Формирование коллектива d настоящее время рассматривается с нескольких моделей развития, каждая из которых фиксирует особые стадии в этом движении.

Наиболее развернутая концепция формирования коллектива принадлежит А. В. Петровскому. Он рассматривает группу как состоящую из трех страт (слоев). В первом слое реализуются прежде всего непосредственные контакты между людьми, основанные на эмоциональной приемлемости или неприемлемости. Во втором слое эти отношения опосредуются характером совместной деятельности. В третьем слое, названном ядром группы., развиваются отношения, основанные на принятии всеми членами группы единых целей групповой деятельности. Этот слой соответствует высшему уровню развития группы, и следовательно, его наличие позволяет констатировать, что перед нами коллектив.

В настоящее время психологи предпочитают рассматривать уровни групповой структуры в обратном порядке, начиная с характеристики ядерных отношений.

Центральное звено групповой структуры образует сама предметная деятельность группы, причем это обязательно социально-позитивная деятельность. Второй слой групповой структуры представляет собой фиксацию отношения каждого члена группы к групповой деятельности, ее целям и задачам. Этот слой описывается как совпадение ценностей, касающихся совместной деятельности и развития определенной мотивации членов группы, эмоциональной идентификации с группой. Третий слой фиксирует собственно межличностные отношения, опосредованные деятельностью. Четвертый слой групповой структуры фиксирует поверхностные связи между членами группы, это та часть межличностных отношений, которая построена на непосредственных эмоциональных контактах.

Силу всякого коллектива составляет его сплоченность. Сплоченность может быть очень высокой, когда люди тесно связаны друг с другом и совместно отвечают за достижение целей, стоящих перед ними и перед коллективом в целом, а поэтому делают все для их успешного достижения. Она может быть и очень низкой, когда коллектив не получает даже четкого организационного оформления, отсутствует общая цель, каждый действует сам по себе, на свой страх и риск, стараясь продемонстрировать индивидуальные результаты даже в ущерб другим.

Во многом сплоченность коллектива зависит от стадии его развития. От стадии зрелости. Таких стадий психологи выделяют пять. Первая стадия называется «притиркой». На этой стадии люди еще приглядываются друг к другу, решают, по пути ли им с остальными, стараются показать свое «Я». Взаимодействие происходит в привычных формах при отсутствии коллективного творчества. Решающую роль в сплочении группы на этой стадии играет руководитель.

Вторая стадия формирования коллектива - «конфликтная» - характеризуется тем, что в его рамках открыто образуются кланы и группировки, открыто выражаются разногласия, выходят наружу сильные и слабые стороны отдельных людей, приобретают значение личные взаимоотношения. Начинается силовая борьба за лидерство и поиски компромиссов между враждующими сторонами. На этой стадии возможно возникновение противодействия между руководителем и отдельными подчиненными.

На третьей стадии формирования коллектива происходит экспериментирование - потенциал коллектива возрастает, но он часто работает рывками, поэтому возникает желание и интерес работать лучше, другими методами и средствами.

Четвертая стадия формирования коллектива характеризуется появлением опыта успешного решения проблем, к которым подходят, с одной стороны, реалистически, а с другой - творчески. В зависимости от ситуации функции в таком коллективе переходят от одного его члена к другому, каждый из которых гордится своей принадлежностью к нему.

На последней - пятой стадии - внутри коллектива формируются прочные связи, людей принимают и оценивают по достоинству, а личные разногласия между ними быстро устраняются. Отношения складываются в основном неформально, что позволяет демонстрировать высокие результаты работы и стандарты поведения. Далеко не все коллективы выходят на высшие (4,5-й) уровни.

Таким образом, настоящий сплоченный коллектив не возникает сразу, а формируется постепенно, проходя ряд этапов. Разберем формирование коллектива и его этапы на примере учебной группы. На первом, организационном этапе группа учащихся средних специальных учебных заведений (ССУЗ) не представляет собой коллектив в полном смысле слова, поскольку она создана из поступающих в ССУЗ учащихся различного жизненного опыта, взглядов, различного отношения к коллективной жизни, поэтому закономерно происходит «притирка» людей друг к другу. Организатором жизни и деятельности учебной группы на этом этапе является педагог, он предъявляет требования к поведению и режиму деятельности учащихся. Для педагога важно четко выделить 2-3 наиболее значимых и принципиальных требования к деятельности и дисциплинированности студентов, не допуская выдвижения обилия второстепенных требований, указаний, запретов. На этом организационном этапе руководитель должен внимательно изучать каждого члена группы, его характер, особенности личности, выявляя на основе наблюдения и психологического тестирования «индивидуально-психологическую карту» личности учащегося, постепенно выделяя тех, кто более чутко воспринимает интересы коллектива, является действенным активом. В целом первый этап характеризуется социально-психологической адаптацией, т. е. активным приспособлением к учебному процессу и вхождению в новый коллектив, усвоением требований, норм, традиций жизни учебного заведения.

Второй этап развития коллектива (этап формирования) наступает, когда выявлен действенный, а не формальный актив коллектива, т. е. выявлены организаторы коллективной деятельности, пользующиеся авторитетом у большинства членов коллектива. Теперь требования к коллективу выдвигает не только педагог, но и актив коллектива. Но выявление актива и лидеров происходит через стадии конфронтации, распределения групповых ролей, с постепенным переходом на стадию экспериментирования. Руководитель на втором этапе развития коллектива должен объективно изучать, анализировать межличностные взаимоотношения членов коллектива методами социометрии, референтометрии, своевременно принимать меры воздействия для коррекции положения членов группы с высоким и низким социометрическим статусом. Воспитание актива группы - важнейшая задача руководителя, направленная на развитие организаторских способностей актива и устранение негативных явлений: зазнайства, тщеславия, «командирского тона» в поведении актива.

