadan durumsal faktörlerin etkisi nedeniyle oluşur.

sistem kariyeri modern personel yönetimi seviyesinin bir işareti olarak kabul edilir. Başlıca özellikleri şunlardır: *kariyer planlaması için kurumsal ön koşulların yaratılması; * çalışanların kariyerlerinin oluşumunda rastgele faktörlerin dışlanması; *kariyer yönetimi politikasının oluşturulması; * İK uzmanlarının modern kariyer yönetimi yöntemleri konusunda eğitimi.

Kariyer "nesnenin gelişiminden" işçinin büyük ölçüde kendi kariyerini oluşturması ile karakterize edilir.

Kariyer aşamaları:

kariyer aşaması	Yaşam yılları	Kısa bir açıklaması	Motivasyonun özellikleri
Ön hazırlık		Çalışma, işe hazırlık, faaliyet alanı seçimi	Güvenlik, sosyal tanınma
oluşum		İşe hakim olma, mesleki becerileri geliştirme	Bağımsızlığın sosyal olarak tanınması
Terfi		Kariyer gelişimi, yeni becerilerin ve deneyimlerin kazanılması, yeterlilik artışı	Sosyal tanınma, kendini gerçekleştirme
koruma		Zirve Yeterlilik, Gençlik Eğitimi	Benlik saygısının büyümesi, saygı
tamamlama	60 yıl sonra	Emekliliğe geçişe hazırlanmak, kendinizi bir vardiyaya ve emeklilikte yeni bir faaliyet türüne hazırlamak	Sosyal tanınmanın korunması
emeklilik	65 yıl sonra	Diğer faaliyetlerde bulunmak	Yeni bir faaliyet alanında kendini ifade etme arayışı

Daha önce belirtildiği gibi, terfi yalnızca çalışanın kişisel nitelikleri (eğitim, nitelikler, işe karşı tutum, iç motivasyon sistemi vb.) Tarafından belirlenmez, aynı zamanda kariyer gelişiminin nesnel koşullarına da bağlıdır. Bu tür nesnel koşullar arasında aşağıdaki kariyer özellikleri dikkate alınmalıdır: 1) bir kariyerin en yüksek noktası (zirve)- söz konusu organizasyonda mevcut olan en yüksek pozisyon; 2) kariyer uzunluğu- kuruluşta bir bireyin işgal ettiği ilk pozisyondan en yüksek noktaya giden yoldaki pozisyon sayısı;

3) pozisyon seviyesi göstergesi- araştıran hiyerarşik düzeyde istihdam edilen kişilerin sayısının, çalışanın kariyerinin belirli bir anında bulunduğu hiyerarşik düzeyde istihdam edilen kişilerin sayısına oranı;

4) potansiyel hareketlilik göstergesi - bir sonraki hiyerarşik düzeydeki açık iş sayısının, çalışanın bulunduğu hiyerarşik düzeyde istihdam edilen kişi sayısına oranı.

kariyer yönetimi- Bu iki yönlü bir süreçtir, çünkü hem çalışan hem de organizasyon, içinde yönetimin öznesi olarak hareket edebilir. Yönetim konusunun çalışan olduğu bir durumda, yönetimden bahsediyoruz. kişisel kariyer. Yönetimin konusu bir organizasyonsa, o zaman yönetim vardır. iş kariyeri.

Etkili kariyer öz yönetiminin temelleri şunlardır:

1) çalışanın kariyer gelişimi için fırsatlar ve beklentiler ve bu organizasyonda ileri eğitim fırsatları hakkında farkındalığı; 2) kariyer gelişimlerinin hedeflerinin net bir şekilde anlaşılması.

3) çalışanın doğru öz değerlendirmesi; 4) işgücü piyasası durumu hakkında bilgi.

Kişisel bir kariyerin etkin yönetimi için önemli bir koşul, doğru anlayıştır. kariyer hedefleri. Bir kariyerin amacı sadece faaliyet alanı, belirli bir iş, pozisyon olarak kabul edilemez. Daha derin içeriğe sahiptir. Kariyer hedefleri, bir kişinin belirli bir işe sahip olmak, hiyerarşik pozisyon merdiveninde belirli bir adımı işgal etmek istemesinin nedeni ile kendini gösterir.

Kontrol iş kariyeri- bu, bir kuruluşun personel servisi tarafından, bir çalışanın kariyer gelişimini, hedeflerine, yeteneklerine, yeteneklerine ve ayrıca hedeflere dayalı olarak planlamak, organize etmek, motive etmek ve kontrol etmek için gerçekleştirilen bir dizi önlemdir. organizasyonun şartları.

İş kariyer yönetimi, aşağıdaki hedeflere ulaşılmasını takip eder: yönetimin sürekliliği içinde organizasyonun ihtiyaçlarını karşılamak; çalışanların, başarabilecekleri sorumluluk düzeyinde çalışmalarını sağlamak için geliştirilmesi.

Çalışanların iş kariyer yönetimi, planlamasına dayanmaktadır. Çalışanın kuruluşa kabul edildiği ve işten çıkarıldığı iddiasıyla sona erdiği andan itibaren, sistematik yatay ve dikey terfisinin pozisyonlar veya işler sistemi aracılığıyla düzenlenmesi gerektiği gerçeğinden oluşur.

Çalışan kariyer yönetimi belirli faydalar sağlar organizasyon için:

motive ve sadık çalışanlar kazanır; çalışanların mesleki gelişimlerini kişisel çıkarlarını dikkate alarak planlamak mümkündür; p / p faaliyetlerinin sonuçları gelişiyor.