Знание структуры неформальных взаимоотношений, того, на чем они основываются, облегчает понимание внутригруппозой атмосферы и позволяет находить наиболее рациональные пути воздействия на эффективность групповой работы. В этой связи большое значение приобретают специальные методы исследования, позволяющие выявлять структуру в группе, выделять ее лидеров.

Положение человека в коллективе определяется не только индивидуальными особенностями , личности самого человека, но и особенностями коллектива. В малосплоченном коллективе статус личности зависит во многом от уровня ее общительности. В сплоченных коллективах, в которых выполняется сложная совместная деятельность, статус личности в большей мере определяется ее деловыми и моральными качествами, чем общительностью. Чем бы ни определялся статус человека в коллективе, он оказывает сильнейшее влияние на его поведение и самосознание.

Организуя любой вид деятельности, полезно иметь в виду те реальные группировки (по 3-5 человек), которые имеются в коллективе, объединять симпатизирующих друг другу людей. Так, достаточно авторитетная в коллективе группа людей может возглавить подготовку и проведение определенного мероприятия, т. к., опираясь на свой круг общения, люди гораздо эффективнее могут выполнять организаторские функции. Учитывая реально существующие межличностные связи, руководитель добивается двоякой цели: включает членов группировок в коллективную жизнь и влияет на жизнь самой группировки.

Вовлечение членов коллектива в разнообразные виды совместной деятельности (труд, учебу, спорт, отдых, путешествия и т. п.), постановка перед коллективом интересных и усложняющихся целей, задач, привлекательных для многих участников, установление дружеских и требовательных отношений, ответственной зависимости между людьми - все это способствует укреплению и развитию коллектива на втором этапе.

Однако на втором этапе формирования коллектив еще не является в полном смысле сплоченной группой единомышленников, наблюдается значительная неоднородность взглядов. Свободный обмен мнениями, дискуссии, внимание руководителя к настроению и мнениям членов коллектива, демократический коллегиальный способ принятия решений и управления создает основу для создания сплоченного коллектива.

На третьем этапе формирования коллектив достигает высокого уровня сплоченности, сознательности, организованности, ответственности членов коллектива, что позволяет коллективу самостоятельно решать разнообразные задачи, перейти на уровень самоуправления. Отметим, что далеко не каждый коллектив достигает этого высшего уровня развития.

Для высокоразвитого коллектива характерно наличие сплоченности как ценностно-ориентационного единства, близости взглядов, оценок и позиций членов группы по отношению к объектам (лицам, событиям, задачам, идеям), наиболее значимым для группы в целом. Индексом сплоченности служит частота совпадения взглядов членов группы в отношении нравственной и де-ловой сферы, в подходе к целям и задачам совместной деятельности.

Ценностно-ориентационное единство коллектива предполагает не усиление конформизма людей, а осуществление коллективистского самоопределения личности - избирательного отношения личности к воздействиям конкретной группы, выражающегося в принятии одних и отторжении других групповых воздействий в зависимости от осознания человеком необходимости действовать в соответствии со своими ценностными ориентациями, сложившимися в коллективе в процессе совместной деятельности.

Для высокоразвитого сплоченного коллектива характерно наличие положительного психологического климата, доброжелательного фона взаимоотношений, эмоционального сопереживания, сочувствия друг к другу. Наличие или отсутствие этих качеств служит ди-агностическим признаком для различия просто группы людей и коллектива. Проводился эксперимент на приборе - групповом интеграторе, имеющем шесть ручек, согласованное вращение которых приводит в движение иглу, перемещающуюся по 5-образной прорези. Испытуемые сообща должны как можно быстрее провести иглу от начала до конца прорези, не касаясь ее бортов. Каждое прикасание к борту (ошибка) наказывается ударом тока. В первой серии экспериментов наказывают током всех участников, во второй серии наказывают только ответственного руководителя. Показателем наличия симпатии, эмоционального сопереживания у членов группы является примерно равная скорость и точность движения иглы в 1-й и 2-й сериях.

Уровень развития группы существенно влияет на особенности процесса включения нового индивида в группу. Проведенное А.С. Горбатенко исследование показывает, что группы высокого уровня развития благоприятствуют процессу адаптации новичка в группе. Такие группы открыты для новичка, взаимодействуя с ним, гуманно, доброжелательно его поддерживая. Группам низкого уровня развития свойственно безразличное отношение к новичку, отказ от взаимодействия с ним или даже активное непринятие новичка.

Комплексным показателем взаимоотношений в коллективе является его социально-психологический климат - совокупность отношений членов группы:
1) к условиям и характеру совместной деятельности;
2) к коллегам, членам коллектива; 3)к руководителю коллектива.

Если люди не удовлетворены характером и условиями совместной деятельности, если между ними преобладают безразличные или конфликтные межличностные отношения и неблагоприятные деловые отношения, то складывается негативный социально-психологический климат, который ухудшает работоспособность коллектива, эффективность его деятельности, отрицательно влияет на самочувствие и здоровье людей, обуславливает желание человека уйти из данного коллектива.

Социально-психологический климат коллектива во многом зависит от личности лидера и коллектива, от его отношений с членами группы, от применяемого им стиля руководства.

Признаки, стадии и уровни развития коллектива

Коллектив - группа людей, представляющая собой часть общества, объединенную совместной деятельностью, подчиненную целям ϶ᴛᴏго общества. С ϶ᴛᴏй позиции можно рассматривать и коллектив туристской фирмы.

Первая стадия развития коллектива характеризуется предъявлением требований только со стороны его руководителя. Это довольно низкий уровень группового сплочения. Люди еще не готовы к общим действиям и групповые нормы пока еще не выработаны.

Вторая стадия вызвана развитием социальных отношений. Формируются групповые нормы и действия. Все большее количество людей способны к согласованным действиям. Требования руководителя поддерживаются наиболее активными членами группы. Создается социальный актив, лидерство.

На третьей стадии в коллективе достигнута согласованность действий всех членов группы. Групповые нормы и действия выработаны. Ожидания, нормы и санкции становятся общими для всех членов коллектива. Социальный контроль со стороны лидера снижается.

Стадии развития коллектива по Макаренко:
1. Развитие значимой цели;
2. Наличие перспективных линий;

Стадии развития коллектива по Бехтереву: он рассматривал развитие в отрыве от общественной жизни.
1. Общие признаки.
2. Общность целей.
3. Общность настроений.

Точка зрения психолога А.В.Петровского по этому вопросу такова:

Групповые процессы в коллективе иерархизированы и образуют многоуровневую (стратометрическую) структуру, ядром которой является совместная деятельность, обусловленная социально значимыми целями.
1-ый уровень структуры коллектива образует отношение его членов к содержанию и ценностям коллективной деятельности, обеспечивающие его сплоченность как ценностно-ориентированное единство.
2-ой уровень - межличностные отношения опосредованные совместной деятельностью (коллективистская идентификация и т.д.).
3-ий уровень - межличностные отношения, опосредованнные ценностными ориентациями, не связанными с совместной деятельностью.
Закономерности, действующие на третьем уровне структуры коллектива, не проявляют себя на втором и наоборот.

Этой структурой в настоящее время пользуются психологи, т.к. она наиболее доступна, проста и достоверна.

Признаки:

1. Общая социально-значимая цель. Цель есть у любой группы: ее имеют и пассажиры, севшие в трамвай, и преступники, создавшие воровскую шайку. Все дело в том, какая это цель, на что она направлена. Цель коллектива обязательно совпадает с общественными целями, поддерживается обществом и государством, не противоречит господствующей идеологии, конституции и законам государства.

2. Общая совместная деятельность для достижения поставленной цели, общая организация этой деятельности. Люди объединяются в коллективы для того, чтобы совместными усилиями быстрее достичь определенной цели. Для этого каждый член коллектива обязан активно участвовать в совместной деятельности, должна быть общая организация деятельности. Членов коллектива отличает высокая личная ответственность за результаты совместной деятельности.

3. Отношения ответственной зависимости. Между членами коллектива устанавливаются специфические отношения, отражающие не только единство цели и деятельности (рабочее сплочение), но и единство связанных с ними переживаний и оценочных суждений (моральное единение).

4. Общий выборный руководящий орган. В коллективе устанавливаются демократические отношения. Органы управления коллективами формируются при прямом и открытом избрании наиболее авторитетных членов коллектива.

Уровни развития коллектива

А. С. Макаренко выделил четыре уровня развития коллектива, превращения социальной группы в подлинный дееспособный коллектив. Основным показателем развития коллективизма, преобразования группы в коллектив он считал развитие требовательности в группе. В зависимости от этого он выделял следующие уровни.

1. Требования к коллективу предъявляет руководитель и он же прилагает усилия для их претворения в жизнь.

2. Требования руководителя поддерживаются и проводятся в жизнь активом коллектива.

3. Требования к людям предъявляет сам коллектив как непосредственно, так и через свой актив, органы управления. Коллектив при необходимости использует и соответствующие санкции, если его требования не исполняются.

4. Каждый член коллектива предъявляет требования к себе и к окружающим.

В современной отечественной социальной психологии разработана и считается общепринятой так называемая многоуровневая, стратометрическая концепция коллектива (А В. Петровский и др.), суть которой в следующем: малая социальная группа в своем развитии и превращении в коллектив проходит три этапа, соответственно которым в ней выделяются три уровня (слоя) межличностных связей и отношений.

Первый - внешний, эмпатийный уровень, когда взаимоотношения между членами группы основаны на взаимных или односторонних симпатиях - антипатиях, доверии - недоверии, влечении - отторжении и т.п. Такие отношения, по существу, ни к чему не обязывают и как складываются спонтанно, так и разрушаются. Это поверхностный слой взаимоотношений.

Второй - более глубинный слой межличностных отношений, когда они обусловлены технологией и результатами совместной деятельности, использованием средств и способов по се осуществлению. Социальная группа становится достаточно слаженной кооперацией.

Третий - ядро, база коллективистских отношений и признак, дающий основание говорить о складывании коллектива: когда взаимоотношения между людьми обусловлены общностью их целей и устремлений в совместной деятельности, ее содержанием и смыслом, ценностями.

21. Пути формирования СПК (социально-психологического климата)

Каждый руководитель должен заботиться о создании такого ПК, который бы способствовал наиболее полному творческому самораскрытию каждого члена коллектива.

Благоприятный психологический климат повышает трудоспособность людей, стимулирует все виды активности, улучшает настроение и самочувствие. Его характеризуют следующие признаки:

• Доверие и высокая требовательность членов коллектива друг к другу.
• Доброжелательная и деловая критика.
• Свободное выражение мнения при обсуждении общеколлективных проблем.
• Отсутствие давления руководителя на подчиненных и признание за ним права принимать значимые для группы решения.
• Достаточная информированность членов коллектива о его задачах и текущем состоянии дел.
• Удовлетворенность принадлежностью.
• Высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях состояния фрустрации у кого-либо из членов коллектива.
• Принятие на себя ответственности за состояние дел каждым членом коллектива.

Из вышеперечисленного можно выделить два основных элемента: отношение людей к совместной деятельности (в частности к трудовой) и отношение друг к другу (как по вертикали, так и по горизонтали).

ПК в коллективе складывается из множества составляющих. В первую очередь это налаженность межличностных, межгрупповых и прочих, как вертикальных так и горизонтальных связей. Руководитель любого ранга должен уметь наладить не только обратную связь со всеми звеньями управления, но и следить за связями в «горизонтали». Выдвижение интегрирующих целей между администрацией и персоналом организации также является необходимым условием для создания благоприятного климата. Очередным условием создания благоприятного климата является умение руководителя постоянно корректировать стиль, формы, средства и методы управления с учетом конкретных условий, умение подвести баланс прав и ответственности работников при выполнении служебных обязанностей, умение сохранять и использовать в работе неформальные (референтные) группы.

Обоснованные управленческие решения, эмоционально-волевое воздействие руководителя является важным условием поддержания здорового социально-психологического климата в коллективе.

7. Общение и взаимодействие в группе

Группа - ограниченная в размерах общность, выделяемая из социального целого на основе определенных признаков (характера выполняемой деятельности, социальной или классовой принадлежности, структуры, композиции и т.д.). А чем же коллектив отличается от группы? Коллектив - группа, где межличностные отношения опосредствуются общественно-ценным и личностно-значимым содержанием совместной деятельности, и в этом его основное психологическое отличие от других групп.

Совместная деятельность - один из основных видов общения.
Она немыслима без контактов между подчиненными, без обмена информацией с целью успешного решения задач. Поэтому совместная деятельность - важнейший фактор организации жизни и социализации личности.

Подлинное информационное общение всегда выполняет основные функции:
1) информационную, главное свойство которой - оригинальность сообщения;
2) командную - устный наказ действовать так или иначе, распоряжение, формулирующее смысловую задачу или способ ее решения;
3) интегративную, обеспечивающую целостность организации того или иного процесса;
4) убеждающую - позволяющую реципиенту рассеять сомнения, окончательно удостовериться в правильности предлагаемого действия, приобрести твердую уверенность в успехе.
Общение в коллективном действии может осуществляться в различных формах. К ним относятся: извещение, предложение, просьба, требование, приказ и наставление. Все это может осуществляться как в словесной, так и в знаковой системе передачи информации - при помощи жестов, мимики, условных движений и других кодов, передающих информацию для использования ее в деле.
Обмен информацией в процессе общения сопровождается различным отношением реципиента к получаемому сообщению.
С положительной стороны-это проявления сочувствия, согласия, солидарности, доверия, симпатии, дружбы, помощи, позволяющие реципиенту превратить полученную информацию в командную или интегральную и включить ее в регуляцию своих действий.
С отрицательной стороны возникают безразличие, несогласие, враждебность, антипатия, противодействие желанию других, что и приводит к возникновению конфликтных ситуаций внутри коллектива, который может распадаться на рад групп.

Взаимодействие в группе

Группа имеет следующие психологические характеристики: групповые интересы, групповые потребности, групповые мнения, групповые ценности, групповые нормы, групповые цели.

Группе присущи следующие общие закономерности: 1) группа неизбежно будет структурироваться; 2) группа развивается (прогресс либо регресс, но динамические процессы в группе происходят); 3) флуктуация, изменение места человека в группе может происходить неоднократно.

По психологическим характеристикам различают: 1) группы членства; 2) референтные группы (эталонные), нормы и правила которых служат для личности образцом.

Референтные группы могут быть реальные или воображаемые, позитивные или негативные, могут совпадать или не совпадать с членством, но они выполняют функции: 1) социального сравнения, поскольку референтная группа – источник положительных и негативных образцов; 2) нормативную функцию, так как референтная группа – источник норм, правил, к которым человек стремится приобщиться.

По характеру и формам организации деятельности выделяют следующие уровни развития контактных групп.

Неорганизованные (номинальные группы, конгломераты) или случайно организованные группы (зрители в кино, случайные члены экскурсионных групп и т. п.) характеризуются добровольным временным объединением людей на основе сходства интересов или общности пространства.

Ассоциация – группа, в которой взаимоотношения опосредуются только личностно значимыми целями (группа друзей, приятелей).

Кооперация – группа, отличающаяся реально действующей организационной структурой; межличностные отношения носят деловой характер, подчиненный достижению требуемого результата в выполнении конкретной задачи в определенном виде деятельности.

Корпорация – это группа, объединенная только внутренними целями, не выходящими за ее рамки, стремящаяся осуществить свои групповые цели любой ценой, в том числе и за счет других групп. Иногда корпоративный дух может иметь место в трудовых или учебных группах, когда группа приобретает черты группового эгоизма.

Коллектив – устойчивая во времени организационная группа взаимодействующих людей со специфическими органами управления, объединенных целями совместной общественно полезной деятельности и сложной динамикой формальных (деловых) и неформальных взаимоотношений между членами группы.

Можно провести классификацию групп с точки зрения специфики распространения информации и организации взаимодействия между членами группы:

А) группа закрытого типа ;

Построена иерархически, т. е. чем выше место, тем выше права и влияние;

Информация идет в основном по вертикали, снизу вверх (отчеты) и сверху вниз (приказы);

Каждый человек знает свое жесткое место;

В группе ценятся традиции;

Руководитель этой группы должен заботиться о подчиненных, взамен они беспрекословно подчиняются;

Такие группы встречаются в армии, в налаженном производстве, а также в экстремальных ситуациях;

Б) случайная группа, в которой каждый принимает решения самостоятельно, люди относительно независимы, двигаются в разные стороны, но что-то их объединяет. Такие группы встречаются в творческих коллективах, а также типичны для новых коммерческих структур в ситуации рыночной неопределенности;

В) открытая группа , в которой каждый имеет право на инициативу, но все вместе открыто обсуждают вопросы. Главное для них – общее дело. Свободно происходит смена ролей, присуща эмоциональная открытость, усиливается неформальное общение людей;

Г) группа синхронного типа , когда все люди находятся в разных местах, но все двигаются в одном направлении, так как все знают, что надо делать, у всех один образ, одна модель, и хотя каждый двигается сам, но все – синхронно в одном направлении, даже без обсуждения и согласования.

Если встречается какое-то препятствие, каждая группа усиливает свою отличительную особенность:

Пирамидальная – усиливает порядок, дисциплину, контроль;

Случайная – ее успех зависит от способностей, потенциала каждого из членов группы;

Открытая – ее успех зависит от умения достигать согласия, вести переговоры; ее руководитель должен обладать высокими: коммуникативными качествами, уметь слушать, понять, согласовать;

Синхронная – ее успех зависит от таланта, авторитета «пророка» , который убедил, повел за собой людей, и люди беспредельно верят и подчиняются ему.

Принято считать, что оптимальная по численности группа должна насчитывать 7 ± 2 (т. е. 5, 7, 9 чел.). Известно также, что группа хорошо функционирует, когда в ней нечетное количество людей, так как в четной по количеству могут образоваться две враждующие половины. Коллектив лучше функционирует, если его члены отличаются друг от друга по возрасту и полу.

С другой стороны, некоторые психологи, практикующие в области менеджмента, утверждают, что наиболее эффективно действуют группы, в которых работают 12 чел. Дело в том, что группы большой численности плохо управляются, а коллективы из 7–8 чел. наиболее конфликтны, так как обычно распадаются на две враждующие неформальные подгруппы; при большем же количестве людей конфликты, как правило, сглаживаются.

Конфликтность небольшой группы (если ее не образуют близкие по духу люди) не в последнюю очередь объясняется тем, что в любом трудовом коллективе существуют восемь социальных ролей, и, если сотрудников недостаточно, то кому-то приходится играть не только за себя, но и за «того парня», что и создает конфликтную ситуацию.

Руководителю коллектива (менеджеру) необходимо хорошо знать эти роли. Это: 1) координатор, пользующийся уважением и умеющий работать с людьми; 2) генератор идей, стремящийся докопаться до истины, воплотить же свои идеи на практике он чаще всего не в состоянии; 3) энтузиаст, берущийся сам за новое дело и воодушевляющий других; 4) контролер-аналитик, способный трезво оценить выдвинутую идею. Он исполнителен, но чаще сторонится людей; 5) искатель выгоды, интересующийся внешней стороной дела. Исполнителен и может быть хорошим посредником между людьми, поскольку обычно он самый популярный член коллектива; 6) исполнитель, умеющий воплотить идею в жизнь, способен к кропотливой работе, но часто «тонет» в мелочах; 7) работяга, не стремящийся занять ничье место; 8) шлифовщик – он необходим, чтобы не перешли последней черты.

Для того чтобы коллектив успешно справлялся с работой, он должен не только состоять из хороших специалистов. Члены этого коллектива как личности должны в своей совокупности соответствовать необходимому набору ролей. И при распределении официальных должностей нужно исходить из пригодности индивидов к выполнению той или иной роли, а не из личных симпатий или антипатий менеджера.

Р. Бейлс считает, что взаимодействие происходит тогда, когда субъект производит какую-либо единицу действия, значимую и определенную (слово, жест, акт поведения) и когда эта единица является для другого субъекта источником определенной информации, стимулом, заставляющим его реагировать тем или иным способом. Р. Бейлс различает 12 признаков поведения при взаимодействии членов групп: 1) стремится к солидарности, подбадривает других членов группы, поддерживает моральный дух группы; 2) спокоен, чувствует удовлетворение, легко и непринужденно держит себя со всеми; 3) одобряет, молча свидетельствует о своем присоединении; 4) предлагает, указывает направление, но всегда в корректной форме; 5) высказывает мнение, оценивает; 6) дает информацию, разъясняет; 7) требует информации, просит повторить (в категорической или мягкой форме); 8) интересуется оценкой своих действий; 9) просит указаний о возможных путях действий; 10) высказывает неодобрение, отказывается от участия; 11) проявляет напряженность (стесненность, беспокойство, фрустрацию); 12) проявляет агрессивность, унижая других, стремится подорвать моральный дух группы.
Зная процентное отношение каждой из перечисленных выше категорий к общей совокупности коммуникативных актов, можно составить себе определенное представление о каждом члене группы, его месте в структуре групповых отношений, утверждает Р. Бейлс. Существуют и другие способы регистрации взаимодействий индивидов в составе малых групп: система Хейнса, Картера, однако наиболее доступной и простой является система, предложенная Р. Бейлсом.

3. Теоретико-методологические подходы к изучению групп и коллективов (К. Левин, Р. Бейлс, Р.Л. Кричевский, Б.Д. Парыгин и др.)

До 1930-х годов в социальной психологии группы практически не изучались, поскольку традиционно объектом изучения выступал индивид и его социальное поведение. Психологи в основном уделяли внимание личностному восприятию, индивидуальным установкам, действиям, межличностным отношениям и т.д. Более того, по словам Н.И. Семечкина, - некоторые психологи утверждали, что групп как носителей особой психологии вообще не существует, что группы – это некие фикции, созданные воображением. В частности, Флойд Оллпорт утверждал, что группа представляет собой лишь набор разделяемых людьми ценностей, мыслей привычек, т.е. всего того, что одновременно присутствует в головах нескольких людей.

Подобная точка зрения получила в истории зарубежной социальной психологии название персоналистского или чисто психологического подхода. Его придерживались также Н. Трилетт, У. Мак-Дугалл, М. Шериф, Л. Фестингер и др.

Параллельно с персонализмом сложилась в социальной психологии и другая социологическая традиция, идущая от Э. Дюркгейма, В. Парето, М. Вебера. Ее поддерживали Т. Ньюком, Ч. Кули, Т. Парсонс, Я. Морено и ряд других исследователей.

Сторонники этого подхода утверждали, что все социальное поведение не может быть адекватно объяснено и понято, если изучать его лишь на уровне поведения индивидов. Они настаивали на том, что группы представляют собой нечто большее, нежели случайное соединение людей, разделяющих какие-то общие цели и ценности. Поэтому группы и групповые процессы необходимо изучать сами по себе, поскольку психологию групп невозможно понять на основе индивидуальной психологии.

Активное исследование групп началось в 1930-х годах. Именно тогда Курт Левин провел в США первые лабораторные исследования групповых процессов («групповых динамик»). В социальной психологии благодаря Левину появились такие понятия, как «тип лидерства», «групповая сплоченность», им же было сформулировано одно из первых определений группы.

В 1950-1960-х гг. происходили интенсивное сближение вышеназванных течений социальной психологии. Противоречия между ними постепенно преодолевались.

В отечественной психологии интерес к проблеме межличностных отношений в группах, особенно в детских и школьных коллективах, возник уже в начале ХХ века и получил свое развитие в 20-30-х годах. Создание и формирование детского коллектива воспринималось в качестве главной задачи воспитательного процесса.

В работах отечественных психологов отчетливо выделилась тенденция рассматривать личность не только как объект воздействия групповой общности, коллектива, но и как активно действующее начало, влияющее на характер протекания внутригрупповых отношений и процессов. Не фатальная зависимость от коллектива, не подавление в коллективе индивидуальности и растворение ее в общем, групповом, а сознательная, активная позиция личности в группе – эти положения были положенные основу изучения проблемы личности и коллектива, стали главным ориентиром в социально-психологических исследованиях последующих десятилетий.

В 20-е годы проблемами возрастной психологии были заняты многие исследователи (Е. Аркин, П. Блонский, А. Залужный и др.), а в 30-е годы начало разработки социальной психологии ознаменовалось тенденцией рассмотрения ребенка в коллективе не только в качестве объекта воспитания, но и как субъекта межличностных отношений.

Важнейшие педагогические основы разработки проблемы детского коллектива созданы А. .С. Макаренко, В.А. Сухомлинским и др. В дальнейшем, социальная психология стала одной из ведущих отраслей отечественной психологической науки. Многочисленные исследования проведены такими исследователями, как Г. Андреева, А. Бодалев, К. Платонов, Л. Уманский, Е. Кузьмин, Б. Парыгин, Е. Шорохова,

М. Ярошевский, А. Петровский и др. В центре их исследований оставалась ведущей проблема – проблема личности и коллектива.

Центральная предпосылка, созданной теории коллектива состояла в том, что социально-психологические закономерности коллектива и личности в коллективе имеют принципиально, качественно иной характер по сравнению с закономерностями групповой динамики, утверждаемыми традициями социальной психологией на Западе. Осознать эти различия, осмыслить их теоретически, разработав систему методических средств их выявления и др. – все эти задачи решались в рамках особой теоретической конструкции, получившей название стратометрической концепции.

Обращение к принципу деятельностного опосредования межличностных отношений, было идеей глубинной многоуровневой (стратометрической) структуры коллектива. Являясь развернутой системой утверждений и доказательств, она позволяет предсказывать неизбежность возникновения одних психологических феноменов и закономерное отсутствие других в группах разного уровня развития. Таким образом, психологу и педагогу в практической деятельности следует ориентироваться не на выводы вытекающие из теории малых групп, а на дифференцированный подход к межличностным отношениям в группах разного уровня развития.

©2015-2019 сайт
Все права принадлежать их авторам. Данный сайт не претендует на авторства, а предоставляет бесплатное использование.
Дата создания страницы: 2017-11-19

Основные стадии развития коллектива

А.С. Макаренко установил, что для того, чтобы коллектив был создан, необходимо пройти четыре основных стадии. В основу выделения этих стадий или этапов развития коллектива было положено то, кто предъявляет педагогические требования.

Это деление на стадии по признаку развития требований к коллективу является несколько условным, т.к. процесс развития коллектива идёт непрерывно, резких границ и переходов эти этапы не имеют. Однако характеристика каждой стадии позволяет выделить основные формы и методы, в наибольшей степени ей соответствующие.

Первая стадия развития коллектива.

На этой стадии требуют только педагоги. Это нулевая точка в развитии коллектива. Здесь есть только «организационная единица» (класс, группа, секция). Основной целью педагогического руководства на первой стадии развития коллектива является элементарная организация его членов. Решающими факторами здесь выступают: твёрдость, последовательность, единство требований ко всем членам. При этом необходимо учитывать, что первый этап не имеет права на длительное существование, иначе нет условий для развития активности членов группы, хотя и может создастся видимость дисциплины и организованности. Важным шагом на этом этапе является выявление и оформление актива. Актив – это те члены группы, которые действуют в соответствии и с интересами коллектива и благожелательно относятся к начинаниям и требованиям педагога.

Вторая стадия развития коллектива.

Эта стадия характеризуется тем, что актив поддерживает требования педагога и сам предъявляет их к членам коллектива. Способы организации коллективной жизни усложняются – наступает переход коллектива к самоуправлению.

Важной особенностью данной стадии является постоянное усложнение практической деятельности воспитанников. Творческий характер деятельности коллектива на втором этапе проявляется в самостоятельном планировании, подготовке, проведении многих важных коллективных дел. В этом процессе роль актива трудно переоценить. Здесь важно, чтобы активисты пользовались уважением в коллективе, чётко выполняли свои обязанности и не злоупотребляли своим положением.

Но развитие коллектива не может остановиться на этой стадии, когда активно действующей силой является лишь часть коллектива. Если развитие коллектива задержится, на этой стадии возникает опасность отрыва актива от коллектива и даже противопоставления актива остальным членам группы. Необходим дальнейший переход от активной деятельности части группы к активной деятельности всех его членов.

Третья стадия развития коллектива.

Эта стадия наиболее продуктивна в его деятельности. В этот период весь коллектив предъявляет требования к «отдельно уклоняющейся, капризничающей личности» (по определению А.С. Макаренко). Заинтересованность в делах проявляет не только актив, но и все члены коллектива. Третья стадия характеризуется наличием общественного мнения, характерным признаком которого является единая оценка различных событий в жизни коллектива. Формирование общественного мнения становится возможным лишь при условии целенаправленной работы педагога в этом направлении. Педагоги организуют совместную деятельность членов коллектива с таким расчётом, чтобы они имели возможность накопить опыт общения с товарищами в различной обстановке и научились влиять на формирование личных взаимоотношений. На третьей стадии развития коллектива не только актив, но и все члены коллектива могут предъявлять друг другу требования широкого нравственного плана.

Любая группа людей со стороны напоминает живой организм. Она способна расти, развиваться и даже переживать нечто похожее на социальную смерть. Это явление встречается практически везде: на производстве, в школе или университете. Мы решили разобраться, как проходят основные этапы формирования коллектива.

Этапы развития коллектива

1. Притирка. Все участники группы знакомятся друг с другом, демонстрируя при этом только лучшие свои качества. Коллектив на этой стадии создаёт видимость слаженной и дружной атмосферы, хотя на самом деле истинные чувства скрыты и не демонстрируются. На этой стадии развития трудового коллектива лишь очень поверхностно обсуждаются цели и методы сотрудничества. Люди мало знают своих коллег, поэтому коллективная работа практически отсутствует.
2. Изменение начального положения. Межличностные недовольства в группе накаляют обстановку и она начинает распадаться на группировки, микро группы. Это время борьбы за лидерство, причём как за лидерство во всём коллективе, так и за неформальное лидерство в его микро группах.
3. Результат. После того как формирование и развитие коллектива достигло своего пика и каждый его член занял отведённое ему место наступает период плодотворной работы. Так происходит, потому что группа имеет в своём распоряжении знания и ресурсы для более налаженного трудового процесса.
4. Эффективность. Здесь акцент делается на правильное использование временных ресурсов и точное выполнение задач и целей. На проблемы группа смотрит объективным взглядом и в состоянии решить их творческим путём.
5. Мастерство. В коллективе прошедшем все предыдущие этапы развития, связи между его членами значительно крепнут. Людей оценивают и принимают согласно их положительным чертам и достоинствам, а не по промахам и недостаткам. Личностные разногласия устраняются в сжатые сроки.
6. Старение. Согласно законам развития коллектива наработанное годами мастерство в определённой сфере ещё позволяет ему «держаться на плаву», но более активные конкуренты уже значительно превышают его уровень результативности. Новые методы роботы и изменившаяся обстановка вокруг кокой-либо сферы деятельности дают о себе знать.
7. Крушение. Коллектив как таковой прекращает своё существование. Иногда группа, может развалиться даже по причине ухода или смерти своего лидера.

Условия развития коллектива

Для того чтобы коллектив прошел все это этапы в своём развитии ему необходимо создавать условия.

Факторы развития коллектива

Теперь вы знаете, через что приходиться пройти группе для того чтобы стать действительно профессиональным коллективом. Данные знания вы можете применять как будучи руководителем, так и при устройстве на новое место роботы.

Воспитание личности в коллективе.

Коллективизм определяется как принцип общественной жизни и деятельности людей, противоположный индивидуализму .

Понятие коллектива может быть сведено к следующим признакам:

1) объединение людей на основе каких-либо общих задач;

2) известное постоянство контакта;

3) известная организация.

Такие признаки коллектива определяются философией.

Сам термин «коллектив» переводится с латинского языка как «сборный».

Русский толковый словарь дает пояснение этому термину следующим образом: «это группа людей, объединенных общими делами».

Одним из принципов педагогики является принцип воспитания личности в коллективе.

Для сплоченного, сформировавшегося коллектива характерно:

1) единство и цель;

2) общая ответственность;

3) здоровое общественное мнение;

4) положительные традиции;

5) атмосфера доверия;

6) высокая требовательность;

7) умение критиковать;

8) умение правильно воспринимать критику.

Общие признаки коллектива как объединения людей. Обязательным для такого объединения является общность цели, которая реализуется (достигается) в процессе совместной деятельности. Цель, которая стоит перед коллективом, должна быть социально значимой и ценной для общества, т. е. не противостоять ему. Для достижения этой цели деятельность коллектива должна быть соответствующим образом организована. В процессе этой деятельности между членами коллектива складываются определенные отношения, связанные с выполнением деятельности.

Самым точным критерием полноценного коллектива являются свободная позиция каждого его участника, взаимное уважение интересов и потребностей.

Такие отношения складываются в том случае, когда общение, участие в достижении общих целей в коллективе порождает не только требовательность, но и уважение, и заботу друг о друге.

Принципы коллектива:

1) наличие общеколлективных целей;

2) постоянное движение навстречу новым перспективам;

3) связь с другими коллективами, с жизнью общества;

4) прямое влияние на все основные стороны жизни учащихся;

5) единство управления и самоуправления;

6) ведущая роль старших;

7) использование игры;

8) создание и накопление традиций;

9) бодрый тон;

10) эстетическая выразительность.

Коллектив – это сплав разных личностей, но эти личности имеют общие цели, опыт совместной деятельности, у них имеются нормы и правила, регулирующие деятельность коллектива.

В практике воспитания различаются первичный и общий коллективы . Основные формы первичных коллективов в школе:

2) внеклассные кружки;

3) спортивные коллективы;

4) коллективы художественной самодеятельности и т. п.

Особенность первичных коллективов – личный контакт в нем всех его членов, постоянное деловое и товарищеское общение между ними.

Классный коллектив – важнейшая форма первичного коллектива. Он может расти, развиваться при активной и тесной связи с другими коллективами, во-первых, и с общешкольным коллективом, во-вторых. Если коллектив замыкается в рамках класса, его интересы не выходят за рамки своего класса, то этот коллектив не может рассматриваться как полноценный.

Иногда классные коллективы противопоставляют себя другим классам и общешкольному коллективу. Складывается «групповой эгоизм».

Воспитание личности происходит только в процессе включения ее в деятельность. Чтобы человек овладевал знаниями, ему необходимо осуществлять познавательную деятельность. Нельзя воспитать трудолюбие, коллективизм, не вовлекая воспитанника в трудовую деятельность, в межличностные отношения и решение коллективных проблем.

Конфронтация - (франц. confrontation), противоборство, противопоставление, столкновение социальных систем, классовых интересов, убеждений.

Группа - конгломерат – объединение ранее незнакомых людей, оказавшихся вместе по разным причинам в одно время; их отношения носят внешний, ситуативный характер; уровень формирования коллектива низкий. Например, группа детей в детском лагере, вновь созданный класс. Группа, как правило, получает название, цели деятельности, что является стартом развития, однако, будет ли удачный финиш, это вопрос.

Группа-ассоциация – если группа приняла цели деятельности, требования педагогов, то началось формирование коллектива, происходят изменения в межличностных отношениях в сторону взаимодействия и взаимовлияния; это более высокий уровень организации деятельности по сравнению с предыдущей группой.

Группа-кооперация – её характеризует успешная деятельность, образование организационных структур, внутригрупповое общение постепенно обуславливается отношением к делу.

Группа-автономия – достигается внутреннее единство в деятельности, в отношениях; класс или отряд осознает себя как общность («мы», «наш класс»), активно развиваются межличностные отношения. На данной стадии есть, однако, опасность пойти по пути крайнего обособления и превратиться в группу-корпорацию, в которой развит групповой эгоизм, что ведет к асоциальному поведению, к замкнутости, сосредоточению только на своих интересах, к противостоянию всем остальным.

Группа-коллектив – наряду с высоким уровнем внутригрупповой сплоченности, есть межгрупповые связи, возникает коллективистская направленность, появляются и все названные выше особенности.

Стадии формирования коллектива.

В отечественной педагогике утвердилась концепция, согласно которой коллектив в своем развитии проходит три стадии.

Первая стадия - требования к воспитанникам предъявляет воспитатель, который организует деятельность по реализации этих требований на основе увлечения учащихся ближней, средней и дальней перспективами-целями (система перспективных линий ).

Вторая стадия - требования к коллективу предъявляет сформированный актив – органы самоуправления, организующие деятельность воспитанников Позиция воспитателя становится скрытой, создаются условия для реализации принципа параллельного действия , когда воспитатель воздействует на коллектив через органы самоуправления, влияющие на воспитанников в том же направлении, что и воспитатель

Третья стадия - актив существенно расширяется за счет многообразия видов деятельности, внутренних и внешних отношений, повышения активности всех членов коллектива. На этой стадии можно говорить о сложившейся системе самоуправления. Это не только наличие органов коллектива, но и, что является самым главным, наделение их реальными полномочиями, переданными педагогами. Только с полномочиями появляются обязанности, а с ними и необходимость в самоуправлении.

Процесс развития коллектива рассматривается не как плавный переход от одной стадии к другой, а как процесс качественного преобразования, при котором каждая последующая стадия не сменяет предыдущую, а как бы добавляется к ней.

Коллектив не может и не должен останавливаться в своем развитии, даже если он достиг очень высокого уровня. В силу этого некоторые педагоги выделяют четвертую и последующие стадии движения. На этих стадиях каждый школьник благодаря прочно усвоенному коллективному опыту сам предъявляет к себе определенные требования, выполнение нравственных норм становится его потребностью, процесс воспитания переходит в процесс самовоспитания .

Исследования показали, что предложенные уровни можно считать этапами развития контактных групп как коллективов. Каждый предыдущий этап готовит последующий, а преодоление противоречий между ними есть движущая сила развития конкретной группы в своеобразных внешних и внутренних условиях ее формирования.

Теория формирования коллектива А.С.Макаренко.

Закон жизни коллектива: движение – форма жизни коллектива, остановка – его смерть.

Принципы коллектива: гласность, ответственная зависимость, перспективные линии, параллельные действия;

Этапы развития коллектива:

1-й этап – становление коллектива. Педагог оформляет группу, класс, кружок в коллектив, т. е. социально-психологическую общность, в которой отношение учеников определяется характером их совместной деятельности, ее целями и задачами. Организатор коллектива – педагог, от которого исходят все требования.

2-й этап – усиление влияния актива. Актив не только выполняет требования педагога, но и сам их предъявляет к членам коллектива, исходя из того, что приносит пользу, а что вред коллективу. Коллектив на 2-м этапе развития выступает как целостная система, в которой начинают действовать механизмы самоорганизации и саморегуляции. Коллектив здесь выступает как инструмент целенаправленного воспитания определенных качеств личности.

3-й этап и последующие этапы – расцвет коллектива. Уровень и характер требований – более высокие требования к себе, чем к своим товарищам – свидетельствует об уже достигнутом уровне воспитанности, устойчивости взглядов, суждений. Если коллектив дошел до этого этапа развития, то он формирует целостную, нравственную личность. Основные признаки коллектива – общий опыт, одинаковые оценки событий.

4-й этап развития – этап движения. На этом этапе каждый школьник благодаря усвоенному коллективному опыту сам к себе предъявляет определенные требования, его потребностью становится выполнение нравственных норм. Здесь процесс воспитания переходит в процесс самовоспитания.

Между этапами развития нет четких границ. Последующий этап не сменяет предыдущий, а добавляется к нему.

Во всех коллективах создаются свои традиции. Традиции – это такие устойчивые формы коллективной жизни, которые помогают вырабатывать общие нормы поведения, развивают, украшают коллективную жизнь. Традиции бывают большие и маленькие.

Цель, способную увлечь и сплотить коллектив, А. С. Макаренко называл перспективой. Он различал три вида перспектив: близкую, среднюю и далекую. Близкая цель опирается на личную заинтересованность. Средняя перспектива заключается в проекте события. Она должна определяться по времени и сложности. Далекая – отодвинутая по времени, но наиболее социально значимая цель.

Черты сформированного коллектива:

1) мажор – постоянная бодрость;

2) ощущение собственного достоинства;

3) дружеское единение членов;

4) ощущение защищенности;

5) активность к упорядоченному действию;

6) сдержанность в эмоциях.